In de toekomst moeten groepsverzekeringen toegankelijk worden voor alle werknemers. Dankzij de zogenaamde ‘cafetariaplannen’ zullen ze bovendien beter beantwoorden aan de individuele noden.
Als een extralegaal voordeel dat werknemers bindt aan een bedrijf: zo ziet het gros van de werkgevers vandaag de groepsverzekering. Op een sollicitatiegesprek kun je er niet omheen, het hoort bij de loonbesprekingen. Maar dat kan veranderen. Over een paar maanden of hoogstens een paar jaar is de groepsverzekering niet langer een voorrecht van de kaderleden. Als het wetsvoorstel van minister van Sociale Zaken Frank Vandenbroucke (SP.A) eind dit jaar wordt goedgekeurd, wordt ze een verworvenheid voor de meerderheid van de loontrekkenden. ‘Socialisering’, ‘democratisering’ – dat zijn de kernwoorden van de hervormingsplannen. Als nu amper eenderde van de werknemers een extralegaal pensioen geniet, moet dat aantal tegen eind dit jaar tot 50 procent zijn gestegen. De groepsverzekering, die door de werkgever afgesloten wordt ten voordele van zijn personeel, moet zorgen voor extra inkomsten na 65, of voor een uitkering voor de nabestaanden bij een vroegtijdige dood.
VAST DOEL OF VASTE PREMIES
Naargelang van de premies die worden gestort, onderscheiden we twee types van groepsverzekering. Er zijn de verzekeringen met vaste premies, en de verzekeringen met een te bereiken doel. Voor de eerste worden de (maandelijkse) premies van tevoren bepaald. Ze vormen een percentage van het brutoloon van de loontrekkende. Bij de tweede worden de premies bepaald op basis van de som die aan de begunstigden zal worden uitgekeerd bij hun pensioenleeftijd (het te bereiken doel) of als ze overlijden.
De groepsverzekeringen kunnen nog op een andere manier worden opgedeeld. Naargelang van de aard van hun financiering vallen ze onder Tak 21- of Tak 23-producten. Tak 21-levensverzekeringen zijn contracten met een vast rendement en een rentevoet van 3,25 of 3,75 procent. De tweede groep producten zijn verbonden met beleggingsfondsen.
De groepsverzekeringen zijn grotendeels samengesteld uit twee inkomstenbronnen: de werkgeversbijdragen en de persoonlijke bijdragen van de werknemer. Wie wat betaalt, wordt bepaald door een verdeelsleutel die vastgelegd is in het pensioenreglement. In de praktijk betaalt de werkgever het grootste deel van de premie.
Zowel de werkgeversbijdragen als de persoonlijke bijdragen zijn fiscaal aftrekbaar. Voor de werkgever vormen de bijdragen aftrekbare beroepskosten. De persoonlijke bijdragen geven recht op een belastingvoordeel omdat ze gezien worden als een vorm van langetermijnsparen. Naar het voorbeeld van de individuele levensverzekeringen bedraagt de belastingvermindering 30 tot 40 procent van de gestorte premies, afhankelijk van de belastbare beroepsinkomsten. Er is één groot verschil: anders dan voor de individuele groepsverzekering is de aftrekbaarheid van de persoonlijke bijdragen bij een groepsverzekering niet geplafonneerd.
Opdat de premies aftrekbaar zouden zijn, moeten wel bepaalde voorwaarden worden vervuld. De ’80 %-regel’ moet bijvoorbeeld worden nageleefd. Dat betekent dat de werkgeversbijdragen en de persoonlijke bijdragen alleen aftrekbaar zijn als de globale pensioenuitkeringen – de som van de wettelijke en de extralegale jaarlijkse uitkeringen – niet hoger zijn dan 80 procent van het laatste bruto jaarinkomen. Het gaat dan wel om een normale carrière van 40 jaar. Met de bruto uitkering bedoelen we zowel het salaris, de verschillende soorten voordelen, de eindejaarspremies als het vakantiegeld.
In de loop van een carrière kan de premie toenemen, bij een loonsverhoging bijvoorbeeld. De gestorte premie neemt toe op basis van dezelfde verdeelsleutel als voordien. Als de werkgever drievierde van de totale premie voor zijn rekening nam, zal hij ook instaan voor 75 procent van de nieuwe tarifaire verhoging. Met als resultaat: een hogere uitkering aan de werknemer bij het vervallen van het contract, of aan de begunstigde als de verzekerde overlijdt.
Er zijn de belastingvoordelen, maar op het kapitaal moeten ook belastingen worden betaald. Het kapitaal (zonder de deelnemingen in de winst) dat gegenereerd wordt door de werkgeversbijdragen wordt belast tegen 16 procent (20 procent als we rekening houden met de gemeentebelastingen en de aanvullende crisisbelasting). Voor het kapitaal dat voortvloeit uit de persoonlijke bijdragen betaalt de werknemer 10 procent. Voorlopig is het fiscaal voordeliger het kapitaal bij de pensioenleeftijd in één keer op te nemen. De hervormingen van Vandenbroucke bevoordelen de jaarlijkse uitbetaling van de rente. Vandaag worden jaarlijkse rentes bij de andere beroepsinkomsten geteld. Die worden belast tegen het marginaal belastingtarief (belastingpercentage op uw hoogste inkomstenschijf, maximaal 50 procent).
CAFETARIAPLANNEN
De groepsverzekeringen zijn vandaag nog strak geregeld. Ze bieden alleen uitkeringen voor het pensioen en het overlijden. Meer en meer echter voeren bedrijven cafetariaplannen in. Dat zijn groepsverzekeringen à la carte. De werknemer die beschikt over een van tevoren vastgelegd budget, kan zelf de dekkingen kiezen die het best overeenstemmen met zijn profiel. Vrijgezellen bijvoorbeeld zullen eerder kiezen voor een beperkte overlijdensdekking en de voorkeur geven aan een grotere kapitaaldekking bij het pensioen. Een gehuwd werknemer met kinderen zal eerder opteren voor een grotere overlijdensdekking.
Precies zoals bij de individuele levensverzekeringen zijn er extra dekkingen mogelijk, een bijkomende verzekering bij ongevallen bijvoorbeeld of bij overlijden als gevolg van een ongeval. De verzekerde kan een forfaitair kapitaal uitgekeerd krijgen of een rente, die afhangt van de graad van invaliditeit. Er zijn ook dekkingen mogelijk in geval van invaliditeit door ziekte, of bij ziekenhuisopname van leden van het gezin. Omdat dit laatste contract vrij beperkt is, is het vaak nuttig een extra individuele hospitalisatieverzekering af te sluiten.
Ten slotte is het ook mogelijk een rente uit te keren in geval van werkonbekwaamheid (door ziekte, ongeval, zwangerschapsverlof), of wezengeld (rente voor kinderen tot 21 of 25 jaar) als de verzekerde overlijdt. De partner van de verzekerde kan ook een levenslange rente ontvangen bij overlijden van de verzekerde.
NIEUWE WERKGEVER
Blijft nog de vraag: wat gebeurt er met een groepsverzekering als je van werkgever verandert? Er zijn verschillende mogelijkheden. De verzekerde kan bijvoorbeeld zijn verworven reserves zonder kosten overdragen (gekapitaliseerd spaarbedrag). Het kapitaal wordt niet belast, dat gebeurt pas wanneer het wordt opgenomen. De voorwaarde is wel dat de fondsen rechtstreeks in de groepsverzekering van de nieuwe werkgever geïnjecteerd worden. Bovendien moet de verzekerde minstens één jaar actief zijn geweest bij zijn oude werkgever.
Een andere mogelijkheid is dat de verzekerde zijn verworven reserves bij zijn oude werkgever achterlaat. Bij zijn pensioenleeftijd zullen de sommen die hij destijds heeft gespaard worden uitgekeerd. Die zijn inmiddels gekapitaliseerd – tot de vervaldag van het contract – tegen de enige rentevoet van 3,25 of 3,75 procent. Alleen de dekking bij leven rest op dat moment, niet de garanties in geval van overlijden noch de andere zogenaamd sociale dekkingen. De verzekerde kan zijn groepsverzekering ook op individuele basis voortzetten, als hij maar de voorwaarden respecteert. Als de werkgevers inderdaad vasthouden aan de toenemende flexibiliteit van de groepsverzekeringen, zullen ze misschien ook werkelijk meer verspreid worden.
François Mathieu
