Economische crisis, herstructurering, delokalisatie: werknemers worden tegenwoordig bij bosjes ontslagen. En bij wie wel nog werk heeft, groeit de angst voor jobverlies. Enkele praktische tips voor als de exit wenkt.
Weinig momenten in een mensenleven zijn zo ingrijpend als een ontslag. Wie het al meegemaakt heeft, herinnert zich jaren later nog haarscherp hoe de directeur hem/haar bij zich riep. Hoe computer en e-mailadres op datzelfde moment werden afgesloten. Hoe ze nog geargumenteerd hebben ‘dat ze altijd zó hun best hebben gedaan’, of uit pure onmacht zijn beginnen te huilen.
‘Het is een moment van ontreddering’, zegt advocaat en specialist sociaal recht Wim Van Roeyen. ‘Veel mensen, ook hoogopgeleiden, hebben het moeilijk om dan het hoofd koel te houden. Dan gebeurt het weleens dat er dingen ondertekend worden waar men later spijt van heeft. Ik zeg niet dat het courant is, maar werkgevers proberen wel vaker om er zich zo goedkoop mogelijk van af te maken en de werknemer onder druk te zetten. Als er niet getekend wordt, dreigt het zogezegd slechter uit te draaien. Dat zijn natuurlijk de truken van de foor.’
De werknemer kan de vraag krijgen om akkoord te gaan met de minimale opzegvergoeding van drie maanden, terwijl hij gezien zijn ervaring of positie recht heeft op meer. Andere rechten die op die manier weleens worden mislopen zijn bedrijfsaandelen, of de kans op een gelijkwaardige job voor hogere bedienden. De deal die snel na het ontslag wordt beklonken, hoeft volgens Van Roeyen zelfs niet altijd te kwader trouw te gebeuren. ‘Soms stellen werkgevers het voor om die vervelende kwestie voor beide partijen ineens van de baan te hebben.’
Dé gouden tip bij een aankondiging van een ontslag is om onmiddellijk contact op te nemen met de vakbond of een advocaat. Dat zegt ook Roger Blanpain, emeritus professor arbeidsrecht (KU Leuven). ‘Maar ik raad de werkgevers eveneens aan om impulsieve reacties te vermijden en de zaak een aantal dagen te laten rusten. Vervolgens kunnen beide partijen in onderling overleg naar een correcte oplossing zoeken. Eigenlijk zou outplacement niet alleen een recht moeten zijn van ontslagen 45+’ers. Ook anderen zouden moeten kunnen rekenen op psychologische bijstand en hulp bij de zoektocht naar een nieuwe werkgever.’
Zolang de opzegtermijnen en -vergoedingen gerespecteerd worden, hoeft er in België geen specifieke reden te worden gegeven voor een ontslag. Bepaalde werknemers zijn echter minder makkelijk te ontslaan dan andere. Zwangere vrouwen en vakbondsafgevaardigden genieten een beschermd statuut. Oudere werknemers kunnen behalve voor outplacement ook in aanmerking komen voor brugpensioen. ‘Werkgevers kijken dus maar beter uit wie ze wanneer ontslaan en welke procedures er moeten worden gevolgd’, aldus Van Roeyen.
Het meest rampzalige scenario voor een werknemer is het ontslag om dringende redenen. Diefstal, verbale agressie of zware fouten zijn enkele van de aanleidingen. ‘De ontslagen werknemer krijgt dan geen opzegvergoeding of werkloosheidsuitkering’, verduidelijkt Van Roeyen. ‘Daarbij komt nog eens dat je met een smet op je blazoen op zoek moet naar ander werk.’ Om al die redenen blijft er volgens de advocaat vaak geen andere optie over dan bij de arbeidsrechtbank de beslissing aan te vechten. ‘Doorgaans raad ik dat ook aan. De werkgever moet namelijk niet alleen bewijzen kunnen leveren, het dossier moet ook vormelijk met alles in orde zijn. Dat is niet altijd het geval. In ongeveer de helft van de zaken wordt de dringende reden verworpen door het arbeidshof.’
Dringende reden of niet, wie naar de arbeidsrechtbank stapt om zijn ontslag aan te vechten, moet rekening houden met een termijn van tien maanden tot twee jaar voordat het proces is afgerond. ‘Veel mensen schrikken daarvoor terug’, zegt Van Roeyen. ‘Wie geen rechtsbijstandsverzekering heeft, of aangesloten is bij een vakbond, riskeert ook hoge kosten. De verliezende partij moet namelijk ook de verdediging van de tegenpartij vergoeden.’ Volgens de advocaat zitten bedrijven er veel minder mee dat het eventueel tot een proces kan komen. ‘Zij kunnen zich financieel iets meer permitteren en kunnen aansturen op een proces om tijd te winnen of om een gunstige onderhandelingspositie te creëren.’
‘Als er echt geen vergelijk mogelijk is, moet je natuurlijk niet aarzelen om naar de arbeidsrechtbank te trekken’, zegt professor Blanpain. ‘Maar nog beter een slecht akkoord dan een goed vonnis. Vechten kost geld. Ik geloof er niets van dat bepaalde werkgevers het graag tot een proces laten komen. En zelfs als een werknemer een proces wint, is het nog niet iets om mee uit te pakken tegenover een nieuwe werkgever.’
DOOR HANNES CATTEBEKE, ILLUSTRATIE BART SCHOOFS
‘Nog beter een slecht akkoord dan een goed vonnis.’
