De autofabrikant Ford in Genk heeft ooit eens een video gemaakt over een van zijn medewerkers. De man verrichtte heel eenvoudig werk aan de band. Over grote diploma's beschikte hij niet, maar thuis had hij een prachtige familie, hij was voorzitter van de oudervereniging van de school, bouwde grotendeels zelf zijn woning en deed nog iets met paarden. Als die man naar de fabriek kwam schakelde hij zijn bekwaamheden uit, hij dacht dat het zo moest en het bedrijf had er geen oog voor. Een verkwisting, voor de man én voor Ford.
...

De autofabrikant Ford in Genk heeft ooit eens een video gemaakt over een van zijn medewerkers. De man verrichtte heel eenvoudig werk aan de band. Over grote diploma's beschikte hij niet, maar thuis had hij een prachtige familie, hij was voorzitter van de oudervereniging van de school, bouwde grotendeels zelf zijn woning en deed nog iets met paarden. Als die man naar de fabriek kwam schakelde hij zijn bekwaamheden uit, hij dacht dat het zo moest en het bedrijf had er geen oog voor. Een verkwisting, voor de man én voor Ford.Het zal niet meer gebeuren. De tijd van Charles Chaplin, die in Modern Times een onderdeel van de machine was, is voltooid verleden tijd. De Genkse personeelsmanagers speuren nu met de loep naar de talenten van hun goed 12.000 medewerkers. Die zijn zeer verscheiden, omdat de mensen verschillend zijn. Maar dat is juist de troef. Het moderne bedrijfsbeleid - de human resources - maakt een revolutie mee: diversity. Moderne bedrijven koesteren de verscheidenheid van hun medewerkers. Voor een stuk uit maatschappelijke overwegingen, maar ook omdat het economische meerwaarden oplevert. Het management van de verscheidenheid maakt nu opgang in Vlaanderen. Invloedrijke verenigingen als het Vlaams Economisch Verbond en het Verbond van Christelijke Werkgevers en Kaderleden zetten studiedagen over diversiteit op. Bij Ford in Genk is Jos Van den Boer er al enkele jaren mee bezig, hij is er manager voor de personeelsrelaties.Ford kan wel meespreken over verscheidenheid, het is een multiculturele onderneming.Jos Van Den Boer: Wij zijn een afspiegeling van onze Limburgse omgeving. Een kwart van onze medewerkers is van niet-Belgische origine. Vooral Italianen, kinderen en kleinkinderen van de vroegere mijnwerkers, veel Turken ook. Dat is spontaan gegroeid en, merkwaardig, zonder enige weerstand. Geen Vlaams Blok-oprispingen tegen het grote aantal "buitenlanders" in de fabriek?Van Den Boer: Het valt best mee. In een zo groot bedrijf is het evident dat er mensen rondlopen die het daar moeilijk mee hebben. Er zijn zeker Vlaams Blokkers onder de arbeiders, dat kan niet anders. Maar er was geen collectief verzet en geen groepjes ageerden tegen de anti-discriminatieclausule die wij in 1995, op initiatief van de vakbonden, in het arbeidsreglement inlasten. Bij Ford geldt nul-tolerantie voor racisme en andere uitsluitingen. Wij dulden geen discriminatie. Leidinggevenden moeten onmiddellijk ingrijpen. Begin dit jaar kregen wij de Integratieprijs van de Turkse Unie van België, omdat wij het eerste bedrijf waren met de formele non-discriminatie. Met de verscheidenheid loopt het dus goed bij Ford.Van Den Boer: Non-discriminatie, de gelijke kansen en rechten vormen de basis, dat is het eten en drinken om in leven te blijven. Dat is minimaal. De erkenning, waardering en aanwending van de diversiteit van onze medewerkers is veel ruimer. Het gaat niet alleen om migranten, het slaat op vrouwen, gehandicapten, op de seksuele geaardheid, de verschillende hobbies, de leeftijd en alles wat de mensen verschillend maakt, bij wijze van spreken dat zij klein zijn of ros haar hebben. Elke mens is uniek en wij pogen al die verschillende talenten in onze organisatie maximaal aan bod te laten komen. Onze diversity heeft een maatschappelijke én economische basis. Het beleid van verscheidenheid is in se gebaseerd op het respect voor onze medewerkers. Immers, de mensen zijn veranderd, zij eisen respect en willen om hun talenten worden gewaardeerd. Dat was vroeger niet zo. Wij trachten ook maximaal gebruik te maken van die verschillende talenten. Met eenvoudige voorbeelden. Vrouwen zijn voor sommige jobs handiger dan mannen. Sommige operaties verrichten kleine mensen gemakkelijker dan grote, die er na een paar dagen rugpijn aan over houden. Dus toch verscheidenheid ten voordele van het bedrijf?Van den Boer: Ons diversiteitsbeleid meldt zwart op wit dat het erop gericht is de verschillen van de medewerkers te kennen, te begrijpen, te waarderen en aan te wenden ter verrijking van de medewerkers en het bedrijf. Maatschappelijk én economisch dus. Omdat wij onze mensen als uniek erkennen en behandelen hebben wij ook een economisch voordeel, niet omgekeerd. Leeftijd is verscheidenheid, het bedrijfsleven is niet vriendelijk voor de ouderen.Van Den Boer: Nee, of eigenlijk juist wel. Wij zijn te vriendelijk, wij laten ze met goede financiële regelingen vroeg met pensioen gaan en zij willen dat ook. Goed diversiteitsbeleid veronderstelt dat een onderneming leeftijdsbewust is. Er moeten jongeren zijn, maar ook ouderen. De neiging bestaat ze op dezelfde manier te behandelen. Dat is niet juist, iemand van 50 heeft andere competenties dan iemand van 25. Is Ford een voorloper?Van Den Boer: Andere bedrijven zijn er ook mee bezig. Wij doen het heel bewust. Sedert 1994 is diversiteit een kernbeleid van Ford wereldwijd, even belangrijk als kwaliteit of klantgerichtheid. In Detroit houdt een opperbaas dat in het oog. Net zoals de verhouding werk-leven. Men heeft bijvoorbeeld wel de mond vol over de maximale kansen voor de vrouw, maar de realiteit is nog altijd dat zij het werk combineert met de zorg voor het gezin. Met zogezegd vrijwillige overuren of verplichte deelname aan het sociaal weekeindleven verliest de vrouw haar kansen. Bepaalde randvoorwaarden zijn nodig om het diversiteitsbeleid te doen slagen. Kinderopvang kan er zo een zijn. Is dit een onderdeel van wat in het vakjargon ethisch ondernemen heet?Van Den Boer: Wij willen als bedrijf inderdaad een goed burger zijn - "good corporate citizen" - en dienstbaar aan de gemeenschap. Er spelen ook economische overwegingen mee. De strijd voor talent - talent slaat zelfs in de kennismaatschappij niet alleen op hoge kwalificatie, maar ook op hoofd- en handenwerk op de werkvloer - tussen ondernemingen is steeds heviger. De spanning op de arbeidsmarkt in Vlaanderen bewijst dat terdege. Gemotiveerde en bekwame arbeidskrachten zijn steeds schaarser. Op termijn selecteren de ondernemingen niet meer onder de sollicitanten, maar kiezen de werkzoekenden met talent hun bedrijf. Ford wil een "employer of choice" zijn, bekend staan als een werkgever waarvoor het goed is om te werken, die optimale kansen biedt, ethisch verantwoordelijkheid opneemt en goed functioneert in de maatschappij waarin hij leeft. Het klinkt wel heel erg mooi.Van Den Boer: De diversiteitsgedachte beïnvloedt de maatschappij positief. De erkenning van de verscheidenheid opent de toegang voor de zogenaamde risicogroepen op de arbeidsmarkt - doelgroepen is een minder stigmatiserende definitie. Vrouwen, migranten, laaggeschoolden, langdurige werklozen kunnen aan bod komen met hun eigen talenten en niet louter uit sociaalvoelendheid. De maatschappij moet daar ook aan wennen. Er was bijvoorbeeld wel protest van de nachtarbeiders toen vrouwen hun kans in de nachtploeg waagden. De diversity is niet alleen een zaak van de ondernemingen, het is een maatschappijvisie die de sociale partners, de verantwoordelijken voor het werkgelegenheidsbeleid en de politiek aangaat. Guido Despiegelaere