Keuzevrijheid op de arbeidsmarkt is een essentiële voorwaarde voor goede jobs en waardige lonen, nu en in de toekomst. Maar voor veel werknemers is de reële keuzevrijheid qua potentiële werkgevers eerder beperkt. Het is tijd voor een strikter beleid rond fusies, anti-concurrentieclausules en andere hindernissen op de arbeidsmarkt, vinden Wouter Zwysen en Stan De Spiegelaere van Denktank Minerva.
“Op een dag vind je de job van je leven, en dan ben je weg natuurlijk”. Deze oude JobAt slogan doet velen dagelijks dagdromen over andere en betere plaatsen om te werken.
Maar wat als je geen of weinig keuze hebt. Wat als er in jouw beroepscategorie of sector zeer weinig werkgevers zijn? Of erger, wat als je niet bij een andere werkgever aan de slag mág gaan door allerlei clausules opgenomen in je contract? Of nog, wat als je wel keuze hebt tussen werkgevers, maar die nemen geen mensen aan van de concurrentie vanwege stilzwijgende, onderlinge afspraken?
In al deze gevallen zit je als werknemer vast aan je huidige werkgever. Je kan niet weg. Dat is niet goed voor jou, je humeur en je gezin, maar ook niet voor je loon en je arbeidsvoorwaarden. Het is ook niet goed voor de economie, want door mobiliteit krijg je verspreiding van ideeën en meer innovatie. Als je toch niet weg kan, kan de werkgever je vraag rond loonopslag of veiligere werkomstandigheden rustig negeren, toch? Veel onderhandelingsmarge heb je helaas niet in een ‘gestolde’ arbeidsmarkt.
Zowel de Europese Unie als de OESO hebben recent meer aandacht voor de macht van werkgevers op de arbeidsmarkt. Ze zien drie grote bronnen van overdreven werkgeversmacht: (1) te weinig werkgevers op de markt, (2) werkgevers die illegale afspraken maken rond aanwervingen of lonen en (3) misbruik van clausules in contracten.
Een aanzienlijke groep werknemers zou maar een beperkt keuzepallet hebben aan mogelijke werkgevers. Volgens cijfers van de OESO verkeert ongeveer 16 procent van de arbeidsmarkt in deze situatie. En wat meer is, vrouwen lijken veel vaker een gebrek aan keuzevrijheid te ervaren dan mannen.
Duidelijke cijfers over het aantal werkgevers die (illegale) afspraken maken rond het niet-inhuren van andermans personeel (‘no-poaching’), het drukken van de aangeboden lonen (‘wage-fixing’) of het uitwisselen van gevoelige informatie zijn er helaas (nog) niet. Dat betekent niet dat het probleem zich niet stelt – integendeel – wel dat het nog te vaak een blinde vlek blijft. Toch schreef de Europese Commissie enkele weken geleden nog een boete uit van meer dan 300 miljoen euro voor Glovo en Delivery Hero. Zij spraken af om elkaars personeel niet in te huren en maakten informele afspraken over ‘territoriumafbakening’: op bepaalde plaatsen zouden ze elkaar geen concurrentie aan doen. Een jaar geleden kregen ook enkele Belgische beveiligingsfirma’s een boete van € 47 miljoen opgelegd omdat ze afspraken maakten om elkaars personeel niet in te huren. En in Frankrijk kregen enkele IT-bedrijven laatst een boete voor 30 miljoen voor vergelijkbare praktijken.
De andere, vorm van concurrentievervalsing op de arbeidsmarkt is het misbruiken van het ‘niet-concurrentiebeding’. Zo moeten werknemers soms instemmen met een contractuele clausule waardoor ze tijdens (maar vooral na) hun huidige job niet zomaar bij een concurrent aan de slag kunnen. Dat heeft soms zin om bedrijfsgeheimen of recente of toekomstige investeringen te beschermen, maar al te vaak worden die clausules misbruikt. Neem het voorbeeld van de broodjeszaak Subway. Daar moesten werknemers een niet-mededingingsclausule of non-concurrentiebeding tekenen zodat ze niet bij een andere broodjeszaak aan de slag konden. Dat lijkt nogal buitensporig om het bedrijfsgeheim van een broodje tonijn te bewaren.
Dergelijke misbruiken lijken echter meer voor te komen dan eerder gedacht. Studies uit Italië, het Verenigd Koninkrijk en Nederland schatten dat tussen 16 tot zelfs 39 procent van werknemers in de privé-sector met zulke clausules te maken krijgen. Meer zelfs, het Nederlandse onderzoek stelt vast dat liefst de helft van de Nederlandse werknemers wel ergens een clausule in hun contract heeft staan die de mobiliteit naar een andere werkgever ernstig beperkt.
Het goede nieuws is dat er recent eindelijk extra aandacht uitgaat naar dergelijke wanpraktijken. Vele EU-landen en de Europese Commissie beloven om strikter toe te kijken op illegale akkoorden tussen bedrijven. En ook bij overnames en fusies van bedrijven zou de EU meer oog hebben voor de mogelijke negatieve effecten op de arbeidsmarkt.
Toch blijft de beleidspraktijk vandaag hoogst ontoereikend: te veel gericht op remediëren achteraf, te weinig op actieve preventie. Bovendien is het vinden van tastbare bewijzen van concurrentievervalsing notoir moeilijk (het gaat vaker wel dan niet om informele afspraken die niet altijd op papier gezet worden). En terwijl de straffen voor bewezen concurrentievervalsing niet mals zijn, is de straf voor een onwettige clausule in een contract meestal de eenvoudige nietigverklaring van de clausule. Geen boete, niet terug naar af en al zeker niet de gevangenis in.
Hoog tijd dus om een versnelling hoger te schakelen. Zowel qua wetgeving (controle op fusies), nalevingsbeleid (echte straffen voor misbruik van anti-concurrentiebedingen) en opsporing (het proactief scannen van arbeidsmobiliteitspatronen).
Want op een dag heb je niet langer de job van je leven, dan wil je weg, maar moet je ook weg kunnen.
Wouter Zwysen is senior onderzoeker aan het Europees Vakbondsinstituut (ETUI). Stan De Spiegelaere is gastprofessor aan de UGent. Beiden zijn kernlid van Denktank Minerva.
