Mensen met een burn-out die terug aan de slag gaan bij hun oude werkgever maken een derde minder kans om promotie te krijgen. Dat blijkt uit een studie van de faculteiten economie en psychologie van de UGent. Bazen zouden vrezen voor een gebrek aan stressbestendigheid.

We geven dan wel geen lijfstraffen meer, maar tegenwoordig wijzen we mensen evenzeer met de vinger door hen een 'label' te geven. Dat is onzichtbaar, maar net zo hard voelbaar. Iemand een etiket opkleven is handig om niet in de spiegel te moeten zien, terwijl het voor de persoon met een burn-out een (nieuwe) koude douche is. Het is een slag in het gezicht van de zovele duizenden die vol goede moed aan hun weg terug timmeren. Hun kansen op voorhand fnuiken met dergelijke statisitieken duwt hen omlaag in het drijfzand waaruit ze omhoog klauteren, terwijl een oprechte helpende hand voor vleugels kan zorgen.

Bij een burn-out spelen persoonlijkheid, context en perceptie een rol. Wie uitvalt, is meestal niet iemand die zich geen zak van de organisatie aantrekt. Want geloof me vrij dat hij of zij net vaak te lang doorgaat vanuit dat engagement voor de onderneming. Het laatste schuldgevoel dat overboord gegooid wordt vooraleer zichzelf eindelijk een time-out te gunnen, is het schuldgevoel dat collega's met extra werk in de steek gelaten worden.

Sluit een werknemer na een burn-out in de armen in plaats van zijn kansen te fnuiken.

Daarnaast is er de context, waarbij de werkgever minstens even bepalend is als de persoonlijkheden die de organisatie kleuren. De perceptie ten slotte speelt bij iedereen en in alle richtingen. Een ongezonde kijk op mensen en beslissingen legt misschien wel de grootste hypotheek op werkbaar werk, vooral wanneer men niet voorbij de lens van de eigen perceptie geraakt en een gebrek aan open communicatie de situatie helemaal op scherp stelt.

Waardevol voor het bedrijf

Daarom een oprecht pleidooi om dat wijzende vingertje overboord te gooien. Als we allemaal enkel wijzen, komen we geen stap verder en bijten we die vinger af. Praten over de wederzijdse lessen die getrokken worden en de verwachtingen langs beide kanten van de functiebeschrijving is beter voor de doorstart. Vijf jaar geleden deed ik in Wake-up Call deze oproep, die blijkbaar nog steeds aan de orde is:

"Sluit een werknemer die langer afwezig geweest is in de armen en luister naar zijn verhaal. In zijn ervaring kan de kiem van een beter preventiebeleid liggen. Iemand die een burn-out gehad heeft, wordt helaas nog vaak als een risico voor de continuïteit bestempeld. Waarom eigenlijk? Door de zoektocht naar zichzelf heeft hij zijn kernkwaliteiten (terug) ontdekt, zodat hij misschien des te waardevoller geworden is voor de onderneming. Wanneer je bij jouw terugkomst ervaart dat jouw werkgever je anders bekijkt en een hogere risicofactor toeschrijft, met eventueel minder verantwoordelijkheden, ga er dan van uit dat je vooral een grotere zekerheid voor jezelf geworden bent. En vooral dat je zelf bepaalt in welke mate en hoe lang die aangepaste werksituatie nog binnen jouw waarden past. Jij kiest voor wie en wat je werkt, niet andersom. Jij bent niet de bal in de gesloten kast waarin je werkgever je heen en weer flippert. Je kan zowel fysiek als mentaal op eigen benen staan om jouw weg te kiezen."

Zo heb ik alvast de ezel in (m)ezel(f) ontdekt. Het beestje dat te veel terug- en vooruitkeek en daarom het nu en zichzelf uit het oog verloor. Zelf heb ik gevoel minstens even sterk te zijn als toen ik afhaakte. Niet minder stressbestendig maar anders stressbestendig. Dus met een welgemeende balk van een IA steek ik graag een hart onder de riem van iedere (afwezige) werknemer die zich aangesproken of buitengesloten voelt door de krantenkop aan het begin van dit stukje.

Tommy Browaeys schreef in 'Wake-up Call' over zijn burn-out. Je kunt hem volgen op de blog waarjewerkelijkademt.be.

Mensen met een burn-out die terug aan de slag gaan bij hun oude werkgever maken een derde minder kans om promotie te krijgen. Dat blijkt uit een studie van de faculteiten economie en psychologie van de UGent. Bazen zouden vrezen voor een gebrek aan stressbestendigheid. We geven dan wel geen lijfstraffen meer, maar tegenwoordig wijzen we mensen evenzeer met de vinger door hen een 'label' te geven. Dat is onzichtbaar, maar net zo hard voelbaar. Iemand een etiket opkleven is handig om niet in de spiegel te moeten zien, terwijl het voor de persoon met een burn-out een (nieuwe) koude douche is. Het is een slag in het gezicht van de zovele duizenden die vol goede moed aan hun weg terug timmeren. Hun kansen op voorhand fnuiken met dergelijke statisitieken duwt hen omlaag in het drijfzand waaruit ze omhoog klauteren, terwijl een oprechte helpende hand voor vleugels kan zorgen.Bij een burn-out spelen persoonlijkheid, context en perceptie een rol. Wie uitvalt, is meestal niet iemand die zich geen zak van de organisatie aantrekt. Want geloof me vrij dat hij of zij net vaak te lang doorgaat vanuit dat engagement voor de onderneming. Het laatste schuldgevoel dat overboord gegooid wordt vooraleer zichzelf eindelijk een time-out te gunnen, is het schuldgevoel dat collega's met extra werk in de steek gelaten worden. Daarnaast is er de context, waarbij de werkgever minstens even bepalend is als de persoonlijkheden die de organisatie kleuren. De perceptie ten slotte speelt bij iedereen en in alle richtingen. Een ongezonde kijk op mensen en beslissingen legt misschien wel de grootste hypotheek op werkbaar werk, vooral wanneer men niet voorbij de lens van de eigen perceptie geraakt en een gebrek aan open communicatie de situatie helemaal op scherp stelt. Daarom een oprecht pleidooi om dat wijzende vingertje overboord te gooien. Als we allemaal enkel wijzen, komen we geen stap verder en bijten we die vinger af. Praten over de wederzijdse lessen die getrokken worden en de verwachtingen langs beide kanten van de functiebeschrijving is beter voor de doorstart. Vijf jaar geleden deed ik in Wake-up Call deze oproep, die blijkbaar nog steeds aan de orde is:"Sluit een werknemer die langer afwezig geweest is in de armen en luister naar zijn verhaal. In zijn ervaring kan de kiem van een beter preventiebeleid liggen. Iemand die een burn-out gehad heeft, wordt helaas nog vaak als een risico voor de continuïteit bestempeld. Waarom eigenlijk? Door de zoektocht naar zichzelf heeft hij zijn kernkwaliteiten (terug) ontdekt, zodat hij misschien des te waardevoller geworden is voor de onderneming. Wanneer je bij jouw terugkomst ervaart dat jouw werkgever je anders bekijkt en een hogere risicofactor toeschrijft, met eventueel minder verantwoordelijkheden, ga er dan van uit dat je vooral een grotere zekerheid voor jezelf geworden bent. En vooral dat je zelf bepaalt in welke mate en hoe lang die aangepaste werksituatie nog binnen jouw waarden past. Jij kiest voor wie en wat je werkt, niet andersom. Jij bent niet de bal in de gesloten kast waarin je werkgever je heen en weer flippert. Je kan zowel fysiek als mentaal op eigen benen staan om jouw weg te kiezen." Zo heb ik alvast de ezel in (m)ezel(f) ontdekt. Het beestje dat te veel terug- en vooruitkeek en daarom het nu en zichzelf uit het oog verloor. Zelf heb ik gevoel minstens even sterk te zijn als toen ik afhaakte. Niet minder stressbestendig maar anders stressbestendig. Dus met een welgemeende balk van een IA steek ik graag een hart onder de riem van iedere (afwezige) werknemer die zich aangesproken of buitengesloten voelt door de krantenkop aan het begin van dit stukje. Tommy Browaeys schreef in 'Wake-up Call' over zijn burn-out. Je kunt hem volgen op de blog waarjewerkelijkademt.be.