De verschillende maatregelen in het Wetsontwerp Werkbaar Wendbaar Werk van minister van Werk Kris Peeters moeten de jobs van de mensen 'werkbaar' houden. Peeters wil mensen de mogelijkheid geven hun werk vlotter met hun privéleven te combineren waardoor ze minder risico lopen op bijvoorbeeld een burn-out, ook al omdat we met z'n allen langer zullen moeten werken.

De uitvoering van sommige onderdelen van het wetsontwerp zal echter nog wat op zich laten wachten tot werkgevers en vakbonden op sectorniveau over die delen een akkoord bereiken (zie 2e deel van dit artikel). Maar voor de eerste vier maatregelen is het wettelijk kader wel al volledig uitgewerkt. Ze kunnen meteen in de onderneming worden ingevoerd als hierover een akkoord is via sociaal overleg op sectoraal- en ondernemingsvlak:

1. De arbeidstijd kan beter georganiseerd worden in functie van de combinatie werk en privé

Er komt een werkregeling op maat van de werknemer en werkgever met piek- en dalmomenten. Zo zullen werkgevers voortaan hun werknemers tijdens piekmomenten 45 uur (maximum) per week en 9 uur (maximum) per dag aan het werk kunnen stellen. In sommige sectoren kan dat bij drukke periodes zelfs oplopen tot 11 uur per dag en 50 uur per week. Op kalmere momenten kan dan een dalrooster gelden. Door piek- en dalroosters af te wisselen werkt de werknemer op jaarbasis evenveel uren. De 38-urige werkweek blijft dus in principe bestaan. Het systeem kan handig zijn voor mensen die in een stelsel van co-ouderschap zitten en de ene week dus meer willen werken en de andere week minder.

Critici vrezen echter dat het vooral de werkgever zal zijn die bepaalt welke week hoeveel uren moet worden gewerkt. Want hoeveel bedrijven zullen in de praktijk op de wensen van hun personeel kunnen ingaan? Ook dagen van 9 uur werken, zouden een weerslag kunnen hebben op de gezondheid van de werknemer, waardoor deze maatregel zijn doel voorbij schiet. Daarnaast komt er zoveel papierwerk bij kijken dat het zowel voor werkgevers als werknemers eerder onaantrekkelijk wordt om gebruik te maken van de flexibele werkweek.

2. Je mag vrijwillig 100 extra overuren doen

Soms is de werknemer zelf vragende partij om meer overuren te presteren. Om bijvoorbeeld extra geld te verdienen of wanneer hij tijdelijk aan een groot project werkt. Of om die overuren te kunnen opsparen voor later gebruik. Het presteren van overuren is echter strikt gereglementeerd. De huidige interne overurengrens van 78 overuren per trimester kan daarom nu opgetrokken worden naar 143 uur. Op vrijwillige basis kan een werknemer, met voorafgaand schriftelijk akkoord van de werkgever dat zes maanden geldig is, maximaal 100 overuren extra per kalenderjaar presteren zonder dat hij daarvoor inhaalrust hoeft op te nemen. De sector kan dit krediet aan overuren zelfs verhogen tot een maximum van 360. Deze uren worden onmiddellijk uitbetaald, mét overloontoeslag, of kunnen op een loopbaanspaarrekening worden gezet zodat men die kan opnemen als het nodig is (zie onder).

Critici zien in de maatregel een doorbreking van de 38-urige werkweek, al blijft de maatregel altijd op vraag van de werknemer zelf.

3. Er komt meer opleiding

Er komt meer mogelijkheid tot opleidingen op de werkvloer. Het belang van opleiding en vorming is zeer groot, niet enkel om te groeien in de bestaande job, maar ook om sterker te staan indien men van job verandert, aldus Peeters. De opleidingsdagen mogen bijvoorbeeld ook gebruikt worden ter preventie van stress en burn-out. In plaats van een vast percentage van de loonmassa (1,9 procent) aan vorming te presteren, wordt dat gemiddeld vijf opleidingsdagen per jaar voor iedereen. Wanneer de onderneming deze maatregel niet invoert, krijgt elke werknemer sowieso twee opleidingsdagen per jaar.

4. Af en toe thuis werken om bijvoorbeeld naar de tandarts te kunnen gaan

Opmerkelijk; van thuis werken mag niet wanneer er in het bedrijf een erkende staking plaatsvindt.

Af en toe eens thuis werken is wettelijk niet toegestaan, permanent thuiswerk wel. Tot nu. Er komt een wettelijk kader om af en toe te kunnen thuiswerken. Dit moet toelaten dat werknemers voor een aantal onverwachte gebeurtenissen zoals tandartsbezoeken of een technieker die aan huis komt, kan kiezen voor occasioneel telewerk waardoor hij niet verplicht wordt om verlof te nemen. Werkgever en werknemer moeten dan wel afspraken maken rond bereikbaarheid van de werknemer, gebruik van apparatuur en een eventuele kostenregeling.

*******

Mogelijke maatregelen die op sectorniveau zouden kunnen worden ingevoerd. (We geven hier enkel de maatregelen die gericht zijn op de werknemer):

1. Schenken van verlofdagen aan een collega met een ziek kind

Wie een ziek kind heeft en alle verlofstelsels heeft uitgeput, kan in sectoren die deze maatregel activeren verlofdagen krijgen van collega's. Enkel dagen die buiten het wettelijk verlof van 20 dagen vallen, kunnen worden geschonken. Deze schenking gebeurt anoniem.

2. Opsparen van vakantiedagen

Sectoren kunnen ervoor kiezen om het concept 'loopbaansparen' te introduceren, waarmee werknemers de mogelijkheid krijgen om tijd, dagen die buiten het wettelijk verlof van 20 dagen vallen, op te sparen en later tijdens hun loopbaan op te nemen wanneer zij behoefte hebben aan rust, bijvoorbeeld bij verbouwingen of bij het krijgen van kinderen. Daarmee kan men ook vroeger op pensioen gaan. Ook kunnen bepaalde premies, zoals de eindejaarspremie, omgezet worden in 'tijd'.

3. Werk en zorg beter combineren

Er komt meer tijdskrediet voor zorg. Wie tijdskrediet opneemt voor de zorg voor een kind of familielid, kan dat voor 51 in plaats van 48 maanden doen. Daarmee kan je zorgen voor een kind tot 8 jaar, voor een gehandicapt kind jonger dan 21 jaar of voor een zwaar ziek familielid.

Het thematisch palliatief verlof, voor wie iemand bijstaat die aan een ongeneeslijke ziekte lijdt en zich in een terminale fase bevindt, wordt met 1 maand verlengd. De periode van één maand kan vanaf dan twee keer verlengd worden met nog een maand, zodat het totaal op drie maanden komt. Deze maatregelen geven werknemers de mogelijkheid werk en zorg beter te combineren.

4. Glijdende werkuren worden wettelijk mogelijk

Een wettelijk kader voor glijdende werktijden wordt ingevoerd. Hierdoor zal het mogelijk worden om binnen de onderneming een systeem van glijdende uurroosters toe te passen mits opname in het arbeidsreglement of in een collectieve arbeidsovereenkomst.