Hoeveel talent laten we onbenut? Een nieuw rapport van het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen toont hoe vrouwen nog vaak vastzitten in precaire jobs door structurele barrières. Prof. Anja Van den Broeck (KU Leuven) gaat breder: ze legt uit hoe motivatie de sleutel is om vrouwen – en dus organisaties – te laten bloeien.
Vrouwen zijn vandaag nog te vaak ondervertegenwoordigd of ondergewaardeerd op de arbeidsmarkt. Het jongste rapport van het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen (IGVM, zie kader) toont hoe structurele drempels, van een scheve verdeling van zorgtaken tot hardnekkige stereotypen, vrouwen naar precaire jobs duwen of zelfs helemaal uit het arbeidsproces houden. Voor werkgevers is dat een gemiste kans, want inclusie en diversiteit verhogen de tevredenheid van werknemers, versterken de retentie en leveren bedrijven ook zakelijk voordeel op. Tegelijk zorgt een divers samengesteld team voor creativiteit, flexibiliteit en een betere aansluiting bij de samenleving. Dat vertaalt zich in een breder klantenbereik, innovatievere oplossingen en een sterker bedrijfsresultaat. Inclusie is dus geen kost, maar een investering die rendeert – sociaal én economisch.
Arbeidsmotivatie-experte prof. Anja Van den Broeck (KU Leuven) legt uit hoe organisaties de kracht van diversiteit pas echt verzilveren wanneer ze ook inzetten op een motiverende omgeving. “Motivatie is geen luxe. Het is brandstof. En zonder brandstof valt alles stil,” zegt ze.
Zinvol werk is brandstof
Waar zie je de grootste mismatch tussen wat werknemers nodig hebben en wat werkgevers bieden?
Van den Broeck: “Zinvolheid van werk. Dat klinkt misschien abstract, maar het is een keiharde nood. Mensen willen weten: waarom doe ik dit? Als je de zoveelste Excelsheet invult waarvan je vermoedt dat niemand ze ooit leest, dan zakt je motivatie weg. Maar ook in de zorg of schoonmaak kan dat spelen: wie dag in dag uit taken afwerkt zonder erkenning of zonder dat duidelijk is hoe belangrijk ze zijn voor het geheel, voelt zich snel overbodig. Dat gevoel kan leiden tot uitval, gezondheidsproblemen of ontslag.
Hoe raakt dit vrouwen in het bijzonder?
“Vooral omdat veel vrouwen nog altijd een dubbele agenda dragen. Ze hebben een job én het grootste deel van de zorgtaken thuis. Als ze dan twee uur in een vergadering zitten die nergens toe leidt, voelen ze de tijd tikken. Het gaat ten koste van gezin, rust en welzijn. Dat is een enorme frustratie. Zinvol werk betekent dat taken betekenis hebben, niet alleen voor de organisatie, maar ook voor de samenleving en voor henzelf.”
Autonomie en flexibiliteit maken verschil
Hoe kunnen werkgevers motivatie en betrokkenheid versterken?
“Door mensen autonomie te geven. Dat is een van de sterkste voorspellers van motivatie en welzijn. En nee, dat betekent niet iedereen vrij spel geven. Het betekent: keuzes laten binnen duidelijke afspraken. Bijvoorbeeld wanneer je start, hoe je een taak aanpakt, of hoe je werk en privé op elkaar afstemt. Zulke keuzes maken het werk draaglijker én duurzamer.”
Flexibiliteit is vaak synoniem met thuiswerk. Te beperkt?
“Absoluut. Voor sommigen werkt thuiswerk prima, voor anderen net niet. En voor sommige taken of in bepaalde sectoren is thuiswerk door de taak van de job simpelweg uitgesloten. Echte flexibiliteit betekent variatie: glijdende uren, keuze in verlofdagen, taken tijdelijk aanpassen aan een zorgsituatie. Zulke oplossingen maken dat vrouwen (én mannen) hun rol thuis en op het werk beter kunnen combineren. Het is niet alleen goed voor de werknemer, maar ook voor de retentie. Mensen blijven langer als ze voelen dat er rekening gehouden wordt met hun realiteit.”
Soms leidt flexibiliteit tot permanente bereikbaarheid.
“Dat is de valkuil. Vrijheid is geen vrijheid als je 24/7 beschikbaar moet zijn. Dan wordt thuiswerk een boemerang. Loskoppelen zonder schuldgevoel is cruciaal. Werkgevers moeten dat actief ondersteunen.”
Kantelmomenten bepalen wie blijft
Je spreekt over ‘kantelmomenten’ in loopbanen. Wat bedoel je daarmee?
“Dat zijn momenten waarop mensen beslissen: ik blijf, of ik vertrek. Vaak rond ingrijpende gebeurtenissen: een bevallingsverlof, mantelzorg, een periode van ziekte. In zulke situaties hebben mensen niet per se lichter werk nodig, maar wel steun en begrip. Als ze telkens bot vangen, concluderen ze snel: hier ben ik een nummer, geen mens. En dan vertrekken ze.”
Wat kost dat werkgevers?
“Veel. Denk aan rekruteringskosten, kennisverlies, dalende moraal in teams. Terwijl kleine ingrepen zoals tijdelijk lichtere taken, uren gradueel opbouwen, een collega die inspringt… een gigantisch verschil kunnen maken. Daarin zit de kracht van een inclusief personeelsbeleid: mensen kunnen blijven meedoen, ook als het even lastig wordt.”
Stereotypen sluiten talent uit
Je haalt ook stereotypen aan als obstakel.
“Het beeld van de ‘ideale kandidaat’ is hardnekkig: voltijds, zonder gaten in het cv, direct inzetbaar. Dat sluit heel veel vrouwen uit. Vrouwen die deeltijds werkten door zorgtaken, of die een atypische loopbaan hebben. En dan heb je nog de zelfstereotypering: vrouwen die denken dit is niets voor mij en dus niet eens solliciteren. Zo laat je als werkgever potentieel liggen.”
Wat kan beter in selectie?
“Rekruteer op potentieel en attitude. Competenties kan je aanleren, maar drive, waarden en leervermogen zijn fundamenteler. Daarnaast is het belangrijk dat mensen zich veilig voelen in je organisatie. Een cultuur waarin men open kan praten over noden of uitdagingen – zonder oordeel – is essentieel. Zonder die veiligheid is er geen duurzame inzetbaarheid.”
Motivatie is een hefboom voor iedereen
Wat is je kernboodschap aan werkgevers?
“Motivatie is geen luxe. Het is brandstof. Je kunt processen en systemen optimaliseren tot in de puntjes, maar zonder motivatie droogt alles op. Prestaties, creativiteit, loyaliteit – ze vallen stil als mensen zich niet gezien voelen. En dat is niet alleen een verlies voor vrouwen. Het is een verlies voor iedereen: werknemers, werkgevers én de samenleving.”
Ontdek hoe grote en kleine ondernemingen de kracht van gendergelijkheid benutten en trek zelf ook de troefkaart van inclusie.
Meer info vind je op gemistekans.be
Lees het volledige rapport.
Het rapport Vrouwen in kwetsbare situaties op de arbeidsmarkt analyseert structurele drempels, de impact van stereotypen en de nood aan flexibele arbeidsomstandigheden en toont zwart op wit welke kansen werkgevers laten liggen als zij de bijdrage van vrouwen niet erkennen. Het volledige rapport van het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen, met de belangrijkste bevindingen en aanbevelingen, lees je hier.