Ontzettend eigenwijs, zelfvoldaan en verwend zijn ze. Maar ook gedreven, creatief en flexibel. Het is die reputatie die millennials, die tussen 1980 en 2000 zijn geboren, gevreesd én gegeerd maakt op de arbeidsmarkt. Ze zetten alles op alles om zo snel mogelijk carrière te maken, maar lopen soms al na een paar jaar tegen hun eigen grenzen aan. Uit een Nederlandse studie bleek onlangs nog dat 1 op de 5 mensen tussen 18 en 34 jaar op een burn-out afstevent.
...

Ontzettend eigenwijs, zelfvoldaan en verwend zijn ze. Maar ook gedreven, creatief en flexibel. Het is die reputatie die millennials, die tussen 1980 en 2000 zijn geboren, gevreesd én gegeerd maakt op de arbeidsmarkt. Ze zetten alles op alles om zo snel mogelijk carrière te maken, maar lopen soms al na een paar jaar tegen hun eigen grenzen aan. Uit een Nederlandse studie bleek onlangs nog dat 1 op de 5 mensen tussen 18 en 34 jaar op een burn-out afstevent. Steeds vaker wordt dan ook geponeerd dat Generatie Y, zoals de millennials ook wel worden genoemd, een eigen handleiding behoeft. Daarom zien niet alleen marketeers brood in die generatie, ook levens-, loopbaan- en andere coaches richten hun pijlen op hen. De millennials hebben dat gat in de markt op hun beurt ontdekt: in de Verenigde Staten zijn zogenoemde millennialcoaches, twintigers die cliënten van hun eigen leeftijd bijstaan, ondertussen een ware hype. Ook bij ons beginnen ze her en der op te duiken. 'Omdat we tot dezelfde generatie behoren, begrijpen wij veel beter met welke vragen en twijfels onze cliënten zitten', zegt loopbaancoach Dominik Dhollander (25). Nu is de vraag: spelen al die coaches op een bestaande nood in, of helpen ze er net één te creëren? Met andere woorden: is al die beroering over Generatie Y terecht? 'Het zijn altijd weer marketeers die zo'n generatie in de markt zetten', zegt arbeidsmarktspecialist Jan Denys van Randstad. 'Terwijl er veel grotere verschillen bestaan tussen leeftijdsgroepen dan tussen generaties. Het is de levensfase waarin je zit die voor een groot deel bepaalt hoe je naar je job kijkt. Het klopt natuurlijk wel dat de twintigers van nu, die zijn opgegroeid in de informatiemaatschappij, op een aantal vlakken totaal anders zijn dan die van vroeger. Net zoals ook de groep vijftigers is veranderd.' Waarom de huidige lichting starters dan zoveel discussie en speculatie veroorzaakt? Door hun gebrek aan realiteitszin, zo blijkt. Amper zijn ze aan hun eerste job begonnen, of ze vinden al dat ze geconsulteerd moeten worden over strategische beslissingen. 'Die tendens zien we ook bij andere generaties', zegt professor humanresourcesmanagement Ralf Caers (KU Leuven). 'Doordat we hoogopgeleid zijn, vinden we dat onze mening ertoe doet.' Dat die overtuiging nóg sterker leeft bij de jongste werknemers, zou vooral met hun opvoeding te maken hebben. Ze waren de luiers nog niet ontgroeid of hun ouders vroegen al naar hun mening. 'Ondertussen kregen we keer op keer te horen dat we alles konden bereiken wat we maar wilden', zegt Dominik Dhollander. 'Als je in je jeugd op een voetstuk wordt geplaatst, ga je op den duur ook echt geloven dat iedereen op je zit te wachten.' Alleen is dat niet zo. Of beter: meestal is de baas van zo'n millennial een pak minder onder de indruk van zijn kunnen dan ma en pa. 'Zodra ze in een bedrijf gaan werken, moeten ze naar de leidinggevenden luisteren en zich aan de spelregels houden', zegt dokter Luc Swinnen, die gespecialiseerd is in stress en burn-out. 'Daar schrikken sommigen zo van dat hun zelfvertrouwen een stevige knauw krijgt.' Ook het besef dat een promotie er niet meteen in zit, is voor velen een afknapper. 'Millennials hebben zich leren aanpassen aan de razendsnelle technologische evolutie die ze hebben meegemaakt', legt Dominik Dhollander uit. 'Daardoor verwachten ze dat het ook in hun professionele leven snel vooruitgaat.' Zodra ze inzien dat die managementfunctie er wellicht pas over tien of twintig jaar inzit, zakt de motivatie hun in de schoenen. 'Op dat vlak is er een belangrijke taak weggelegd voor de overheid en voor universiteiten en hogescholen', zegt arbeidseconoom Stijn Baert (UGent). 'Nog voor ze afstuderen, zouden jonge mensen moeten beseffen dat ze níét binnen de twee jaar naar de top van een onderneming kunnen doorgroeien. Ze moeten ook leren dat een job ook minder uitdagende kanten heeft en niet alleen om zelfontplooiing draait.' Ook werkgevers doen er goed aan om nieuwe personeelsleden van meet af aan met beide voeten op de grond te zetten. 'Bijvoorbeeld door ervoor te zorgen dat iedereen precies weet hoe snel je van de ene functie naar de andere kunt doorgroeien', zegt Ralf Caers. Voldoet de werkelijkheid allesbehalve aan hun verwachtingen, dan reppen sommige millennials zich naar de dichtstbijzijnde coach. 'Ook als je nog maar een drietal jaar werkt, kan dat een goed idee zijn', zegt Stijn Baert. 'Je bent op een trein gesprongen die almaar sneller rijdt - je kunt je maar beter op tijd afvragen of je wel op de juiste zit.' Kán een twintiger die zelf pas van de schoolbanken komt wel een goede loonbaancoach zijn? Jan Denys twijfelt. 'Wijsheid en levenservaring zijn belangrijk als je anderen wilt coachen', zegt hij. Toch voelen veel jonge mensen zich blijkbaar comfortabeler bij een generatiegenoot. 'De drempel is gewoon lager', weet de Nederlander Daan Klever (29), die zich quarterlife coach noemt. 'Gecoacht worden door een jonge gast als ik is lang niet zo bevreemdend als in een lage stoel moeten gaan zitten tegenover een vijftiger met een baard die je heel persoonlijke vragen stelt.' Hoe dan ook zou een loopbaancoach, hoe oud hij of zij ook is, erin moeten slagen om de veel te hooggespannen verwachtingen van zijn Generatie Y-cliënten bij te stellen. De meesten zien op den duur wel in dat ze compromissen zullen moeten sluiten. Maar er zijn er ook die zich daar niet bij willen neerleggen, zelfs als ze al een burn-out hebben opgelopen. 'Jonge mensen met een burn-out zijn veel moeilijker te helpen dan anderen', zegt Luc Swinnen. 'Ze verwachten dat ik die burn-out in twee dagen kan doen verdwijnen. Ik vertel hun dat ze hun manier van leven moeten aanpassen, maar vaak is dat het laatste wat ze willen horen.' Jonge werknemers die afstand weigeren te nemen van hun torenhoge verwachtingen, hebben meestal geen andere keuze dan op te stappen bij hun werkgever. Sommigen gaan dan op zoek naar een baan die beter bij hen past, anderen beginnen voor zichzelf. 'Zelf ben ik meteen na mijn afstuderen als zelfstandige begonnen. Ik merk dat meer en meer millennials daarvoor kiezen', zegt Dominik Dhollander. Zoals een jongeman die via een eenmansbedrijf evenementen organiseert, personal coaching aanbiedt en ook als dj werkt. Of een meisje dat halftijds administratief werk doet en daarnaast een naaiatelier heeft opgestart. 'Toen ik destijds afstudeerde, koos alleen wie uit een ondernemersfamilie kwam ervoor om zelf ondernemer te worden', zegt Denys. Nu beschouwt iederéén dat als een valabele optie. In de praktijk zien we wel dat maar een kleine minderheid die stap ook echt zet.' Als millennials die zich niet aan de spelregels van hun bedrijf willen houden iets anders gaan doen, hoeft hun werkgever dus niets te veranderen. Of is dat al te gemakkelijk? 'Zeker', zegt Ralf Caers. 'Onvermijdelijk zullen bedrijven de komende jaren meer inspanningen moeten leveren om het juiste talent aan te trekken en ook bij zich te houden. Nu al zit het aantal openstaande vacatures op een recordniveau. Hoe meer bedrijven moeten zoeken naar geschikt personeel, hoe beter de onderhandelingspositie van hun sollicitanten wordt.' Zelfs de meest traditionele organisaties zullen toegeven aan de noden van de millennials, naarmate die een groter deel van hun personeel gaan uitmaken. 'Wij weten als geen ander hoe de arbeidsmarkt van de toekomst eruit zal zien', weet Daan Klever. 'Millennials hebben nood aan autonomie, verbinding en waardering. We houden niet van een strikte hiërarchie. En als we iets moeten doen, willen we ook weten waarom. Alleen werkgevers die daaraan tegemoetkomen, zullen hun jonge werknemers écht kunnen motiveren.'