Digitale communicatietools zijn niet meer uit de moderne werkplek weg te denken en maken het mogelijk om werknemers ongeacht locatie, 24/7, te bereiken. De pandemie en het daaruit volgende verplichte thuiswerk hebben echter als gevolg dat ons werk en privéleven zich vooral op één plek afspelen waarin het ene al te makkelijk in het andere overloopt. Daarbij krijgt het begrip "werkuren" een zeer individuele betekenis door de ongeziene flexibiliteit in werktijden die telewerk biedt. En dus rijst de vraag: wat met het recht op deconnectie, het recht om niet voortdurend geconnecteerd en bereikbaar te zijn?

Regering en sociale partners moeten plan uitwerken dat de grenzen van telewerk bewaakt.

Een jaar geleden riep het Europees Parlement de Europese Commissie op om het recht op deconnectie in EU-wetgeving te gieten. In een resolutie vroeg het Parlement aan de Commissie om Europese werknemers het recht te geven om zich zonder negatieve repercussies te "ontkoppelen" van werk buiten de werkuren en om voor telewerk minimumvoorwaarden te stellen.

En terecht. Uit de Europese enquêtes naar de arbeidsomstandigheden van Eurofound uit 2015 bleek al dat mensen die regelmatig van thuis uit werken, twee keer zoveel kans hebben om het maximum van 48 werkuren per week te overschrijden als mensen die op de werkplek van de werkgever werken. Dit werd bevestigd in de enquête die Eurofound in 2020 heeft uitgevoerd rond 'Leven, Werk en Covid-19': werknemers die tijdens de pandemie telewerkten, gaven vaker aan dat hun werkuren waren toegenomen en dat ze in hun vrije tijd werkten.

Anderzijds heeft thuiswerken ook bepaalde voordelen met zich meegebracht. Op individueel niveau kregen pendelaars soms meerdere uren van hun dag terug en was er een ongeziene flexibiliteit in de indeling van werkuren en privéleven. In 2020 hadden we ook minder files en minder CO2-uitstoot. Maar de maatschappelijke voordelen zijn veel breder. Zo kan regelmatig thuiswerk als standaard leiden tot een democratischere instroom op de arbeidsmarkt doordat bepaalde barrières wegvallen voor, bijvoorbeeld, mensen met een handicap of mantelzorgers die flexibiliteit nodig hebben. Telewerk kan zelfs de krapte op de arbeidsmarkt verlichten omdat jobs dan minder locatie gebonden zijn. Deze maatschappelijke en persoonlijke voordelen van telewerk moeten meegenomen worden in de discussie rond deconnectie.

En specifiek voor België?

Hoewel er ook in België al langer een stijgende trend in thuiswerk waar te nemen was, heeft de pandemie ook hier voor een acceleratie gezorgd. In de vroege jaren 2000 werkte in België maar 6 à 8 procent van alle werknemers soms, gewoonlijk of altijd van thuis uit; in 2019 was dat 18,9 %.In 2020 werkte er echter gemiddeld 29% werknemers van thuis uit en in het tweede kwartaal van 2021 werkten maar liefst 43,5% soms, gewoonlijk of altijd van thuis uit.

Hoe gaat België dan precies om met deconnectie? Een wet uit 2018 voorziet in een recht op overleg over deconnectie, geen direct recht op ontkoppeling dus. De wet verplicht werkgevers om overleg te organiseren over deconnectie en over het gebruik van digitale tools buiten de werkuren. De frequentie van zo'n overleg en de gevolgen voor niet-naleving worden echter niet gespecifieerd. De CAO rond Telewerk die in 2021 door de sociale partners is afgesloten, bespreekt ook kort deconnectie. Men gaat uit van een basisprincipe van "gelijke behandeling": als een werknemer op kantoor niet beschikbaar dient te zijn na de werkuren dan geldt hetzelfde voor thuiswerken. De CAO liep af op 31 december 2021 en bevat geen innovatieve nieuwe inzichten over wat het recht op deconnectie betekent in een samenleving waarin thuiswerk in sommige sectoren de norm is geworden.

Begin dit jaar heeft Minister van Ambtenarenzaken Petra De Sutter het recht op deconnectie voor ambtenaren in een omzendbrief gegoten.

Hoewel ik de démarche van Minister De Sutter apprecieer, knagen er twee dingen. Ten eerste gaat het alleen over federale ambtenaren. Er dient ook nagedacht te worden over deconnectie voor mensen in de privé en in welke vorm dit mogelijk is. Ten tweede wordt er weinig rekening gehouden met het feit dat "arbeidstijd" een flexibel begrip is geworden en dat werknemers ook profiteren van de verhoogde autonomie.

Een balans vinden tussen het beschermen van burgers tegen overwerk in een thuiswerkcontext, werknemers flexibiliteit bieden in hun werkuren én dit werkbaar maken voor de werkgevers is uiteraard dé uitdaging. Daarom daag ik deze regering en de sociale partners uit om een plan te ontwikkelen rond thuiswerk en deconnectie dat verder gaat dan wat snel beslist werd in de huidige sanitaire crisis.

Ariane Giraneza is Senior Associate EU beleid bij het Strategisch adviesbureau Global Counsel en lid van de Vrijdag Groep.

Digitale communicatietools zijn niet meer uit de moderne werkplek weg te denken en maken het mogelijk om werknemers ongeacht locatie, 24/7, te bereiken. De pandemie en het daaruit volgende verplichte thuiswerk hebben echter als gevolg dat ons werk en privéleven zich vooral op één plek afspelen waarin het ene al te makkelijk in het andere overloopt. Daarbij krijgt het begrip "werkuren" een zeer individuele betekenis door de ongeziene flexibiliteit in werktijden die telewerk biedt. En dus rijst de vraag: wat met het recht op deconnectie, het recht om niet voortdurend geconnecteerd en bereikbaar te zijn?Een jaar geleden riep het Europees Parlement de Europese Commissie op om het recht op deconnectie in EU-wetgeving te gieten. In een resolutie vroeg het Parlement aan de Commissie om Europese werknemers het recht te geven om zich zonder negatieve repercussies te "ontkoppelen" van werk buiten de werkuren en om voor telewerk minimumvoorwaarden te stellen.En terecht. Uit de Europese enquêtes naar de arbeidsomstandigheden van Eurofound uit 2015 bleek al dat mensen die regelmatig van thuis uit werken, twee keer zoveel kans hebben om het maximum van 48 werkuren per week te overschrijden als mensen die op de werkplek van de werkgever werken. Dit werd bevestigd in de enquête die Eurofound in 2020 heeft uitgevoerd rond 'Leven, Werk en Covid-19': werknemers die tijdens de pandemie telewerkten, gaven vaker aan dat hun werkuren waren toegenomen en dat ze in hun vrije tijd werkten.Anderzijds heeft thuiswerken ook bepaalde voordelen met zich meegebracht. Op individueel niveau kregen pendelaars soms meerdere uren van hun dag terug en was er een ongeziene flexibiliteit in de indeling van werkuren en privéleven. In 2020 hadden we ook minder files en minder CO2-uitstoot. Maar de maatschappelijke voordelen zijn veel breder. Zo kan regelmatig thuiswerk als standaard leiden tot een democratischere instroom op de arbeidsmarkt doordat bepaalde barrières wegvallen voor, bijvoorbeeld, mensen met een handicap of mantelzorgers die flexibiliteit nodig hebben. Telewerk kan zelfs de krapte op de arbeidsmarkt verlichten omdat jobs dan minder locatie gebonden zijn. Deze maatschappelijke en persoonlijke voordelen van telewerk moeten meegenomen worden in de discussie rond deconnectie.Hoewel er ook in België al langer een stijgende trend in thuiswerk waar te nemen was, heeft de pandemie ook hier voor een acceleratie gezorgd. In de vroege jaren 2000 werkte in België maar 6 à 8 procent van alle werknemers soms, gewoonlijk of altijd van thuis uit; in 2019 was dat 18,9 %.In 2020 werkte er echter gemiddeld 29% werknemers van thuis uit en in het tweede kwartaal van 2021 werkten maar liefst 43,5% soms, gewoonlijk of altijd van thuis uit.Hoe gaat België dan precies om met deconnectie? Een wet uit 2018 voorziet in een recht op overleg over deconnectie, geen direct recht op ontkoppeling dus. De wet verplicht werkgevers om overleg te organiseren over deconnectie en over het gebruik van digitale tools buiten de werkuren. De frequentie van zo'n overleg en de gevolgen voor niet-naleving worden echter niet gespecifieerd. De CAO rond Telewerk die in 2021 door de sociale partners is afgesloten, bespreekt ook kort deconnectie. Men gaat uit van een basisprincipe van "gelijke behandeling": als een werknemer op kantoor niet beschikbaar dient te zijn na de werkuren dan geldt hetzelfde voor thuiswerken. De CAO liep af op 31 december 2021 en bevat geen innovatieve nieuwe inzichten over wat het recht op deconnectie betekent in een samenleving waarin thuiswerk in sommige sectoren de norm is geworden.Begin dit jaar heeft Minister van Ambtenarenzaken Petra De Sutter het recht op deconnectie voor ambtenaren in een omzendbrief gegoten.Hoewel ik de démarche van Minister De Sutter apprecieer, knagen er twee dingen. Ten eerste gaat het alleen over federale ambtenaren. Er dient ook nagedacht te worden over deconnectie voor mensen in de privé en in welke vorm dit mogelijk is. Ten tweede wordt er weinig rekening gehouden met het feit dat "arbeidstijd" een flexibel begrip is geworden en dat werknemers ook profiteren van de verhoogde autonomie.Een balans vinden tussen het beschermen van burgers tegen overwerk in een thuiswerkcontext, werknemers flexibiliteit bieden in hun werkuren én dit werkbaar maken voor de werkgevers is uiteraard dé uitdaging. Daarom daag ik deze regering en de sociale partners uit om een plan te ontwikkelen rond thuiswerk en deconnectie dat verder gaat dan wat snel beslist werd in de huidige sanitaire crisis.Ariane Giraneza is Senior Associate EU beleid bij het Strategisch adviesbureau Global Counsel en lid van de Vrijdag Groep.