Peter Rosseel

‘Veiligheid beperkt zich niet tot het plaatsen van hekjes bij trappen’

Peter Rosseel directeur van MCR, een spin-off van de KULeuven

‘De oplossingen die de afgelopen weken zijn voorgesteld, zijn niet voldoende om de problemen in het dossier van de kinderopvang op te lossen’, schrijft Peter Rosseel. Hij legt uit waarom een andere organisatiecultuur nodig zal zijn.

Al maanden komen kinderdagverblijven en bij uitbreiding het Agentschap Opgroeien negatief in het nieuws. Minister Hilde Crevits (CD&V) was nog maar net terug van zes weken verplichte rust en ze kreeg het dossier van ‘t (B)engeltje op haar bord, een crèche waar peuters mishandeld werden. Resultaat: exit administrateur-generaal Katrien Verhegge, aanstelling van een waarnemend leider en aanwerving van 52 nieuwe medewerkers voor het Agentschap. Het zijn beslissingen die de problemen niet zullen oplossen. De huidige medewerkers van het Agentschap beter laten samenwerken, hun heldere verantwoordelijkheden geven en hen goed opvolgen, heeft meer kans op slagen. En dat heeft alles te maken met organisatiecultuur.  

Over het belang van de eerste 1000 dagen van het jonge kind is al veel gezegd en geschreven, maar er wordt nog te weinig resultaatgericht gehandeld. Gesprekken tussen overheid en experten enerzijds (de strategie, de theorie) en de handen en voeten op het terrein anderzijds (de strategie-implementatie, de praktijk) leiden niet tot de broodnodige veranderingen in onze crèches, noch bij het Agentschap Opgroeien dat niet alleen moet controleren, maar ook zou moeten ondersteunen. Het gevolg is een ‘systeem’ dat niet georganiseerd is om succesvol te zijn. 

Veiligheid, zorgzaamheid en leren

Leeromgevingen, en bij uitbreiding alle omgevingen, moeten veiligheid, zorgzaamheid en leren combineren. Strategie, structuur, processen en systemen, en aangepast (didactisch) materiaal – het rationele luik – zijn hierbij een noodzakelijke, maar geen voldoende voorwaarde.  Met het  onderschatte relationele luik cultuur staat of valt het succes van de implementatie. En omdat de definitie van organisatiecultuur (onder andere) de optelsom is van de individuele gedragingen van alle medewerkers in een organisatie, is cultuurverandering ook gedragsverandering.

(Lees verder onder het artikel.)

Veiligheid beperkt zich niet tot het plaatsen van hekjes bij trappen, het aanleggen van fietsostrades of het dragen van veiligheidsharnassen bij het bouwen van voetbalstadions.  Zorgzaamheid is niet alleen kinderen eten en drinken geven, luiers verversen en hun voldoende slaap gunnen. Zij hebben opvoeders nodig die gevoelig en liefdevol reageren. Een kind dat huilt, moet getroost worden. Blijft de respons van opvoeders te lang op zich wachten, en gebeurt dit vaker, dan ontwikkelen de hersenen zich minder goed. En leren houdt niet enkel in dat er didactisch verantwoord speelgoed voorhanden is. Kinderen van elke leeftijd, ook baby’s, moeten cognitief uitgedaagd worden, vaardigheden aanleren, geholpen worden hun attitude en gedrag aan te passen aan hun gesprekspartners en de omgeving, en vanzelfsprekend voldoende autonomie krijgen om zich dit alles, op hun manier en veilig, eigen te maken. Een combinatie dus van ’instructivisme’ en ‘constructivisme’ om competenties te ontwikkelen, zowel via directe instructie als zelfstandig, spelend en werkend met andere kinderen. 

Organisatiecultuur

Er is met andere woorden vooral behoefte aan een veiligheidscultuur, een zorgzame cultuur en een leercultuur. Dit betekent dat leiders in organisaties daarop sturen, dat prestaties, verantwoordelijkheid en verantwoording in balans zijn, en dat feedback en de psychologische veiligheid om die te geven en te ontvangen veel meer zijn dan de zoveelste opleiding waar kennis opgedaan wordt, die nauwelijks leidt tot gedragsverandering op de werkvloer.

Precies dat is het probleem van universiteiten waar professoren in de fout gaan en studentendopen tot drama’s leiden; van overheidsinstellingen en bedrijven waar autoritaire leiders en zachte heelmeesters – veelal onbedoeld – toxisch gedrag mogelijk maken en onbeantwoord laten, van crèches waar baby’s en peuters als lastposten behandeld worden, en van een Agentschap waar procedures belangrijker zijn dan kinderen. Als 80 procent van de variatie in schoolresultaten terug te brengen is tot de opvoeder-kind-interactie tijdens de eerste drie levensjaren, dan moeten organisatieculturen gecreëerd worden die veiligheid, zorgzaamheid en leren mogelijk maken.  

Conceptueel conflict

Om de uitdagingen aan te pakken, zijn ongemakkelijke gesprekken nodig, geïnitieerd door leidinggevenden, te beginnen bij directieteams en Raden van Bestuur over – om maar een paar voorbeelden te noemen  – de ‘Z’ in ‘Zelfstandig Academisch Personeel’ aan universiteiten, over het concept ‘academische vrijheid’ in het onderwijs of over ‘professionele onafhankelijkheid’ van artsen in ziekenhuizen. Dit alles is geen vrijgeleide om te doen wat men wil of verkeerd begrepen empowerment te claimen.

Het conceptuele conflict – de brandstof voor cultuurverandering volgens Yval Noah Harari – mag evenzeer aangegaan worden met consultants en trainers die organisaties om de oren slaan met dure woorden als zelfsturing, wendbaarheid en de nieuwste hype rond leiderschap. Het is schrijnend dat het o-zo-belangrijke ABC-model voor welbevinden – het gevoel van autonomie, betrokkenheid en competentie – beschreven door wetenschappers Deci & Ryan, rondgestrooid wordt in organisaties, die het dan, verkeerd begrepen, wankel implementeren. Hierbij vergeten veel adviseurs dat context belangrijker is dan inhoud.

Menselijke fout

Ook de vlakke, horizontale  structuur van het Agentschap Opgroeien bleek achteraf een foute keuze. De intenties van Katrien Verhegge waren ongetwijfeld goed: flexibiliteit, autonomie en gedeeld leiderschap. Maar de cultuur, en dus het gedrag, leidde tot starheid, silowerking en verdeeld leiderschap. Het dwong Minister Crevits ertoe een hiërarchische structuur te introduceren in het Agentschap. En voor alle duidelijkheid: er is niets verkeerds met hiërarchie. Wel met hoe een dergelijk organisatiemodel geïmplementeerd wordt. Een medewerker van het Agentschap die onterecht aan ouders zegt dat er in een crèche geen issues zijn, is geen menselijke fout, maar een kwestie van organisatiecultuur.

Dat het in heel wat kinderdagverblijven goed gaat en dat veel medewerkers van het Agentschap Opgroeien hun uiterste best doen om de problemen mee te helpen oplossen, wil ik graag geloven en mee verdedigen. Maar het zal jouw kind maar wezen.

Peter Rosseel is strategie-, leiderschaps-, cultuur- en leercoach en doceert veranderkunde aan de KULeuven. 

Partner Content