Aan de Universiteit Gent wordt op 8 maart, Internationale Vrouwendag, de 'UGent Women's Strike georganiseerd, naar aanleiding van de wereldwijde oproep tot solidariteit met en tussen vrouwen met als slogan Solidarity is our weapon. De initiatiefnemers zijn een aantal vrouwelijke doctoraatsstudenten, doctor-assistenten en docenten verbonden aan de vakgroep Conflict- en Ontwikkelingsstudies uit de faculteit Politieke en Sociale Wetenschappen (lees meer).

Er wordt gevraagd om enerzijds een petitie te tekenen en anderzijds (een deel van) die dag het werk neer te leggen om zo een gezamenlijke boodschap uit te dragen voor een meer gendergelijke en rechtvaardiger universiteit. De initiatiefnemers hebben vijf eisen vooropgesteld, met name (1) gelijkheid tussen mannen en vrouwen in elke positie; (2) een transparant beleid met oog voor ongelijke machtsrelaties om het zwijgen over allerlei vormen van discriminatie een halt toe te roepen; (3) een gezonde balans tussen werk en privéleven; (4) een transparant en haalbaar kader voor ieders carrière aan de universiteit en (5) het actief uitdragen van feministische waarden zodat onbetaalde zorg (vooral dan binnen het gezin) niet enkel door vrouwen gedragen wordt.

Gendergelijkheid: de Universiteit Gent moet op een aantal vlakken een versnelling hoger schakelen

De petitie is gericht aan de (toekomstige) rector en vicerector van de UGent. Als kandidaat-vicerector en -rector willen we alvast uiting geven aan onze steun voor deze actie en willen we tegelijkertijd ook een eerste antwoord bieden. We gaan hierbij uit van concrete feiten en schuiven concrete beleidsvoorstellen naar voor. Die laatste zijn niet te nemen of te laten, ze kunnen in overleg met de universitaire gemeenschap scherpgesteld of bijgestuurd worden. Tegelijkertijd pleiten we voor een sense of urgency - de universiteit dient op een aantal vlakken een versnelling hoger te schakelen.

1. Fact checking, ook hier

/
© /

Om de genderproblematiek in kaart te kunnen brengen en bewustwording verder te stimuleren is een continue monitoring van instroom, doorstroom en uitstroom van vrouwelijke academici noodzakelijk. Dergelijke metingen moeten toelaten om de nog steeds 'lekkende pijplijn' (d.w.z. het feit dat vanaf postdoctoraal niveau vrouwen systematisch in kleinere aantallen aanwezig zijn) in kaart te brengen en vervolgens tegen te gaan. Als we de statistieken gegenereerd door de UGent Beleidscel Diversiteit en Gender van het percentage vrouwelijke academici aan de UGent bekijken, kan er vastgesteld worden dat er de laatste jaren geleidelijk aan een inhaalbeweging plaatsgrijpt.

Tegelijkertijd is het zeer opvallend dat die inhaalbeweging bijzonder traag gaat. Vaak wordt gezegd dat de grotere participatie van vrouwelijke studentes aan de universiteit ook wel haar weg zal vinden naar 'de hogere regionen' (de professoren) en dat dit dus louter een 'kwestie van tijd' is. Bovenstaande cijfers geven echter duidelijk aan dat die tijd eerder met een slakkengang vooruitgaat.

2. Quota in raden en commissies

De UGent voerde reeds quota in voor een aantal raden en commissies, die daardoor meer genderevenwichtig samengesteld zijn dan voorheen. Inderdaad, sinds enkele jaren moet aan de UGent elk geslacht met ten minste één derde in die raden en commissies vertegenwoordigd zijn (liefst in elke geleding). Onderzoek heeft uitgewezen dat daardoor de drempel verlaagd wordt voor de leden van het ondervertegenwoordigde geslacht om actief deel te nemen aan de vergaderingen en ook een echte inbreng te hebben. Volgens ons zijn deze quota een noodzakelijke, maar uiteraard niet-permanente maatregel. We stellen voor om die quota nog een tijdje te handhaven, ofschoon ze soms 'onder vuur worden genomen'.

3. Streefcijfers

In een aantal andere Europese landen heeft men gekozen voor sterke maatregelen om het universitaire genderonevenwicht op relatief korte termijn te kunnen wegwerken. Zo heeft men in Noorwegen quota gehanteerd bij de aanwerving van academisch personeel en werd de ongelijkheid op vrij korte tijd weggewerkt. In Nederland heeft men onlangs een aantal vacatures openverklaard die enkel door vrouwen ingevuld konden worden. Voorlopig zijn er in Vlaanderen niet zoveel stemmen die voorstander zijn van een dergelijke verregaande positieve discriminatie.

Mochten we aan de UGent de 'lekkende pijplijn' op relatief korte termijn helemaal willen dichten, dan zouden in de komende jaren nog enkel vrouwelijke professoren aangeworven mogen worden.

Mochten we aan de UGent de 'lekkende pijplijn' op relatief korte termijn (bv. 4 jaar) helemaal willen dichten, dan zouden in de komende jaren nog enkel vrouwelijke professoren aangeworven mogen worden. Laat dit duidelijk zijn: daar pleiten we niét voor.

We pleiten wel voor het invoeren van weloverwogen en breed gedragen streefcijfers, gekoppeld aan een realistisch incentive-beleid via financieringsmodellen die succesvol genderbeleid belonen, liefst in alle Vlaamse universiteiten en dus in overleg met de Vlaamse overheid. Dergelijke streefcijfers kunnen enerzijds universiteitsbreed gehanteerd worden en anderzijds gedifferentieerd worden per faculteit, waar ze gelinkt kunnen worden aan de man-vrouwverhouding bij studenten en doctorandi.

Mocht op de middellange termijn blijken dat die streefcijfers niet gehaald worden, dan moeten we meer verregaande ingrepen durven te overwegen. Wij hopen evenwel dat dit niet nodig zal blijken te zijn.

Belga Image
© Belga Image

Ook op het gebied van leidinggevenden zouden we streefcijfers kunnen hanteren. Zo heeft de decaan van onze Faculteit Geneeskunde en Gezondheidswetenschappen ter gelegenheid van de HeForShe-campagne het engagement uitgesproken dat binnenkort in vijf van de tien vakgroepen in zijn faculteit een vrouwelijke vakgroepvoorzitter zal worden aangesteld. Wij willen dergelijke voorbeelden van concreet gendervriendelijk beleid onder de aandacht brengen én stimuleren.

4. Flankerende maatregelen

We moeten durven onderzoeken of we niet meer gendersensitieve maatregelen nodig hebben met betrekking tot de aanwerving en bevordering van academici

Verder moeten we durven onderzoeken of we niet meer gendersensitieve maatregelen nodig hebben met betrekking tot de aanwerving en bevordering van academici. Een mogelijke piste kan erin bestaan om bredere evaluatiecriteria te hanteren. Vandaag is voor de meeste selectiecommissies het publicatiedossier van de kandidaten het belangrijkste - en de facto soms zelfs het enige - evaluatiecriterium. We pleiten er uiteraard niet voor dit publicatiecriterium niet meer mee te nemen, maar we pleiten ervoor om ook andere factoren, zoals onderwijsverdiensten, maatschappelijke betrokkenheid of leiderschapscapaciteiten, zwaarder te laten doorwegen dan vandaag het geval is.

Dit alles hangt uiteraard ook samen met de noodzaak om voldoende aandacht te hebben voor een gezonde work-life balance en voor flankerend gezinsvriendelijk beleid. Vanuit de verschillende geledingen hebben we hiervoor al diverse voorstellen opgevangen, zoals aandacht besteden aan gezinsvriendelijke les- en vergaderuren, het stellen van alternatieve mobiliteitseisen, het duidelijker op de voorgrond plaatsen van vrouwelijke rolmodellen, het voorzien van kinderopvang voor kinderen vanaf drie jaar (en eventueel een uitbreiding van de voorschoolse kinderdagverblijven) en van opvang van zieke kinderen, extra toelagen verschaffen voor gezinsondersteuning bij buitenlandverblijven in het kader van een sabbatical, meer gezinsondersteuning voorzien bij inkomende internationale personeelsleden, discrete borstvoedingsruimtes ter beschikking stellen van nieuwe moeders die aan het werk willen, maar toch graag de borstvoeding willen kunnen verderzetten, vormingssessies van personeelsleden omtrent bewustwording van impliciete of verborgen genderstereotypes, enz. Sommige van deze maatregelen zijn vrij eenvoudig in te voeren, maar zouden een groot effect kunnen hebben op het dagelijkse leven van medewerkers met een (jong) gezin.

5. Intolereerbaar gedrag

De UGent heeft de laatste jaren meer ingezet op psychosociaal welzijn op het werk. Het is zeer belangrijk die ingeslagen weg verder te bewandelen en ervoor te zorgen dat er een algemeen beleid gevoerd wordt omtrent respectvol met elkaar omgaan, vertrekkend vanuit vertrouwen in elkaar en in de universiteit als instelling. Uiteraard betekent dit ook dat grensoverschrijdend gedrag niet getolereerd kan worden en het noodzakelijk is probleemgevallen tijdig te identificeren, te benoemen en kordaat aan te pakken. We moeten gaan voor een cultuur waarin machtsmisbruik, onder welke vorm dan ook, niet getolereerd wordt. We gaan ervan uit dat probleemgevallen met grensoverschrijdend gedrag (zeer) uitzonderlijk zijn, maar niettemin zou het goed zijn een duidelijk zicht te krijgen op de omvang van de problematiek en daarbij een genderanalyse uit te voeren.

Het lijkt ons nodig een breder universitair debat op te starten over waar de grenzen van toelaatbaar gedrag liggen

Het lijkt ons ook nodig een breder universitair debat op te starten over waar de grenzen van toelaatbaar gedrag liggen. Bovendien, indien het op de een of andere manier fout gaat op de werkvloer, moeten we via geijkte procedures de problemen echt durven aanpakken. Cover your ass-procedures die probleemsituaties eerder verdoezelen via een extra lading regels en reglementen dan ze aan te pakken, zijn niet gewenst. Het lijkt ons dat de reeds bestaande structuren aan de UGent (met vertrouwens- en ombudspersonen die uitstekend werk verrichten) verder uitgebouwd kunnen worden, eerder dan nieuwe structuren op te richten. Uiteraard is het nodig bij een ernstige zaak een externe partij in te schakelen, die snel en daadkrachtig, maar ook autonoom, onafhankelijk én professioneel te werk kan gaan.

Ten slotte willen we benadrukken dat we er moeten naar streven dat de talenten van iedereen - vrouwen, mannen en mensen die zich niet of minder herkennen in deze binaire tegenstelling - maximaal ontplooid kunnen worden en dat men zich gewaardeerd weet aan onze universiteit. We maken ons sterk dat we er als universitaire gemeenschap samen kunnen voor zorgen dat dit in de universiteit van de toekomst het geval zal zijn.

Mieke Van Herreweghe, onderzoeksdirecteur Faculteit Letteren en Wijsbegeerte, kandidaat-vicerector Universiteit Gent

Rik Van de Walle, decaan Faculteit Ingenieurswetenschappen en Architectuur, kandidaat-rector Universiteit Gent

Aan de Universiteit Gent wordt op 8 maart, Internationale Vrouwendag, de 'UGent Women's Strike georganiseerd, naar aanleiding van de wereldwijde oproep tot solidariteit met en tussen vrouwen met als slogan Solidarity is our weapon. De initiatiefnemers zijn een aantal vrouwelijke doctoraatsstudenten, doctor-assistenten en docenten verbonden aan de vakgroep Conflict- en Ontwikkelingsstudies uit de faculteit Politieke en Sociale Wetenschappen (lees meer). Er wordt gevraagd om enerzijds een petitie te tekenen en anderzijds (een deel van) die dag het werk neer te leggen om zo een gezamenlijke boodschap uit te dragen voor een meer gendergelijke en rechtvaardiger universiteit. De initiatiefnemers hebben vijf eisen vooropgesteld, met name (1) gelijkheid tussen mannen en vrouwen in elke positie; (2) een transparant beleid met oog voor ongelijke machtsrelaties om het zwijgen over allerlei vormen van discriminatie een halt toe te roepen; (3) een gezonde balans tussen werk en privéleven; (4) een transparant en haalbaar kader voor ieders carrière aan de universiteit en (5) het actief uitdragen van feministische waarden zodat onbetaalde zorg (vooral dan binnen het gezin) niet enkel door vrouwen gedragen wordt.De petitie is gericht aan de (toekomstige) rector en vicerector van de UGent. Als kandidaat-vicerector en -rector willen we alvast uiting geven aan onze steun voor deze actie en willen we tegelijkertijd ook een eerste antwoord bieden. We gaan hierbij uit van concrete feiten en schuiven concrete beleidsvoorstellen naar voor. Die laatste zijn niet te nemen of te laten, ze kunnen in overleg met de universitaire gemeenschap scherpgesteld of bijgestuurd worden. Tegelijkertijd pleiten we voor een sense of urgency - de universiteit dient op een aantal vlakken een versnelling hoger te schakelen.Om de genderproblematiek in kaart te kunnen brengen en bewustwording verder te stimuleren is een continue monitoring van instroom, doorstroom en uitstroom van vrouwelijke academici noodzakelijk. Dergelijke metingen moeten toelaten om de nog steeds 'lekkende pijplijn' (d.w.z. het feit dat vanaf postdoctoraal niveau vrouwen systematisch in kleinere aantallen aanwezig zijn) in kaart te brengen en vervolgens tegen te gaan. Als we de statistieken gegenereerd door de UGent Beleidscel Diversiteit en Gender van het percentage vrouwelijke academici aan de UGent bekijken, kan er vastgesteld worden dat er de laatste jaren geleidelijk aan een inhaalbeweging plaatsgrijpt. Tegelijkertijd is het zeer opvallend dat die inhaalbeweging bijzonder traag gaat. Vaak wordt gezegd dat de grotere participatie van vrouwelijke studentes aan de universiteit ook wel haar weg zal vinden naar 'de hogere regionen' (de professoren) en dat dit dus louter een 'kwestie van tijd' is. Bovenstaande cijfers geven echter duidelijk aan dat die tijd eerder met een slakkengang vooruitgaat.De UGent voerde reeds quota in voor een aantal raden en commissies, die daardoor meer genderevenwichtig samengesteld zijn dan voorheen. Inderdaad, sinds enkele jaren moet aan de UGent elk geslacht met ten minste één derde in die raden en commissies vertegenwoordigd zijn (liefst in elke geleding). Onderzoek heeft uitgewezen dat daardoor de drempel verlaagd wordt voor de leden van het ondervertegenwoordigde geslacht om actief deel te nemen aan de vergaderingen en ook een echte inbreng te hebben. Volgens ons zijn deze quota een noodzakelijke, maar uiteraard niet-permanente maatregel. We stellen voor om die quota nog een tijdje te handhaven, ofschoon ze soms 'onder vuur worden genomen'. In een aantal andere Europese landen heeft men gekozen voor sterke maatregelen om het universitaire genderonevenwicht op relatief korte termijn te kunnen wegwerken. Zo heeft men in Noorwegen quota gehanteerd bij de aanwerving van academisch personeel en werd de ongelijkheid op vrij korte tijd weggewerkt. In Nederland heeft men onlangs een aantal vacatures openverklaard die enkel door vrouwen ingevuld konden worden. Voorlopig zijn er in Vlaanderen niet zoveel stemmen die voorstander zijn van een dergelijke verregaande positieve discriminatie. Mochten we aan de UGent de 'lekkende pijplijn' op relatief korte termijn (bv. 4 jaar) helemaal willen dichten, dan zouden in de komende jaren nog enkel vrouwelijke professoren aangeworven mogen worden. Laat dit duidelijk zijn: daar pleiten we niét voor. We pleiten wel voor het invoeren van weloverwogen en breed gedragen streefcijfers, gekoppeld aan een realistisch incentive-beleid via financieringsmodellen die succesvol genderbeleid belonen, liefst in alle Vlaamse universiteiten en dus in overleg met de Vlaamse overheid. Dergelijke streefcijfers kunnen enerzijds universiteitsbreed gehanteerd worden en anderzijds gedifferentieerd worden per faculteit, waar ze gelinkt kunnen worden aan de man-vrouwverhouding bij studenten en doctorandi. Mocht op de middellange termijn blijken dat die streefcijfers niet gehaald worden, dan moeten we meer verregaande ingrepen durven te overwegen. Wij hopen evenwel dat dit niet nodig zal blijken te zijn.Ook op het gebied van leidinggevenden zouden we streefcijfers kunnen hanteren. Zo heeft de decaan van onze Faculteit Geneeskunde en Gezondheidswetenschappen ter gelegenheid van de HeForShe-campagne het engagement uitgesproken dat binnenkort in vijf van de tien vakgroepen in zijn faculteit een vrouwelijke vakgroepvoorzitter zal worden aangesteld. Wij willen dergelijke voorbeelden van concreet gendervriendelijk beleid onder de aandacht brengen én stimuleren.Verder moeten we durven onderzoeken of we niet meer gendersensitieve maatregelen nodig hebben met betrekking tot de aanwerving en bevordering van academici. Een mogelijke piste kan erin bestaan om bredere evaluatiecriteria te hanteren. Vandaag is voor de meeste selectiecommissies het publicatiedossier van de kandidaten het belangrijkste - en de facto soms zelfs het enige - evaluatiecriterium. We pleiten er uiteraard niet voor dit publicatiecriterium niet meer mee te nemen, maar we pleiten ervoor om ook andere factoren, zoals onderwijsverdiensten, maatschappelijke betrokkenheid of leiderschapscapaciteiten, zwaarder te laten doorwegen dan vandaag het geval is. Dit alles hangt uiteraard ook samen met de noodzaak om voldoende aandacht te hebben voor een gezonde work-life balance en voor flankerend gezinsvriendelijk beleid. Vanuit de verschillende geledingen hebben we hiervoor al diverse voorstellen opgevangen, zoals aandacht besteden aan gezinsvriendelijke les- en vergaderuren, het stellen van alternatieve mobiliteitseisen, het duidelijker op de voorgrond plaatsen van vrouwelijke rolmodellen, het voorzien van kinderopvang voor kinderen vanaf drie jaar (en eventueel een uitbreiding van de voorschoolse kinderdagverblijven) en van opvang van zieke kinderen, extra toelagen verschaffen voor gezinsondersteuning bij buitenlandverblijven in het kader van een sabbatical, meer gezinsondersteuning voorzien bij inkomende internationale personeelsleden, discrete borstvoedingsruimtes ter beschikking stellen van nieuwe moeders die aan het werk willen, maar toch graag de borstvoeding willen kunnen verderzetten, vormingssessies van personeelsleden omtrent bewustwording van impliciete of verborgen genderstereotypes, enz. Sommige van deze maatregelen zijn vrij eenvoudig in te voeren, maar zouden een groot effect kunnen hebben op het dagelijkse leven van medewerkers met een (jong) gezin.De UGent heeft de laatste jaren meer ingezet op psychosociaal welzijn op het werk. Het is zeer belangrijk die ingeslagen weg verder te bewandelen en ervoor te zorgen dat er een algemeen beleid gevoerd wordt omtrent respectvol met elkaar omgaan, vertrekkend vanuit vertrouwen in elkaar en in de universiteit als instelling. Uiteraard betekent dit ook dat grensoverschrijdend gedrag niet getolereerd kan worden en het noodzakelijk is probleemgevallen tijdig te identificeren, te benoemen en kordaat aan te pakken. We moeten gaan voor een cultuur waarin machtsmisbruik, onder welke vorm dan ook, niet getolereerd wordt. We gaan ervan uit dat probleemgevallen met grensoverschrijdend gedrag (zeer) uitzonderlijk zijn, maar niettemin zou het goed zijn een duidelijk zicht te krijgen op de omvang van de problematiek en daarbij een genderanalyse uit te voeren. Het lijkt ons ook nodig een breder universitair debat op te starten over waar de grenzen van toelaatbaar gedrag liggen. Bovendien, indien het op de een of andere manier fout gaat op de werkvloer, moeten we via geijkte procedures de problemen echt durven aanpakken. Cover your ass-procedures die probleemsituaties eerder verdoezelen via een extra lading regels en reglementen dan ze aan te pakken, zijn niet gewenst. Het lijkt ons dat de reeds bestaande structuren aan de UGent (met vertrouwens- en ombudspersonen die uitstekend werk verrichten) verder uitgebouwd kunnen worden, eerder dan nieuwe structuren op te richten. Uiteraard is het nodig bij een ernstige zaak een externe partij in te schakelen, die snel en daadkrachtig, maar ook autonoom, onafhankelijk én professioneel te werk kan gaan.Ten slotte willen we benadrukken dat we er moeten naar streven dat de talenten van iedereen - vrouwen, mannen en mensen die zich niet of minder herkennen in deze binaire tegenstelling - maximaal ontplooid kunnen worden en dat men zich gewaardeerd weet aan onze universiteit. We maken ons sterk dat we er als universitaire gemeenschap samen kunnen voor zorgen dat dit in de universiteit van de toekomst het geval zal zijn. Mieke Van Herreweghe, onderzoeksdirecteur Faculteit Letteren en Wijsbegeerte, kandidaat-vicerector Universiteit GentRik Van de Walle, decaan Faculteit Ingenieurswetenschappen en Architectuur, kandidaat-rector Universiteit Gent