Stefaan Decock (LBC) en Erwin De Deyn (BBTK) plaatsen kritische vraagtekens bij de anciënniteitsbarema's als verklaring voor de lagere werkzaamheidsgraad van oudere werknemers. Hun betoog mist volgens mij consistentie. Zij erkennen deels het probleem, vermelden dat de loonevolutie te vaak of te lang wordt gekoppeld aan anciënniteit, maar weigeren de logische conclusie te trekken dat er dus werk aan de winkel is. Zo blijft het heilige huisje van de anciënniteit overeind en doen we te weinig om de werkzaamheidsgraad bij oudere werknemers te verbeteren.

Slechts 45,4 procent van de Belgische bevolking in de leeftijdscategorie van 55 tot 64 jaar was in 2016 aan het werk. Dat is 10 procent minder dan het gemiddelde in de Europese Unie, 18 procent minder dan in Nederland en 23 procent minder dan in Duitsland. België doet het dus allesbehalve goed wat betreft de tewerkstellingskansen van oudere werknemers.

Te veel verlonen op basis van anciënniteit vormt een rem voor 50-plussers op de arbeidsmarkt

Er is niemand die beweert dat dit alleen het gevolg is van anciënniteitsbarema's. Uiteraard spelen allerlei zaken mee, zoals de vele vervroegde uittredingsregelingen, die de voorbije jaren gelukkig ook werden afgebouwd. Ook bestaan bij te veel werkgevers nog steeds onterechte vooroordelen over oudere sollicitanten. Maar dit alles mag geen excuus zijn om de anciënniteitsbarema's onder de mat te vegen. De argumenten die LBC en BBTK aanhalen om het probleem te minimaliseren, overtuigen mij niet.

Zo stellen ze dat de internationale vergelijkingen geen steek houden: het gemiddelde loon van Belgische 55-plussers zou vertekend worden doordat werknemers met een lager loon gemiddeld nóg sneller uitvallen dan werknemers met een hoger loon.

Vlerick Business School heeft echter de loonspanning tussen 30 en 55 jaar oude werknemers in dezelfde functie berekend, waar een dergelijk effect logischerwijs niet kan spelen. Het resultaat is 1.45 en dat is erg hoog. Belgische werkgevers kennen deze verschillen ook, en hoeven geen internationale vergelijking te maken om te weten dat een oudere werkzoekende vaak een pak duurder is dan een jongere sollicitant.

De bonden geven enkele sectorale minimumbarema's weer maar vergeten er bij te vermelden dat de werkelijke lonen meestal hoger liggen dan de minima. Daarenboven citeren ze de Hoge Raad voor Werkgelegenheid wel op een heel selectieve wijze. De Raad stelde namelijk heel duidelijk in haar jaarverslag van 2012: 'Onze loonbaremastructuur, zeker voor bedienden, vergroot de kans van ouderen op uitsluiting uit het werk en beperkt de aanwerving van oudere werknemers.' Daaraan werd het voorstel gekoppeld om anciënniteit te beperken tot maximaal 10 jaar.

Bovendien sluipt er ook een werkelijke stromanredenering in de bijdrage als men schrijft dat een 'ander veelgehoord argument tegen ervaringsbarema's is dat oudere werknemers minder productief zouden zijn.' Dat is helemaal niet wat voorstanders van een hervorming van de anciënniteitsbarema's beweren. Oudere werknemers zijn wel degelijk productief en beschikken in veel gevallen over goede relationele vaardigheden, bedrijfsspecifieke ervaring en een uitgebreid netwerk, zoals de vakbonden aanhalen. Het probleem is niet dat de productiviteit zou afnemen maar wel dat het loon blijft stijgen, ook als de productiviteit niet meer toeneemt.

De Deyn en Decock halen nochtans ook een aantal interessante punten aan, waarover we het eens zijn. Bij een aantal categoriëen van werknemers, zoals arbeiders, speelt anciënniteit inderdaad een minder grote rol. Dit kan evenwel geen reden zijn om de te uitgebreide anciënniteitsbarema's bij andere categorieën niet in vraag te stellen. Beide auteurs merken terecht op dat in bepaalde paritaire comités hogere bedienden toch wel extreem lang (26 jaar) hun loon zien stijgen, louter op basis van anciënniteit. Waarom kan hier geen alternatief tegenover geplaatst worden in de volgende loononderhandelingen?

Bovendien is het nog maar de vraag of deze barema's bij de jongere werknemers op een groot draagvlak kunnen rekenen.

Te veel verlonen op basis van anciënniteit vormt wel degelijk een rem voor 50-plussers op de arbeidsmarkt, daarover bestaat een brede consensus. Bovendien is het nog maar de vraag of deze barema's bij de jongere werknemers op een groot draagvlak kunnen rekenen. Het is in dat opzicht de moeite waard om te vermelden dat in het Verenigd Koninkrijk sinds 2010 een wet bestaat die leeftijdsdiscriminatie verbiedt: in het kader daarvan zijn anciënniteitsbarema's van langer dan 5 jaar verboden, tenzij ze objectief kunnen worden verantwoord door de werkgever. Persoonlijk vind ik dat de FOD Werk, Arbeid en Sociaal Overleg nieuwe CAO's nauwkeuriger moet screenen op basis van de Antidiscriminatiewet. Lonen die al te lang doorstijgen op basis van anciënniteit kunnen als een discriminatie op basis van leeftijd gezien worden.

De kwestie van het verlonen op basis van anciënniteit ligt erg gevoelig. Vakbonden en werkgeversorganisaties zijn het beste geplaatst om een alternatief uit te werken. Doen ze dat niet, dan kan de overheid zelf regels opleggen. Jongeren worden immers de facto gediscrimineerd door het huidig systeem. Ouderen prijzen zichzelf uit de markt en kampen onder meer door de anciënniteitsbarema's met allerlei vooroordelen 'duur' en 'niet productief'. Dat is onhoudbaar als we de werkzaamheidsgraad willen verhogen met het oog op de betaalbaarheid van onze pensioenen en sociale zekerheid.

We moeten naar een nieuw en beter systeem, met bijkomende criteria om het loon te laten evolueren. De federale regering vraagt al vele jaren een alternatief uit te werken. Als de sociale partners dat de komende tijd niet doen, leggen zij de kiemen voor een wetgevend initiatief over de loonevolutie in ons land. Laat ons hopen dat dit niet nodig is en dat de opinie van beide vakbondsmandatarissen een aanzet kan zijn om in het sociaal overleg te landen met alternatieven.

Stefaan Decock (LBC) en Erwin De Deyn (BBTK) plaatsen kritische vraagtekens bij de anciënniteitsbarema's als verklaring voor de lagere werkzaamheidsgraad van oudere werknemers. Hun betoog mist volgens mij consistentie. Zij erkennen deels het probleem, vermelden dat de loonevolutie te vaak of te lang wordt gekoppeld aan anciënniteit, maar weigeren de logische conclusie te trekken dat er dus werk aan de winkel is. Zo blijft het heilige huisje van de anciënniteit overeind en doen we te weinig om de werkzaamheidsgraad bij oudere werknemers te verbeteren.Slechts 45,4 procent van de Belgische bevolking in de leeftijdscategorie van 55 tot 64 jaar was in 2016 aan het werk. Dat is 10 procent minder dan het gemiddelde in de Europese Unie, 18 procent minder dan in Nederland en 23 procent minder dan in Duitsland. België doet het dus allesbehalve goed wat betreft de tewerkstellingskansen van oudere werknemers. Er is niemand die beweert dat dit alleen het gevolg is van anciënniteitsbarema's. Uiteraard spelen allerlei zaken mee, zoals de vele vervroegde uittredingsregelingen, die de voorbije jaren gelukkig ook werden afgebouwd. Ook bestaan bij te veel werkgevers nog steeds onterechte vooroordelen over oudere sollicitanten. Maar dit alles mag geen excuus zijn om de anciënniteitsbarema's onder de mat te vegen. De argumenten die LBC en BBTK aanhalen om het probleem te minimaliseren, overtuigen mij niet. Zo stellen ze dat de internationale vergelijkingen geen steek houden: het gemiddelde loon van Belgische 55-plussers zou vertekend worden doordat werknemers met een lager loon gemiddeld nóg sneller uitvallen dan werknemers met een hoger loon. Vlerick Business School heeft echter de loonspanning tussen 30 en 55 jaar oude werknemers in dezelfde functie berekend, waar een dergelijk effect logischerwijs niet kan spelen. Het resultaat is 1.45 en dat is erg hoog. Belgische werkgevers kennen deze verschillen ook, en hoeven geen internationale vergelijking te maken om te weten dat een oudere werkzoekende vaak een pak duurder is dan een jongere sollicitant. De bonden geven enkele sectorale minimumbarema's weer maar vergeten er bij te vermelden dat de werkelijke lonen meestal hoger liggen dan de minima. Daarenboven citeren ze de Hoge Raad voor Werkgelegenheid wel op een heel selectieve wijze. De Raad stelde namelijk heel duidelijk in haar jaarverslag van 2012: 'Onze loonbaremastructuur, zeker voor bedienden, vergroot de kans van ouderen op uitsluiting uit het werk en beperkt de aanwerving van oudere werknemers.' Daaraan werd het voorstel gekoppeld om anciënniteit te beperken tot maximaal 10 jaar.Bovendien sluipt er ook een werkelijke stromanredenering in de bijdrage als men schrijft dat een 'ander veelgehoord argument tegen ervaringsbarema's is dat oudere werknemers minder productief zouden zijn.' Dat is helemaal niet wat voorstanders van een hervorming van de anciënniteitsbarema's beweren. Oudere werknemers zijn wel degelijk productief en beschikken in veel gevallen over goede relationele vaardigheden, bedrijfsspecifieke ervaring en een uitgebreid netwerk, zoals de vakbonden aanhalen. Het probleem is niet dat de productiviteit zou afnemen maar wel dat het loon blijft stijgen, ook als de productiviteit niet meer toeneemt. De Deyn en Decock halen nochtans ook een aantal interessante punten aan, waarover we het eens zijn. Bij een aantal categoriëen van werknemers, zoals arbeiders, speelt anciënniteit inderdaad een minder grote rol. Dit kan evenwel geen reden zijn om de te uitgebreide anciënniteitsbarema's bij andere categorieën niet in vraag te stellen. Beide auteurs merken terecht op dat in bepaalde paritaire comités hogere bedienden toch wel extreem lang (26 jaar) hun loon zien stijgen, louter op basis van anciënniteit. Waarom kan hier geen alternatief tegenover geplaatst worden in de volgende loononderhandelingen?Te veel verlonen op basis van anciënniteit vormt wel degelijk een rem voor 50-plussers op de arbeidsmarkt, daarover bestaat een brede consensus. Bovendien is het nog maar de vraag of deze barema's bij de jongere werknemers op een groot draagvlak kunnen rekenen. Het is in dat opzicht de moeite waard om te vermelden dat in het Verenigd Koninkrijk sinds 2010 een wet bestaat die leeftijdsdiscriminatie verbiedt: in het kader daarvan zijn anciënniteitsbarema's van langer dan 5 jaar verboden, tenzij ze objectief kunnen worden verantwoord door de werkgever. Persoonlijk vind ik dat de FOD Werk, Arbeid en Sociaal Overleg nieuwe CAO's nauwkeuriger moet screenen op basis van de Antidiscriminatiewet. Lonen die al te lang doorstijgen op basis van anciënniteit kunnen als een discriminatie op basis van leeftijd gezien worden. De kwestie van het verlonen op basis van anciënniteit ligt erg gevoelig. Vakbonden en werkgeversorganisaties zijn het beste geplaatst om een alternatief uit te werken. Doen ze dat niet, dan kan de overheid zelf regels opleggen. Jongeren worden immers de facto gediscrimineerd door het huidig systeem. Ouderen prijzen zichzelf uit de markt en kampen onder meer door de anciënniteitsbarema's met allerlei vooroordelen 'duur' en 'niet productief'. Dat is onhoudbaar als we de werkzaamheidsgraad willen verhogen met het oog op de betaalbaarheid van onze pensioenen en sociale zekerheid. We moeten naar een nieuw en beter systeem, met bijkomende criteria om het loon te laten evolueren. De federale regering vraagt al vele jaren een alternatief uit te werken. Als de sociale partners dat de komende tijd niet doen, leggen zij de kiemen voor een wetgevend initiatief over de loonevolutie in ons land. Laat ons hopen dat dit niet nodig is en dat de opinie van beide vakbondsmandatarissen een aanzet kan zijn om in het sociaal overleg te landen met alternatieven.