Hoe hou je als bedrijf werknemers tevreden als je ze geen opslag kunt geven? Door ze gepersonaliseerde voordelen aan te bieden, natuurlijk. Liever een kleine bedrijfswagen plus extra vakantiedagen dan een dikke Mercedes? Liever geen bonus, maar wel een nieuwe smartphone en aanvullende kinderbijslag? Het kan allemaal.
Gelijk loon voor gelijk werk? Het lijkt niet meer van deze tijd. ‘Flexibele bezoldiging’ is aan een opmars bezig, blijkt uit een rondvraag bij de grootste HR-dienstverleners en sociaal secretariaten in ons land. Dan hebben we het niet over een rekkelijk nettoloon, maar over alles daarnaast: wat doe je met de bedrijfswagen, de groepsverzekering, de vakantiedagen enzovoort?
SD Worx heeft al sinds 2007 een Flex Income Plan voor ondernemingen die werk willen maken van flexibele vergoedingen. In 2013 kozen 1500 werknemers voor het systeem, eind 2015 waren het er al 10.000, en tegen eind 2016 zullen 12.000 werknemers zelf hun loonpakket samenstellen. Iets vergelijkbaars zie je bij Attentia, dat spreekt van 7000 werknemers die kiezen voor een flexibel loonpakket en waar dat aantal tegen het eind van het jaar zal uitkomen rond de 10.500. Ongeveer driekwart van de werknemers die de keuze krijgen stapt ook daadwerkelijk in dat plan. ‘Er is echt sprake van een nieuwe trend’, zegt Guy Van Hauwermeiren, directeur Consulting bij Attentia. ‘Heel veel bedrijven stellen ons er vragen over, of bereiden de invoering van een flexibel loonpakket voor.’
Andere HR-bedrijven bevestigen de evolutie, maar kunnen of willen geen gedetailleerde cijfers geven. Acerta verwacht voor dit jaar een toename van 40 procent. Ook Securex ziet het aantal vragen erover exponentieel stijgen. En Partena, dat twee maanden geleden een plan in de markt zette, kreeg al 40 ondernemingen over de vloer die de invoering overwegen.
Het nieuwe cafetariaplan
Maar wat houdt zo’n flexibele bezoldiging precies in? In principe wordt er niet geraakt aan het vaste loon. Wel wordt de waarde berekend van andere voordelen die de werknemer ontvangt. Doorgaans gaat het dan om het variabele loon, het budget voor de bedrijfswagen, de eindejaarspremie, het extralegale verlof of sectoriële premies. De totale waarde van dat alles is het budget dat een werknemer kan gebruiken om zelf een pakket voordelen samen te stellen. ‘Je kunt niet om de individualiserende tendens in de samenleving heen’, zegt Lieve Michiels, managing consultant reward bij SD Worx. ‘Mensen willen aan het stuur zitten, ze willen zelf beslissingen nemen. Of we nu een reis boeken, een opleiding volgen of iets bestellen om te eten: we verwachten dat het snel gaat en op maat is. Wel, ook op de arbeidsmarkt doet flexibiliteit haar intrede: het aantal uren dat we werken, de plaats waar we aan de slag gaan of flexibele carrières die toelaten om tijdelijk wat gas terug te nemen… De flexibilisering van het loon past perfect in dat plaatje.’
Echt nieuw is het concept niet. ‘Het stak de kop op op het eind van de jaren tachtig, maar het stierf toen een stille dood’, zegt Dirk Wijns van Acerta. ‘Toen ontstond ook de benaming “cafetariaplan”. Om de tien jaar kende het een kleine revival, maar het kwam nooit echt van de grond.’ Tot nu. ‘Vroeger was het vooral een manier om hip en trendy te zijn. Maar bij het gros van de ondernemingen bleef de koudwatervrees ontzettend groot’, zegt Xavier Baeten, directeur van het Centre for Excellence in Strategic Rewards aan Vlerick Business School. ‘Nu zitten we duidelijk in een andere fase. Ondernemingen gebruiken flexibele bezoldiging als een strategisch speerpunt van hun loon- en motivatiebeleid. De bal is nu echt aan het rollen, zeker nu ook gespecialiseerde HR-bedrijven formules aanbieden.’
Geen bonussen
Maar het ligt ook niet helemáál aan de tijdgeest. De economische realiteit duwt ondernemingen in de richting van flexibele loonpakketten. ‘Bij de bedrijven is er heel weinig ruimte voor loonsverhoging. Tegelijk is het niet motiverend om jaar na jaar te moeten verkondigen dat werknemers niet moeten rekenen op extra loon of bonussen. Daarom zijn bedrijven noodgedwongen op zoek naar manieren om de bestaande loonpakketten toch zo aantrekkelijk mogelijk te maken. Dat doen ze door maatwerk te bieden’, zegt Baeten.
Het idee daarachter is dat de traditionele loonpakketten niet beantwoorden aan de individuele noden van werknemers. ‘Onze behoeften veranderen naar gelang van onze leeftijd, gezinssamenstelling, woonplaats, werkplaats en jobinhoud. Daardoor worden sommige voordelen met de tijd meer of minder interessant. Door mensen regelmatig nieuwe keuzemogelijkheden te geven, bijvoorbeeld één keer per jaar, kunnen ze hun voordeelpakket optimaal invullen’, zegt Michiels. Een jongeman die in het centrum van de stad woont, heeft vaak niet zoveel aan een grote bedrijfswagen. Veel liever heeft hij een treinabonnement of een parkeerbudget. Een dertiger met twee kinderen ruilt een bonus in cash misschien liever in voor extra vakantiedagen of betaalde kinderopvang. Daar wordt zowel de werkgever als de werknemer beter van: de ene ziet het totale kostenplaatje niet stijgen, terwijl de andere meer waarde heeft voor hetzelfde geld.
Verleid de knelpuntberoeper
In sommige sectoren komt flexibele bezoldiging al wat makkelijker van de grond dan in andere. ICT-bedrijven, banken, verzekeraars en consultancybedrijven raken steeds meer vertrouwd met het concept. Dat heeft voor een stuk te maken met collectieve arbeidsovereenkomsten die enige flexibiliteit toelaten, maar het komt ook doordat die sectoren moeilijk bepaalde types van werknemers vinden op de arbeidsmarkt. Ingenieurs en ICT’ers zijn stilaan knelpuntberoepen geworden. Bedrijven die zich willen profileren als een aantrekkelijke werkgever moeten daar echt moeite voor doen.
Precies daarom bood het ICT-bedrijf Cegeka vorig jaar een cafetariaplan aan aan de 1000 werknemers in ons land. ‘ICT’ers zijn heel schaars geworden. Momenteel hebben we zelfs 110 openstaande vacatures’, zegt HR-directeur Hilde Janssens. ‘Met een traditioneel loonpakket kunnen we ons niet onderscheiden van de concurrentie. Bovendien voelen we dat de behoeften van kandidaten erg uiteenlopen. De ene onderhandelt over meer vakantiedagen, de andere wil meer cash. Als je tegenwoordig mensen langdurig aan het bedrijf wilt binden, moet je wel maatwerk bieden.’
Die aanpak lijkt te werken, blijkt uit cijfers van SD Worx. 65 procent van de Belgische werknemers wil graag zelf zijn loonpakket samenstellen. De intentie om bij een werkgever te blijven, stijgt ook van 75 naar 80 procent als werknemers die mogelijkheid krijgen. En bij de werknemers met flexibele bezoldiging is een kwart ‘helemaal tevreden’ over het loonpakket bij de onderneming – dat is de helft meer dan bij de werknemers zonder een flexibel loonpakket.
Om zo’n flexibel loonplan te kunnen aanbieden, moet een bedrijf wel groot genoeg zijn. ‘De bedrijven met enkele duizenden werknemers zijn eerst op de kar gesprongen’, zegt Van Hauwermeiren. ‘Intussen zie je ook interesse bij bedrijven vanaf 300 werknemers. Bij kleinere bedrijven zie ik het systeem nog niet meteen doorbreken, want je hebt toch een kritische massa nodig. Het loonbudget blijft dan wel neutraal, als bedrijf moet je wel investeren in een concept dat je strategie ondersteunt, een goede interne communicatie over het project, en een projectmatige aanpak om het in goede banen te leiden.’
Bovendien is de fiscaliteit niet altijd aangepast aan de nieuwe trend. ‘Het is bijvoorbeeld nog altijd niet mogelijk om op een flexibele manier een extra storting te doen in een groepsverzekering’, zegt Baeten. En hij ziet nog enkele andere problemen. ‘De aanbieders van sommige diensten moeten ook willen meewerken. Wil elke verzekeraar wel toestaan dat een werknemer kiest voor een ruimere dekking in de hospitalisatieverzekering? En zal een leasefirma toelaten dat er zonder zware meerkosten om de twee jaar van bedrijfswagen wordt gewisseld?’ Ook moeten werknemers worden begeleid wanneer ze hun keuzes maken. In de VS zijn al rechtszaken gevoerd waarbij werknemers hadden geopteerd voor een lagere overlijdensdekking, maar waarbij de nabestaanden het bedrijf aanklaagden omdat er niet genoeg gecommuniceerd zou zijn over de impact van die beslissing.
Opleidingen en goede doelen
De bedrijfswagen blijft het populairste voordeel in de cafetariaplannen die SD Worx begeleidt. Zodra werknemers de kans krijgen om voor een bedrijfswagen te kiezen, grijpen ze die met beide handen. Mensen die in een traditioneel loonpakket al met een auto van het werk rijden, zijn ook niet snel geneigd om die in een flexibel pakket weer los te laten. Toch is er op dat vlak een verschuiving merkbaar. Steeds vaker ruilen mensen een grote bedrijfswagen in voor een kleiner exemplaar, om die met het vrijgekomen budget aan te vullen met andere voordelen. Vakantiedagen, bijvoorbeeld. Niet alleen de opname van extra vakantiedagen is gewild, ook de uitbetaling van niet-wettelijke vakantiedagen in loon is een populaire optie. Veel mensen kiezen ook voor de terugbetaling van individueel pensioensparen (niet te verwarren met de groepsverzekering), een smartphone of de upgrade naar een recenter model, en aanvullende kinderbijslag. Ook allerhande multimedia, een hospitalisatieverzekering voor familieleden en een tankbudget zijn in trek.
Het lijstje met mogelijke voordelen wordt ook steeds langer, waardoor ook steeds vaker minder evidente voordelen op het keuzelijstje staan: een (elektrische) fiets, een parkeerbudget, een abonnement voor autodelen, cadeaubons of zelfs een schenking aan het goede doel zijn een optie. In sommige cafetariaplannen duiken ook opleidingen op. Baeten: ‘Een flexibel loonpakket biedt voor elk wat wils. Dat is zowel de sterkte als de achilleshiel van het systeem. Want de kunst is niet om een ruime keuze aan voordelen aan te bieden, wel om voor elke individuele werknemer een pakket samen te stellen met relevante voordelen die aansluiten bij zijn behoeften. Als bedrijven dáárin slagen, hebben ze een heel sterk wapen in handen om werknemers tevreden te houden.
DOOR SVEN VONCK
Een dertiger met twee kinderen ruilt een bonus in cash misschien liever in voor extra vakantiedagen of betaalde kinderopvang.
‘Ingenieurs en ICT’ers zijn knelpuntberoepen geworden. Die willen iets beters dan een traditioneel loonpakket.’
Steeds vaker ruilen mensen een grote bedrijfswagen in voor een kleiner exemplaar, in ruil voor extra vakantiedagen.
