Zes op de tien bedienden kregen vorig jaar geen of minder dan 1 procent opslag

© Getty
Michel Vandersmissen
Michel Vandersmissen Redacteur van Knack

‘Baas, ik wil graag opslag.’ En als dat niet lukt, vraagt u maar om een bonus, een variabel loon of een thuiswerktoeslag. Goedkoper voor de werkgever, maar slecht voor onze sociale zekerheid. Welkom in de wereld van de loonkoterijen.

Hier staat ingevoegde content die informatie op uw apparaat wil opslaan en/of openen. U heeft hiervoor geen toestemming gegeven.
Klik hier om dit alsnog toe te laten

Werkgevers en vakbonden voeren al een tijd een stevige communicatieoorlog over onze salarissen. Het gemeenschappelijk vakbondsfront organiseert op 20 juni een nationale betoging voor hogere salarissen onder het motto: ‘lagere facturen, hogere lonen’. De loonnorm van 0,4 procent is volgens hen niet langer houdbaar vanwege de torenhoge inflatie. In een pamflet hebben ze het over spaghetti die 26 procent en koffie die 14 duurder is geworden terwijl de wettelijk toegelaten loonstijging blijft hangen op 0,4 procent. ‘Dat zorgt voor een flinke verarming. Onaanvaardbaar.’

‘Fake news’, reageert het VOKA, de grootste Vlaamse ondernemersorganisatie, boos. ‘Volgens de Nationale Bank zullen de lonen in dit land tussen 2021 en 2024 gemiddeld met 13,5 procent stijgen en allicht is dat nog een onderschatting.’ Topman Wouter De Geest liet in een interview weten dat werknemers de komende jaren niet hoeven te rekenen op een euro opslag boven op de loonnorm. Hij pleit zelfs voor een indexsprong.

Begin volgend jaar wordt een indexstijging verwacht van 8 procent of meer. Dat betekent dat ondernemingen maar heel weinig budgettaire ruimte meer zullen hebben voor bijkomende opslagen.

Bert De Greve

Hr-adviesbureau Hudson

Ter verduidelijking: de loonnorm wordt om de twee jaar vastgelegd en bepaalt hoeveel de loonkosten maximaal mogen stijgen, boven op de indexering. Dat moet de concurrentiepositie van onze bedrijven vrijwaren tegenover onze voornaamste handelspartners Duitsland, Nederland en Frankrijk.

Voor de periode 2021-2022 is die loonnorm vastgelegd op 0,4 procent. Dat lijkt helder, maar het tegendeel is waar. Spreek met loonspecialisten en snel blijkt hoe onwaarschijnlijk complex het salarisbeleid wel is in dit land. Het is eigenlijk nog het beste te vergelijken met ons ingewikkelde belastingsysteem: elk jaar worden er nieuwe uitzonderingen en aparte regeltjes ontworpen zodat het voor een leek bijna onmogelijk is om door het bos de bomen nog te zien. Of vergelijk het met onze architectuur: metsel elk jaar een kot tegen je huis aan en na enkele jaren zit je met een onoverzichtelijk kluwen van koterijen.

Volgens Bert De Greve, directeur Talent Management van hr-adviesbureau Hudson, heeft dat allemaal te maken met de hoge belastingdruk op onze lonen. Die bedraagt in dit land gemiddeld 45,2 procent. Wij zijn daarmee met grote voorsprong koploper van alle 38 OESO-landen. Op die manier laten we Duitsland, Frankrijk en Italië (telkens 40,9 procent) verder achter ons.

Als een werkgever een brutoloonsverhoging geeft, kost hem dat veel geld en brengt het relatief weinig op voor de werknemer. Een voorbeeld. Bij een loonsverhoging van 150 euro bruto op een brutoloon van 5000 euro per maand houdt de ‘gelukkige’ 56,5 euro netto over. Het kost de werkgever in totaal 2610 euro per jaar.

Daarom zoeken werkgevers uitwegen om hun personeelsleden zo veel mogelijk netto te laten overhouden. De populariteit van maaltijdcheques, collectieve winstpremies, auteursrechten, bedrijfswagens et cetera is daar een rechtstreeks gevolg van. Met de regelmaat van de klok worden nieuwe vormen van bezoldiging ontwikkeld, soms door de sociale partners zelf, maar evenzeer door grote ondernemingen en gespecialiseerde consultants.

© DR. FRITZ
Onderzoek

Hudson monitort al bijna dertig jaar de salarissen van ongeveer 200.000 bedienden, kaderleden, managers en senior managers, verspreid over 707 bedrijven en 259 functies. Dat levert een schat aan informatie op die een goed beeld geeft van het loonbeleid in dit land.

Zo blijkt dat het mediane basissalaris tussen 2020 en 2021 met 2 procent steeg. Haal je de indexering eruit, dan blijft er nog een opslag over van 0,77 procent.

Het gaat hier over gemiddelde opslagen, promoties niet meegerekend. In sommige sectoren krijg je makkelijker opslag dan elders. Deze studie leert bijvoorbeeld ook dat bijna zes op de tien bedienden in 2021 helemaal geen of minder dan 1 procent opslag kreeg.

Wouter Beuckels, senior manager bij Hudson, wijst erop dat een Belgische werknemer het meeste opslag krijgt aan het begin van zijn carrière. In 2020-2021 kreeg iemand die jonger was dan 25 gemiddeld 5,4 procent opslag (inclusief indexering). Tussen 26 en 30 jaar was dat 4,2 procent en dat daalt zo verder tot 1,1 procent voor 55-plussers.

Het langjarige overzicht van Hudson leert bovendien dat we elk jaar een opslag kregen boven op de index. Enkel in 2014-2015 bleef die beperkt tot 0,1 procent. In jaren met meer inflatie, zoals in 2011, stegen de lonen met meer dan 4 procent inclusief de indexering. Volgens Bert De Greve zal de loonstijging dit jaar dan ook een stuk hoger zijn dan vorig jaar. ‘Begin volgend jaar wordt een indexstijging verwacht van 8 procent of meer. Dat betekent dat ondernemingen maar heel weinig budgettaire ruimte meer zullen hebben voor bijkomende opslagen.’

Hoewel de loonnorm om de twee jaar wettelijk wordt vastgelegd en bedrijven dus verplicht zijn om zich daaraan te houden, voorziet de regering toch nog een manoeuvreermarge.

Baremieke opslagen vallen buiten de loonnorm en daarnaast is er een zeer uitgebreid menu van allerlei uitzonderingen op dat stelsel, zoals de innovatiepremie, loonbonus, winstpremie, en stortingen in de groepsverzekering.

‘Momenteel woedt de war for talent ongemeen hard’, aldus Bert De Greve. Om het noodzakelijke talent in de onderneming te houden, worden werkgevers gedwongen om loonsverhogingen toe te kennen en is het niet vanzelfsprekend, makkelijk om de loonnorm strikt te volgen. Bedrijven die er financieel goed voor staan, kunnen concurrentieel belonen, terwijl bedrijven die er – al dan niet door de coronacrisis – minder goed voor staan, de loonnorm strikt volgen en dat ook zo communiceren aan de vakbonden en medewerkers. Met andere woorden, de symboolwaarde van de loonnorm is groter dan de reële waarde. Knack maakt een overzicht van de tien belangrijkste koterijen van het Belgische salarisbeleid.

1. Auteursrechten

Een vrij recente nieuwigheid is het systeem van de zogenaamde auteursrechten. Het werd een vijftal jaar geleden ingevoerd om het intellectuele eigendomsrecht van sommige werknemers apart te belonen. Artikels van bijvoorbeeld journalisten kunnen worden belast tegen een zeer voordelig tarief van 15 procent en dat na kostenaftrek.

Maar in dit land gebeurt het wel vaker dat een goedbedoelde maatregel voor specifieke gevallen wordt uitgebreid en vervolgens misbruikt. Bert De Greve: ‘Om redenen van interne rechtvaardigheid en externe marktdruk om concurrentieel te bezoldigen, worden ook niet-creatieve profielen betaald via auteursrechten.’

Hoe werkt deze regeling? Een werknemer mag tot maximaal 25 procent van zijn basissalaris een beroep doen op het tarief voor auteursrechten. Iemand die bijvoorbeeld 1000 euro bruto per maand verdient en daarop 50 procent belastingen betaalt, kan beslissen om voortaan een basissalaris te aanvaarden van 750 euro bruto. Hij betaalt daarop 50 procent belastingen. Op het resterende deel van 250 euro betaalt hij vrijwel geen belastingen: slechts 15 procent op de helft van dat bedrag na kostenaftrek. Reken uit je winst.

2. Bedrijfswagens

Nergens rijden er zo veel company cars als in ons land: 670.000. 13,5 procent van alle werknemers en 89 procent van de directieleden heeft zo’n auto, al dan niet gecombineerd met een gratis tankkaart. Dat is handig in tijden van hoog oplopende energieprijzen. Je begint je zelfs af te vragen wie die 11 procent ‘arme’ senior managers zijn die hun auto zelf moeten kopen? Navraag leert dat het vooral directieleden zijn van non-profitorganisaties, zoals ziekenhuizen en woonzorgcentra.

3. Cafetariaplannen

Bij de zogenaamde cafetariaplannen of flexbudgetten mag een werknemer zelf beslissen hoe een deel van zijn brutoloon – en vaak ook de dertiende maand – wordt uitbetaald. 35 procent van de werknemers kon in 2021 gebruikmaken van zulke flexbudgetten. Maar omdat een deel van het brutosalaris wordt ingeleverd en de patronale bijdrage soms gedeeltelijk wordt meegegeven als voordeel voor de werknemer, vloeit er minder geld naar de sociale zekerheid.

Hudson geeft ook een overzicht van de opties waarvoor werknemers kiezen. In 92 procent van de gevallen wordt gekozen voor een bedrijfsfiets. Een abonnement op het openbaar vervoer (38 procent) is een andere mogelijkheid. Extra vakantiedagen kopen is heel populair (54 procent), net zoals het goedkoop aankopen van een laptop of een smartphone (58 procent). 8 procent kiest ervoor om een extra opleiding, bijvoorbeeld een taalcursus, te volgen.

4. Loonbonus

De loonbonus of het niet-recurrent resultaatsgebonden voordeel is een bonus voor medewerkers die afhangt van het halen van collectieve doelstellingen van een onderneming, een groep van ondernemingen of van een duidelijk omschreven groep medewerkers die bepaald wordt op basis van objectieve criteria zoals functie, afdeling enzovoort. In 2021 kreeg iets meer dan 30 procent van alle bedienden een loonbonus. Bij kaderleden liep dat zelfs op tot net geen 50 procent.

5. Maaltijdcheques

Het is het populairste extralegale financiële voordeel zonder dat het brutoloon stijgt. 91 procent van alle werknemers krijgt ze en ook het senior management hoeft geen honger te lijden (86 procent). Die cheques mogen maximaal ongeveer 150 euro per maand bedragen en ze zijn volledig vrijgesteld van bedrijfsvoorheffing en sociale lasten. Daardoor zijn ze voor de werkgever 58 procent goedkoper dan een salarisverhoging en de medewerker houdt er 42 procent extra koopkracht aan over. Ze kunnen in meer dan 20.000 Belgische warenhuizen en buurtwinkels ingeruild worden voor etenswaren.

6. Onkostenvergoedingen

Zit ook in de lift: de zogenaamde onkostenvergoeding. Die moet eventuele onkosten vergoeden die de werknemer maakt, zoals parkeertickets. Maar in veel gevallen hoeven die onkosten helemaal niet individueel bewezen te worden en wordt een forfaitaire onkostenvergoeding beschouwd als een fiscaal aantrekkelijke netto-opslag. Vorig jaar had volgens Hudson 83 procent van de senior managers zo’n onkostenvergoeding. Voor bedienden is dat 17 procent, een verdubbeling sinds 2016.

7. Thuiswerkvergoeding

Dankzij de coronacrisis werken we steeds meer van thuis. Omdat aan thuiswerk extra kosten zijn verbonden, zoals verwarming, elektriciteit, de aankoop van een printer et cetera geven sommige bedrijven hiervoor een speciale thuiswerkvergoeding. Uit het onderzoek van Hudson blijkt dat ondertussen één bediende op de vijf zo’n specifieke vergoeding krijgt. Die bedraagt gemiddeld 58 euro. Het maximumbedrag bedraagt 140 euro.

8. Variabel loon

Werkgevers kunnen een goed functionerende werknemer ook belonen door hem of haar een variabel loon aan te bieden boven op het basissalaris. Dat variabele gedeelte kan worden toegekend na het halen van bepaalde doelstellingen. Hoe hoger de functie, hoe meer kans op een variabel loon. 63 procent van de senior managers heeft een variabel loon, tegenover 20 procent van de bedienden.

9. Warranten

Warranten zijn in deze betekenis een aandelenkorf, een financieel product dat wordt aangeboden door banken. De werknemer die ervoor kiest om in warranten betaald te worden, zal die meestal zo snel mogelijk willen verkopen. In de praktijk is dat vaak al na een dag. Volgens de studie van Hudson kreeg een kwart van de senior managers het variabele loon uitbetaald via warranten.

Het grote voordeel van warranten is dat ze vrijgesteld zijn van RSZ-bijdragen. Het nettovoordeel voor de werknemer wordt ook soms verhoogd door de patronale bijdrage die verschuldigd is op het variabele loon erbij te tellen om het bedrag van de warranten te bepalen, opnieuw ten koste van de sociale zekerheid.

10. Winstpremie

Sinds 2018 is het systeem van de collectieve winstpremie ingevoerd om werknemers te belonen wanneer het goed gaat met het bedrijf. De hoogte van de premie is afhankelijk van de verdeelsleutel die wordt toegepast op basis van objectieve criteria zoals de anciënniteit, de functieklasse, de functie of de weddeschaal. 3 procent van het senior management in dit land krijgt een collectieve winstpremie. Voor bedienden en kaderpersoneel is dat respectievelijk 10 en 18 procent.

Achterdocht

Het is voor Bert De Greve en Wouter Beuckels van Hudson duidelijk dat bedrijven de afgelopen jaren door de hoge belastingdruk steeds creatiever zijn geworden in hun salarisbeleid. Bert De Greve: ‘Als ik buitenlandse bedrijfsleiders vertel dat Belgische ondernemers massaal vouchers aan hun werknemers geven om voeding te kopen, of dat 90 procent van de managers een bedrijfsauto heeft, dan horen ze het in Keulen donderen. Toen ik me in Zweden voorstelde als compensation and benefits consultant, vroegen ze wat dat was. Dat kennen ze daar totaal niet.’

Wouter Beuckels: ‘Wanneer we bedrijven helpen hun beloningsstrategie uit te tekenen, pleiten we vaak voor eenvoud en transparante communicatie. We hebben geleerd dat medewerkers achterdochtig worden wanneer het beloningssysteem té complex wordt. Je bereikt dan het tegenovergestelde van een motiverend loonbeleid.’

Een bijkomend neveneffect van die ‘loonkoterijen’ is dat het een uitgebreid ecosysteem heeft laten groeien van fiscale consultants, advocaten, leasemaatschappijen en chequebedrijven die daaraan een voltijdse en goedbetaalde job overhouden.

RSZ als grote verliezer

Maar de grote verliezer van die evoluties is de sociale zekerheid. Tijdens de lockdown hebben we allemaal de voordelen van ons geroemde systeem van de sociale zekerheid gezien. De zorgmedewerkers die in volle coronacrisis het beste van zichzelf gaven en de regeling van economische werkloosheid die duizenden personeelsleden en bedrijven behoed heeft voor een financieel debacle. De financiering van ons systeem wordt evenwel uitgehold door de steeds verdere fiscale optimalisatie van onze salarissen.

Men zou ervoor kunnen kiezen om de meerderheid van de uitzonderingen gewoon af te schaffen en te kiezen voor een algemene verlaging van de lasten op arbeid. Maar dat is in dit land een veel te eenvoudige oplossing, die zelden wordt gekozen. Een kot bijbouwen is makkelijk. Eentje afbreken? Nee, dat doen we liever niet.

Vrouwen krijgen minder

– Wat het basissalaris betreft, verdienen vrouwen op management- en kaderniveau gemiddeld 9 procent minder dan hun mannelijke collega’s. Zij moeten omgerekend dus een maand langer werken om hetzelfde inkomen te hebben. Het genderverschil op niveau van bedienden bedraagt nog 4 procent.

– Ook als het gaat om een variabele bezoldiging komen vrouwelijke managers er bekaaid van af. Voor elke 1000 euro aan bonus die een mannelijke manager krijgt, ontvangt de vrouwelijke collega slechts 870 euro. Op het niveau van kaderleden is die discriminatie verkleind tot 980 euro of 2 procent.

– De reden voor die ongelijkheid? Hudson wijst erop dat vrouwen meer dan mannen gaan werken in sectoren die minder goed betalen, zoals in de zorgsector. Zij stromen bovendien minder vlot door naar lucratieve topfuncties.

Reageren op dit artikel kan u door een e-mail te sturen naar lezersbrieven@knack.be. Uw reactie wordt dan mogelijk meegenomen in het volgende nummer.

Partner Content