Comités voor Preventie en Bescherming op het Werk waken erover dat werknemers in gezonde en veilige omstandigheden hun arbeid kunnen verrichten. Maar de stress die wordt veroorzaakt door pesterijen op het werk is vaak minder makkelijk in kaart te brengen.

De zelfmoord van een door collega’s gepeste postbode in Wezembeek-Oppem heeft een tijd geleden veel stof doen opwaaien in de media. Sindsdien lijkt het alsof pesten op het werk ernstiger wordt genomen. Ook oorzaken en gevolgen van andere psychosociale problemen op het werk, zoals burn-out en ongewenste intimiteiten, worden intensiever onderzocht.

De wetgeving heeft het fenomeen ontdekt. Sinds juni is een nieuwe anti-pestwet van kracht: elk bedrijf moet een preventieplan opstellen om de werknemers tegen pesterijen op de arbeidsplaats te beschermen. Daarnaast moet tegen 31 december 2002 in elk bedrijf een preventieadviseur zijn aangesteld, gespecialiseerd in psychosociale aspecten van arbeid en geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk. De werkgever kan daarvoor iemand binnenshuis aanwijzen of de hulp inroepen van een externe dienst voor preventie en bescherming op het werk, zoals bijvoorbeeld IDEWE. Psychologen Koert Eeckhout, Maarten Sercu en Björn Wullus werken bij IDEWE op het departement Psychosociale Aspecten en begeleiden werkgevers bij de ontwikkeling van een preventiebeleid inzake geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag.

Waar trek je de lijn tussen plagen en pesten?

MAARTEN SERCU: Het gaat voornamelijk om wat het slachtoffer zelf voelt. De ervaring van pestgedrag is zeer individueel. Iedereen legt zijn eigen grenzen. Wat voor de één door de beugel kan als plagen, wordt door de ander al beschouwd als pesterij. Hetzelfde geldt voor ongewenste intimiteiten op het werk. Sommige mensen ervaren korte aanrakingen van de arm tijdens een gesprek bijvoorbeeld als bedreigend, terwijl anderen daar geen graten in vinden. In wezen kunnen zowel geweld, pesterijen als ongewenst seksueel gedrag op het werk dan ook omschreven worden als ‘grensoverschrijdend gedrag’. Het is daarom het beste meteen te reageren wanneer iemand je grenzen overschrijdt en op een beleefde doch ondubbelzinnige manier duidelijk te maken dat je bepaalde gedragingen van een collega niet apprecieert.

Kunnen er objectieve criteria worden gehanteerd, in een poging een onderscheid te maken tussen plagen en pesten?

SERCU: Een eerste criterium is de ongewenstheid van het gedrag: plagen is tolereerbaar en heeft een speels karakter, terwijl pesten als bijzonder onaangenaam wordt ervaren. Een tweede criterium is de wederzijdsheid van het gedrag. Plagen is vaak wederzijds, terwijl bij pesten sprake is van een onevenwichtigheid in de relatie: enerzijds is er de dader en anderzijds het slachtoffer.

Pesten vertoont bovendien vaak een weerkerend karakter, er ontstaat algauw een soort pestpatroon. Een ander kenmerk van pesten is dat soms één persoon geviseerd wordt door een groep van mensen. In het Engels wordt dit aangeduid met de term ‘mobbing’. Voorbeelden van pesterijen zijn: een collega zwartmaken bij andere collega’s, opzettelijk informatie of post achterhouden, iemand te weinig of juist te veel werk geven, ervoor zorgen dat iemand zijn werk niet naar behoren kan uitvoeren… Soms is het pesten zeer subtiel en bestaat het uit aanhoudende opmerkingen over het gedrag of de kleding van een persoon.

Wat kan aanleiding geven tot pestgedrag?

BJÖRN WULLUS: In de literatuur wordt af en toe een profiel geschetst van de typische pestkop en het typische slachtoffer van pesterijen. Zo zou een pestkop een uitgesproken behoefte hebben om te overheersen en zichzelf te bewijzen, kan hij moeilijk kritiek verdragen en is hij in het algemeen niet zo geliefd bij collega’s. Sommige mensen zouden dan weer gemakkelijk in een slachtofferrol vervallen, door een gebrek aan assertiviteit, doordat zij afwijken van ‘de norm’, door uiterlijke kenmerken of door het feit dat zij in het verleden ook al gepest zijn geweest. We mogen ons echter niet blindstaren op dit indelen van mensen in vakjes. Uiteindelijk kan zowat iedereen het slachtoffer worden van pesterijen en moet worden vermeden dat mensen een etiket krijgen opgeplakt, hetzij van pestkop, hetzij van slachtoffer.

Ligt de oorzaak soms in de groep?

WULLUS: In een werksituatie kiest men meestal niet zelf de personen met wie men samenwerkt. Een gedwongen samenwerking tussen personen die weinig raakvlakken hebben, kan resulteren in een vijandige atmosfeer die pestgedrag in de hand werkt.

In een groep zijn naast de pestkop en zijn slachtoffer echter ook getuigen. Collega’s die op de hoogte zijn van de pesterijen, negeren die meestal. Ze keuren het gedrag van de pestkop niet goed, maar om confronterende situaties te vermijden, houden ze zich liever afzijdig. Ook de angst om zelf slachtoffer te worden, kan hierin meespelen. Op deze manier worden echter groepsnormen gecreëerd of bevestigd die pestgedrag op zijn minst tolereren, zo niet aanmoedigen. In een groep waar daarentegen openlijk en op een constructieve manier over zulke zaken kan worden gepraat, maakt een pestkop geen kans.

Speelt de aard van het bedrijf een rol?

WULLUS: Een loonbeleid waarbij werknemers een variabel loon krijgen naargelang van de geleverde prestaties, wakkert gemakkelijk onderlinge concurrentiegevoelens aan. Mensen kunnen in zo’n geval collega’s beginnen te pesten om hun eigen job veilig te stellen. Uiteraard heeft de hiërarchische leiding een voorbeeldfunctie. Indien een leidinggevende lager geplaatste werknemers pest, sijpelt dit gemakkelijk door tot op het laagste niveau.

Wat zijn de gevolgen van pesten?

SERCU: De gevolgen voor het slachtoffer kunnen variëren. Een introverte persoonlijkheid zal veeleer depressief reageren en angstig en wantrouwig worden, terwijl een extravert individu meer een agressief gedrag zal vertonen door bijvoorbeeld heftig te reageren. Veelvoorkomende klachten zijn slaapstoornissen, concentratiemoeilijkheden, emotionele en relationele problemen… Niet zelden dragen ook de familieleden en vrienden van een slachtoffer van pesterijen mee de gevolgen ervan.

Ook voor de organisatie zijn er gevolgen?

SERCU: Waar gepest wordt, komt meer ziekteverzuim voor en is het personeelsverloop groter. Mensen zijn er minder creatief en productief en dit geldt zowel voor de dader en het slachtoffer, als voor de getuigen. De gepeste werknemer is fysiek wel aanwezig, maar presteert minder en maakt meer fouten, omdat hij met zijn gedachten elders is. Hij kan bijvoorbeeld piekeren over het laatste voorval of zich afvragen wanneer de pester opnieuw zal toeslaan. In de psychologie is voor dit fenomeen zelfs een nieuwe term bedacht, namelijk presenteïsme.

Net als absenteïsme, kost ook presenteïsme de werkgever handenvol geld. Voor heel België worden de kosten van de gevolgen van psychosociale belasting op het werk geschat op 50 miljoen euro per jaar. Een commerciële motivering mag echter niet dé uitgangsbasis zijn om een scheefgelopen situatie recht te trekken. De werkgever moet er zich van bewust zijn dat het welzijn en de tevredenheid van de werknemers altijd ‘opbrengt’, zelfs wanneer dit niet in cijfers kan worden uitgedrukt. Hij moet ingrijpen vooraleer een intern probleem voelbaar wordt in de productiviteit van de werknemers.

Welke verweermiddelen biedt de wet het slachtoffer?

KOERT EECKHOUT: Kijk, in de eerste plaats kan men proberen de situatie onderling uit te praten. Lukt dit niet, dan kan de werknemer die meent het slachtoffer te zijn van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag contact zoeken met de vertrouwenspersoon van het bedrijf. Sinds 1992 zijn bedrijven immers verplicht zo iemand in dienst te hebben. De nieuwe wet schaft de vertrouwenspersoon overigens niet af, maar bepaalt ernaast de aanstelling van een preventieadviseur.

De vertrouwenspersoon houdt een informeel gesprek met de aangeklaagde en probeert te bemiddelen. In 70 tot 80 procent van de gevallen wordt op deze manier al een oplossing gevonden en blijkt een gebrek aan communicatie en assertiviteit aan de basis te liggen van het probleem. In de andere gevallen kan het slachtoffer zich richten tot de preventieadviseur, die de zaak beleidsmatig bekijkt en een formele klachtenprocedure in gang kan zetten. In tegenstelling tot het onderhoud met de vertrouwenspersoon, wordt in dit geval wél een schuldvraag gesteld.

Indien de vermeende dader werkelijk schuldig wordt bevonden, kan de werkgever sancties nemen, gaande van een blaam, een schorsing of financiële boetes tot een overplaatsing of zelfs ontslag. Die sancties moeten zijn vastgelegd in het arbeidsreglement. Indien de situatie echter niet verbetert of de werkgever geen sancties treft, kan de medische inspectie worden ingeschakeld. In het uiterste geval kan de zaak zelfs aanhangig worden gemaakt bij de arbeidsrechtbank.

Maar belangrijk is dat de nadruk wordt gelegd op een preventieve aanpak van het probleem en dat onder andere een risicoanalyse wordt uitgevoerd. Op basis van deze analyse kunnen dan preventiemaatregelen worden getroffen.

Welke acties kan een werkgever nog ondernemen om het ontstaan van pestgedrag te vermijden?

EECKHOUT: Alleen stressbestendige mensen in dienst nemen vormt geen oplossing, integendeel, diversiteit komt een organisatie veeleer ten goede. Een gepeste werknemer een assertiviteitscursus laten volgen, is meestal geen afdoende oplossing. Vanuit preventiestandpunt is het niet nuttig om zich op persoonlijkheidskenmerken te concentreren en alleen de symptomen van psychologische stress te bestrijden. Het is veel interessanter om structurele oplossingen te zoeken en een werkomgeving te creëren waarin pesten wordt ontmoedigd.

En daarvoor kan de hulp van een organisatie als IDEWE worden ingeroepen. De psychologen brengen, samen met de werknemers en de werkgever, de organisatorische kenmerken van het bedrijf in kaart, waarbij wordt gewerkt volgens de methode van ‘appreciatief onderzoek’.

Wanneer je je te veel concentreert op de negatieve kanten, neem je bij mensen de energie en de moed weg om iets aan de situatie te veranderen. Als je daarentegen ook kijkt naar wat goed gaat in de organisatie, creëer je een atmosfeer waarin ook gemakkelijker kan worden gesproken over wat fout loopt. Zo leg je de fundamenten voor het vinden van oplossingen voor de knelpunten. Qua preventie is het ook belangrijk door dialoog te achterhalen hoe iedereen zijn grenzen trekt voor aanvaardbaar gedrag, en hoe die grenzen kunnen verschuiven. Na deze verkennende fase stelt IDEWE samen met de onderneming een aantal organisatorische veranderingen voor, die kunnen bijdragen tot een pestvrije werksfeer.

Overigens werken wij niet alleen op het vlak van preventie. We begeleiden ook werkgevers bij de aanpak van een al bestaand pestprobleem. Maar het is de bedoeling dat deze bemiddelingsrol na verloop van tijd wordt overgenomen door het bedrijf zelf.

Edith Leus

Meer informatie: www.idewe.be

‘Plagen is wederzijds, terwijl bij pesten sprake is van een onevenwichtigheid in de relatie: er is een dader en een slachtoffer.’

‘De gepeste werknemer is fysiek wel aanwezig, maar presteert minder en maakt meer fouten, omdat hij met zijn gedachten elders is.’