De Warmste Week brengt aandoeningen onder de aandacht die zelden zichtbaar zijn, maar een grote impact hebben op het leven en op werk. Chronische pijn, auto-immuunziektes, diabetes, endometriose of angststoornissen laten zelden uiterlijke sporen na. Op de werkvloer vertaalt die onzichtbaarheid zich echter vaak in miskenning, wantrouwen en overbelasting. Dat is ook wat Docent Organisatiestudies, Eline Jammaers, van de Faculteit Bedrijfseconomische Wetenschappen (Universiteit Hasselt) ontdekte, door in gesprek te gaan met 45 werkende, onzichtbaar zieken in de dienstensector.
Hoewel exacte cijfers ontbreken, wijst internationaal onderzoek erop dat 70 tot 80 procent van alle beperkingen onzichtbaar is voor werkgevers. Het gaat daarbij niet alleen om mensen met chronische of energie-inperkende aandoeningen of mentale gezondheidsproblemen, maar ook om collega’s met neurodivergenties, cognitieve beperkingen of gehoor-, zicht- of spraakproblemen. Hun aanwezigheid op de werkvloer is reëel, maar hun noden blijven vaak onbesproken.
Voor veel werknemers met een onzichtbare aandoening is werken geen kwestie van onwil of verminderde motivatie, maar van voortdurend balanceren. Symptomen fluctueren, energie is onvoorspelbaar en herstel vraagt tijd. Toch voelen velen zich genoodzaakt hun ziekte te verbergen — uit angst om als ‘lastig’, ‘onbetrouwbaar’ of ‘minder inzetbaar’ te worden bestempeld. Die onzichtbaarheid wordt zo een extra belasting boven op de aandoening zelf.
“Ik heb ook wel eens pijn ofzo” is een opmerking die ik vaak hoor. Je ziet het ook niet aan mij hé: bij momenten loop ik wel een keer krom als ik weer zo’n opstoot heb, maar ja dat is, na een tijdje gaat dat weer over hé…” (Anja, bediende met een chronische ontstekingsziekte en gehoorproblemen)
“Ik denk sowieso dat collega’s mijn probleem onderschatten. Maar nu zien ze steeds meer aan mij, wat er aan de hand is, en hun inleving verbetert. Vroeger had ik iets met mijn zicht en dat was het. Ik had ook wel gevoelsstoornis, maar dat zie je niet. Ik kon mijn arm nog gebruiken, nu is dat al wat minder. De eerste zes jaar van mijn ziekte stapte ik gewoon. Ik had geen kruk nodig.” (Karel, bediende met Multiple Sclerosis)
Onderzoek binnen organisatie- en managementwetenschappen toont nochtans aan dat duurzame tewerkstelling van mensen met onzichtbare aandoeningen zelden vraagt om dure of complexe ingrepen. Wat wél cruciaal is, zijn drie zaken: compassie, flexibiliteit en beleid dat die flexibiliteit structureel verankert.
Ten eerste vergt dit een organisatiecultuur waarin begrip en vertrouwen centraal staan. Leidinggevenden hoeven geen arts te zijn, maar wel te erkennen dat gezondheid niet lineair verloopt. Dat impliceert ook respect voor privacy. Werknemers moeten zelf kunnen bepalen wat ze delen, zonder zich te moeten legitimeren via medische details of attesten. Vertrouwen is daarbij geen naïef ideaal, maar een bewezen randvoorwaarde voor engagement en performantie.
Daarnaast is flexibiliteit geen gunst, maar een noodzakelijke arbeidsvoorwaarde. Flexibele werkuren, hybride werken of het tijdelijk aanpassen van taken maken het mogelijk om werk af te stemmen op wat het lichaam toelaat. Voor werknemers met een onzichtbare ziekte betekent dat vaak het verschil tussen volhouden en uitvallen. Opvallend genoeg blijken deze maatregelen ook breder inzetbaar, bijvoorbeeld voor ouders, mantelzorgers of oudere werknemers.
“Flexibel kunnen werken van thuis heeft voor mij wonderen gedaan. Als ik een slechte dag heb, kan ik wat langer blijven liggen en mijn laptop pas openen als het beter gaat. Dan hoef ik me niet te haasten om recht te staan in een overvolle trein. Dan kom ik niet toe op het werk uitgeput, nog voor de werkdag moet beginnen.” (Maddy, manager met Ehlers-Danlos)
Tot slot volstaat individueel maatwerk niet zonder structureel beleid. Heldere procedures om aanpassingen aan te vragen, duidelijke aanspreekpunten en expliciete aandacht voor onzichtbare aandoeningen binnen diversiteits- en welzijnsbeleid verlagen de drempel om tijdig ondersteuning te zoeken. Vroege interventie voorkomt vaak langdurige uitval en bespaart organisaties op termijn zowel kosten als talentverlies.
“Ik wist dat mijn bedrijf open stond voor inclusie en aanpassingen, dus ik heb mijn leidinggevende gewoon gevraagd of ik die taak van telefoneren mocht inwisselen voor iets anders. Zij heeft dat meteen geregeld.” (Nicholas, bediende met epilepsie en autisme)
De kern van de zaak is eenvoudig. Wie inclusie ernstig neemt, moet verder kijken dan wat zichtbaar is. Onzichtbare ziektes vragen geen medelijden, maar een volwassen arbeidsbeleid dat uitgaat van vertrouwen, menselijkheid en realisme.
Luisteren, flexibel meebewegen en dat alles structureel organiseren is geen warme geste voor één week per jaar, maar een noodzakelijke investering in de toekomst van werk voor onze verouderende werkbevolking.
Eline Jammaers is docent organisatiestudies, verbonden aan de faculteit Bedrijfseconomische Wetenschappen van de Universiteit Hasselt.
Lees ook:
– Sterke stijging van burn-out en depressie bij twintigers: ‘De effecten van de coronacrisis laten zich nu pas voelen’
– Experts over langdurig zieken: ‘Ziekmakend werk wordt niet aangepakt door deze regering’
– Van cafeïnevrije cola tot de ‘godzilla van de afslankmedicijnen’: 7 gezondheidstrends voor 2026