Moeten we juichen om de open vacatures bij Bekaert?

Over de nieuwe arbeidsplaatsen bij Bekaert moeten we niet te snel juichen: zijn dat wel vacatures met uitzicht op werkzekerheid?

Bekaert kondigde een tijd geleden aan dat er ruim 600 jobs zouden verdwijnen. Nu laat Bekaert weten dat er opnieuw vacatures openstaan. Er zouden goede vooruitzichten zijn voor huidige werknemers met een tijdelijk contract en werknemers waarvan de vestigingen zwaar getroffen zijn. Maar zo rooskleurig is het echter niet: flexicurity is ‘in’, alleen is de security vandaag ver te zoeken.

Het verhaal van Bekaert, net als dat van vele andere herstructureringsprocessen legt twee belangrijke pijnpunten bloot: het aantal niet-actieven neemt toe en de nieuwe arbeidscontracten zijn niet altijd voltijdse banen van onbepaalde duur.

Bij sommige herstructureringen, zoals nu bij Bekaert, kiest een groter aantal werknemers voor de vrijwillige vertrekregeling dan voorzien. Op zich is vrijwillig vertrek beter dan naakte ontslagen. Het essentiële punt is echter of die ontslagen niet voorkomen moesten worden. In tijden waarin iedereen de mond vol heeft van langer werken en employability, is de terechte vraag of interne omscholing en opleiding niet een veel betere optie is.

Dit draagt immers bij tot een interne reorganisatie in plaats van ontslag met vertrekpremies en kan het gebruik van interimcontracten, om de vacatures terug op te vullen, beperken. Er zijn via het IPA en CAO’s al duidelijke richtlijnen gegeven omtrent het percentage arbeidstijd dat moet besteed worden aan opleidingen per werknemers. Maar hier wringt het schoentje weleens.

De officiële cijfers over gevolgde trainingen gaan uit van de vermeldingen in sectorale CAO’s. Op basis hiervan volgt dan positieve berichtgeving: “Het aantal werknemers dat opleidingen volgt, is toegenomen”. De werkelijkheid is jammer genoeg soms minder rooskleurig. De praktijk leert dat ‘opleiding’ heel ruim ingevuld wordt. Een rondleiding in de fabriek bij aanwerving staat genoteerd als opleiding, maar draagt uiteindelijk niet bij tot de ontwikkeling van vaardigheden van werknemers die de inzetbaarheid verhogen.

Ook over de nieuwe arbeidsplaatsen valt niet enkel te juichen. Zijn het wel vacatures met uitzicht op een voltijds contract? Interimcontracten zijn bij uitstek contracten met weinig werkzekerheid. Bedrijven investeren bovendien, zeker in periodes van instabiliteit, nog minder in opleiding voor werknemers met interimcontracten. Daarenboven zijn die werknemers kwetsbaarder, want het is makkelijker bij een volgende herstructureringsgolf om hun contract niet te verlengen.

Uit onderzoek blijkt dat investeren in vaardigheden van werknemers , zeker specifieke vaardigheden, de werknemer bindt aan het bedrijf gezien de toegevoegde waarde. Ze worden hierdoor minder snel met ontslag bedreigd ook. Bovendien kan de werknemer door die opleiding bij een herstructurering intern elders ingezet worden – wat het aantal onzekere interimcontracten ook beperkt.

Herstructureringen en collectief ontslag zijn niet tevoorkomen, de aard en de uitkomst ervan kunnen wel meer gestuurd worden. We moeten dus niet enthousiaster reageren als het aantal naakte ontslagen kan verminderd worden door vrijwillig vertrek, maar wel anticiperen door te controleren of inzetbaarheid en vaardigheden van werknemers in bedrijven effectief wordt aangemoedigd.

Vickie Dekocker