In België zijn de lonen vorig jaar met 6,1 procent gestegen. De algemene index - ruwweg: de gemiddelde kostprijs van goederen en diensten - steeg met 3,8 procent. Dat blijkt uit de jaarlijkse loonenquête van consultancybureau Berenschot. Het onderzoek presenteert cijfers van 2008, op een moment dat die nog niet beïnvloed werden door de crisis. Toch verwachten de analisten niet dat die crisis de evolutie van de Belgische lonen sterk zal remmen. De verklaring ligt in de wijze waarop de loonvorming in België geschiedt. Elk loon is in feite het resultaat van een kluwen van afspraken op verschillende niveaus: de nationale arbeidsraad, de paritaire comités, de onderneming en uiteindelijk afhankelijk van de overeenkomst die individuele werknemers met hun baas maakten. Die ingewikkelde structuur zorgt ervoor dat een groot gedeelte van het loon sowieso vastligt, onbereikbaar voor de crisis. 'Werknemers die aan de slag kunnen blijven, zullen allicht nog evenveel verdienen als voorheen en hun loon zal ook even snel stijgen', voorspelt regiomanager Luc Vanophalvens van Berenschot Belgium. 'Andere landen kennen geen indexatiemechanismen zoals België, waardoor de inflatie er uit de loonstijging kan worden gehouden. Daardoor zijn de marges waarbinnen lonen kunnen wijzigen groter dan hier. In België kan er wat dat betreft niet veel veranderen, tenzij er ingrijpende maatregelen van bovenaf komen, door bijvoorbeeld de lonen te bevriezen.'
...

In België zijn de lonen vorig jaar met 6,1 procent gestegen. De algemene index - ruwweg: de gemiddelde kostprijs van goederen en diensten - steeg met 3,8 procent. Dat blijkt uit de jaarlijkse loonenquête van consultancybureau Berenschot. Het onderzoek presenteert cijfers van 2008, op een moment dat die nog niet beïnvloed werden door de crisis. Toch verwachten de analisten niet dat die crisis de evolutie van de Belgische lonen sterk zal remmen. De verklaring ligt in de wijze waarop de loonvorming in België geschiedt. Elk loon is in feite het resultaat van een kluwen van afspraken op verschillende niveaus: de nationale arbeidsraad, de paritaire comités, de onderneming en uiteindelijk afhankelijk van de overeenkomst die individuele werknemers met hun baas maakten. Die ingewikkelde structuur zorgt ervoor dat een groot gedeelte van het loon sowieso vastligt, onbereikbaar voor de crisis. 'Werknemers die aan de slag kunnen blijven, zullen allicht nog evenveel verdienen als voorheen en hun loon zal ook even snel stijgen', voorspelt regiomanager Luc Vanophalvens van Berenschot Belgium. 'Andere landen kennen geen indexatiemechanismen zoals België, waardoor de inflatie er uit de loonstijging kan worden gehouden. Daardoor zijn de marges waarbinnen lonen kunnen wijzigen groter dan hier. In België kan er wat dat betreft niet veel veranderen, tenzij er ingrijpende maatregelen van bovenaf komen, door bijvoorbeeld de lonen te bevriezen.' Het Belgische systeem biedt behoorlijk wat voordelen, zeker voor de werknemer. Maar alles heeft zijn prijs. Werkt in tijden van crisis de automatische indexering internationaal gezien niet in ons nadeel? 'Werkgevers vinden alleszins van wel', meent Vanophalvens. 'Toch zien we die nadelige gevolgen niet of nog niet in de cijfers. De crisis is ten slotte nog niet zo lang bezig. Een groot voordeel van het Belgisch systeem is hoe dan ook de economische werkloosheid als tijdelijke maatregel. Bij een korte, heftige crisis kan dat een gemakkelijk antwoord zijn op de tijdelijke werkdaling. Dit unieke systeem geeft ons een concurrentieel voordeel tegenover de rest van de wereld. Bij een lange, structurele crisis brengen de hoge Belgische loonkosten ons in moeilijkheden.' De vakbonden menen dat bedrijven de crisis dankbaar aangrijpen als een excuus om mensen te laten afvloeien, zonder dat dit altijd noodzakelijk is. 'Het is heel moeilijk om daar een antwoord op te geven', zegt Luc Vanophalvens. 'Ik sluit niet uit dat bepaalde werkgevers in enkele individuele gevallen zo geredeneerd hebben, maar een trend is het zeker niet. Trouwens, als men echt wil ontslaan, is een excuus snel gevonden. In de gouden jaren was dat niet anders. Zelf geloof ik niet dat de crisis aan werkgeverszijde op grote schaal wordt misbruikt. Ik zie daarvoor ook geen concrete aanwijzingen.' 'Bedrijven zoeken wel nog meer dan anders naar efficiënte werkmethoden', stelt Berenschotconsultant Pieter Strackx vast. 'Algemeen gesproken wordt er nog maar weinig bespaard op de werkingskosten zelf, maar zeker wel op de extraatjes: bedrijfsevents worden geschrapt en de koffie is niet langer gratis. En dat blijft niet beperkt tot de bedrijfstakken waarvan je voortdurend hoort dat ze in crisis zitten, zoals de automobielsector. In de farmaceutische wereld of de chemie is het niet anders.' Degenen die hun loon zien stijgen, zijn vooral de hooggeschoolden met een technische inslag. Wie zich specialiseert, klimt op de loonranking. 'Eigenlijk is het simpel: een hoog diploma is een garantie op een hoger loon', zegt Pieter Strackx. 'En de kans dat je er snel werk mee vindt, is vele malen groter. Tegelijkertijd staat het tegenwoordig goed voor werkgevers om te zeggen dat ze niet naar je diploma kijken, wel naar wat je kent of kunt. Toch valt op dat een master haast overal gewilder is dan een bachelor en ook beter betaald wordt. Het is ook wel zo dat nog steeds veel verlonings- en aanwervingssystemen gebaseerd zijn op diploma's.' Een master komt een of twee jaar later op de arbeidsmarkt dan een bachelor. De bachelor heeft in ervaring een voorsprong van twee jaar. Toch leren de gegevens van Berenschot dat het startersloon van de master zoveel hoger ligt, dat hij dat meteen compenseert. 'Het verschil bedraagt vijf tot tien procent. Je zult ver moeten zoeken naar een bachelor wiens loon na twee jaar vijf tot tien procent gestegen is', weet Luc Vanophalvens. 'Bovendien genieten de goed in de markt liggende profielen, ingenieurs of masters in de exacte wetenschappen, zeer vaak van extralegale voordelen, zoals bedrijfswagens, die bachelors minder gemakkelijk krijgen. 'Als je het traject van starters volgt, blijkt dat de grootste loonprogressie zelden gemaakt wordt binnen de eerste functie. Die komt er meestal door van job te veranderen, al dan niet binnen hetzelfde bedrijf. De vlakke loopbaan binnen één functie, daar word je zelden rijk van. Veranderen van job betekent al gauw een inkomensstijging van tien tot vijftien procent. En dan spreek ik nog niet over de benefits.' Werknemers blijken daar ook alsmaar vaker bewust mee bezig te zijn. Ze stappen in een baan met het plan om ervaring op te doen, waardoor ze na enkele jaren kunnen overstappen naar een lucratievere betrekking. Jobhoppen is niet nieuw, maar dat een steeds grotere groep jonge starters zo bewust bezig is met de opbouw van een carrière via diverse stations, is dat volgens de analisten van Berenschot wel. De werknemer denkt meer na over zijn carrière en hij heet almaar mondiger te worden. Heeft hij ook minder schroom om looneisen te stellen? 'Elke hr-manager zal bevestigen dat er absoluut minder schroom is om te praten', meent Pieter Strackx. 'Met de werkgever toch, onder personeelsleden is het nog altijd een taboe-onderwerp. Ondertussen kan ook iedereen op het internet opzoeken of zijn of haar loon wel billijk is. Vroeger moest je daarvoor naar de bedrijfsboekhouder of de personeelsdirecteur. De werknemer weet meer en is mondiger, maar dat leidt niet noodzakelijk tot hogere eisen. Ook is het zo dat de looninformatie die op websites te vinden is lang niet altijd overeenkomt met de werkelijkheid. Hr-verantwoordelijken hebben dan ook een grondige hekel aan die loonsites. Het personeel gelooft ze, en de werkgever moet ze tegenspreken.' Meer mondigheid leidt zeker niet altijd tot een assertievere houding bij de sollicitatie. 'Sollicitanten die in een moeilijke sector zitten, weten heus wel beter', beweert consultant Pieter Strackx. 'Maar pas afgestudeerden die goed in de markt liggen, die willen natuurlijk het onderste uit de kan hebben. Ze zullen kijken naar het totaalpakket, en daarbij spelen rationele, maar ook emotionele overwegingen een rol. Een hippe bedrijfswagen kan al een heel verschil maken. Het is belangrijk dat een werkgever zich daarvan bewust is. Een Mini Cooper kan goedkoper zijn dan een Citroën-gezinswagen, maar een young potential redeneert vaak anders.' Een bedrijfswagen is, ook voor de werknemer, een interessante manier van verlonen. 'Uitzonderingen zijn de werknemers die zelf helemaal geen wagen nodig hebben en er toch een krijgen', zegt Luc Vanophalvens. Voor andere benefits ligt de uitkomst minder voor de hand. 'Je moet het situatie per situatie bekijken. Zo moet je bijvoorbeeld oppassen voor verzekeringen, want die zijn niet altijd zo interessant als ze lijken. Hoeveel mensen hebben geen hospitalisatieverzekering die zowel voor henzelf als voor de partner geldt? En wat heeft een alleenstaande werknemer aan een overlijdensverzekering?' Waar werknemers wel al eens van wakker liggen, is wat de Berenschotanalisten de work-life-balance noemen. Het aantal werkuren en de inspanning die een job vraagt tegenover het loon, het aantal vakantiedagen en bijvoorbeeld de sfeer op het bedrijf. De tijden dat men hard en zonder klagen werkte voor zoveel mogelijk geld blijken voorbij. 'Een werkgever die geen rekening houdt met de work-life-balance zal het zich beklagen', meent Luc Vanophalvens. 'Of het aantal werkuren wel billijk is ten opzichte van het loon, is essentieel geworden. Net zoals werknemers op alle niveaus een soepele houding tegenover deeltijds werken of een loopbaanonderbreking erg appreciëren.' door jef van baelen