Doctoraal onderzoeker Hannah Van Borm en professor Stijn Baert van de vakgroep Economie lieten echte selectieverantwoordelijken evaluaties maken van jobkandidaten die onder andere in leeftijd verschilden. Het onderzoek vormt een vervolg op eerdere onderzoek met fictieve sollicitaties naar leeftijdsdiscriminatie.

'Om te verklaren wat de lagere aanwervingskansen van oudere jobkandidaten drijft, lieten we de selectieverantwoordelijken de fictieve kandidaten evalueren omtrent alle mogelijke verklaringen die in de internationale wetenschappelijke literatuur worden gegeven voor leeftijdsdiscriminatie, maar nog amper of niet empirisch werden getoetst', legt doctoraal onderzoekster Hannah Van Borm uit.

Uit de resultaten van het onderzoek met fictieve sollicitaties, kwamen vijf zaken naar voren die oudere werknemers mogelijk minder productief maken in de ogen van selectieverantwoordelijken van toekomstige werkgevers.

In de eerste plaats worden oudere jobkandidaten als minder goed opleidbaar gezien. Elk extra levensjaar verlaagt de inschatting van de trainbaarheid van een kandidaat met 2.7% van een standaardafwijking.

Ook de inschatting van lagere fysieke capaciteiten bij oudere jobkandidaten is statistisch sterk significant. De stelling 'ik denk dat deze kandidaat over voldoende fysieke capaciteiten beschikt om productief te zijn in de baan' wordt voor wie tussen de 40 en 43 is gematigd positief ingeschat, terwijl er bij kandidaten tussen de 60 en 63 jaar duidelijk twijfels zijn.

Een iets kleiner, maar nog steeds duidelijk stigma vinden de onderzoekers wanneer de technologische kennis en skills ingeschat worden. Verder lijken de selectieverantwoordelijken er ook vanuit te gaan dat oudere werknemers minder flexibel zullen zijn.

Ten slotte vrezen selectieverantwoordelijken ook dat andere werknemers minder graag met oudere jobkandidaten zullen samenwerken.

Wanneer de selectieverantwoordelijken in dit experiment moesten beslissen om iemand uit te nodigen voor een gesprek, bleken vooral de verwachtingen rond technologische kennis, flexibiliteit en opleidbaarheid van doorslaggevend belang.

De minder goede inschatting van oudere jobkandidaten op deze kenmerken verklaart dus in belangrijke mate hun lagere aanwervingskansen. Voor andere inschattingen was er geen duidelijk leeftijdseffect. Zo werden jonge en oude kandidaten vrij gelijkaardig ingeschat qua mentale capaciteiten, sociale capaciteiten, creativiteit, motivatie, nauwkeurigheid en samenwerking met klanten. Inzake betrouwbaarheid werden oudere jobkandidaten zelfs gemiddeld beter ingeschat.

Deze resultaten zijn vrij gelijkaardig aan die voor een gelijkaardig internationaal experiment (met vooral Amerikaanse recruiters) dat de UGent-onderzoekers uitrolden. In dat experiment werd bijkomend ook het stigma van een hogere loonkost voor oudere werknemers getest. Ook voor dat stigma werd evidentie gevonden.

De onderzoekers verwijzen ten slotte nog naar de werkzaamheidsgraad in ons land. In België werkte in 2018 slechts 5 op de 10 van de 55- tot 64-jarigen. In Nederland en Duitsland waren dat er ongeveer 7 op de 10. Eerder onderzoek met fictieve sollicitaties gaf reeds aan dat leeftijdsdiscriminatie één van de mogelijke drempels om tot hogere tewerkstelling te komen is in Vlaanderen. Ook een recente bevraging bij Vlaamse 50-plussers kwam ongelijke behandeling naar voren als een drempel om op latere leeftijd een baan te vinden: 71% van de werkloze respondenten geeft aan dat aanwervingsdiscriminatie voor hen het vinden van een baan bemoeilijkt.

De besproken resultaten zijn gebaseerd op een experiment waarin 965 fictieve kandidaten werden beoordeeld door 193 Vlaamse selectieverantwoordelijken. Naast het experiment met Vlaamse recruiters werd ook een gelijkaardig experiment met 400 internationale recruiters (en 2000 fictieve kandidaten) uitgevoerd. Meer info over het onderzoek staat op de site van de UGent.

Doctoraal onderzoeker Hannah Van Borm en professor Stijn Baert van de vakgroep Economie lieten echte selectieverantwoordelijken evaluaties maken van jobkandidaten die onder andere in leeftijd verschilden. Het onderzoek vormt een vervolg op eerdere onderzoek met fictieve sollicitaties naar leeftijdsdiscriminatie. 'Om te verklaren wat de lagere aanwervingskansen van oudere jobkandidaten drijft, lieten we de selectieverantwoordelijken de fictieve kandidaten evalueren omtrent alle mogelijke verklaringen die in de internationale wetenschappelijke literatuur worden gegeven voor leeftijdsdiscriminatie, maar nog amper of niet empirisch werden getoetst', legt doctoraal onderzoekster Hannah Van Borm uit.Uit de resultaten van het onderzoek met fictieve sollicitaties, kwamen vijf zaken naar voren die oudere werknemers mogelijk minder productief maken in de ogen van selectieverantwoordelijken van toekomstige werkgevers.In de eerste plaats worden oudere jobkandidaten als minder goed opleidbaar gezien. Elk extra levensjaar verlaagt de inschatting van de trainbaarheid van een kandidaat met 2.7% van een standaardafwijking. Ook de inschatting van lagere fysieke capaciteiten bij oudere jobkandidaten is statistisch sterk significant. De stelling 'ik denk dat deze kandidaat over voldoende fysieke capaciteiten beschikt om productief te zijn in de baan' wordt voor wie tussen de 40 en 43 is gematigd positief ingeschat, terwijl er bij kandidaten tussen de 60 en 63 jaar duidelijk twijfels zijn. Een iets kleiner, maar nog steeds duidelijk stigma vinden de onderzoekers wanneer de technologische kennis en skills ingeschat worden. Verder lijken de selectieverantwoordelijken er ook vanuit te gaan dat oudere werknemers minder flexibel zullen zijn. Ten slotte vrezen selectieverantwoordelijken ook dat andere werknemers minder graag met oudere jobkandidaten zullen samenwerken. Wanneer de selectieverantwoordelijken in dit experiment moesten beslissen om iemand uit te nodigen voor een gesprek, bleken vooral de verwachtingen rond technologische kennis, flexibiliteit en opleidbaarheid van doorslaggevend belang.De minder goede inschatting van oudere jobkandidaten op deze kenmerken verklaart dus in belangrijke mate hun lagere aanwervingskansen. Voor andere inschattingen was er geen duidelijk leeftijdseffect. Zo werden jonge en oude kandidaten vrij gelijkaardig ingeschat qua mentale capaciteiten, sociale capaciteiten, creativiteit, motivatie, nauwkeurigheid en samenwerking met klanten. Inzake betrouwbaarheid werden oudere jobkandidaten zelfs gemiddeld beter ingeschat. Deze resultaten zijn vrij gelijkaardig aan die voor een gelijkaardig internationaal experiment (met vooral Amerikaanse recruiters) dat de UGent-onderzoekers uitrolden. In dat experiment werd bijkomend ook het stigma van een hogere loonkost voor oudere werknemers getest. Ook voor dat stigma werd evidentie gevonden. De onderzoekers verwijzen ten slotte nog naar de werkzaamheidsgraad in ons land. In België werkte in 2018 slechts 5 op de 10 van de 55- tot 64-jarigen. In Nederland en Duitsland waren dat er ongeveer 7 op de 10. Eerder onderzoek met fictieve sollicitaties gaf reeds aan dat leeftijdsdiscriminatie één van de mogelijke drempels om tot hogere tewerkstelling te komen is in Vlaanderen. Ook een recente bevraging bij Vlaamse 50-plussers kwam ongelijke behandeling naar voren als een drempel om op latere leeftijd een baan te vinden: 71% van de werkloze respondenten geeft aan dat aanwervingsdiscriminatie voor hen het vinden van een baan bemoeilijkt.