DeFilharmonie speelt voor zijn loonbeleid leentjebuur bij de bedrijfswereld.
Opvallend persbericht van deFilharmonie: ze gaan het bezoldigingssysteem aanpassen. De nieuwe methode is volgens intendant Hans Waege uniek in Europa. ‘In vergelijking met de andere Vlaamse orkesten bleek dat onze lonen wat achterlopen. In een eerste beweging gaan we lineair bijpassen: de bijdrage tot de groepsverzekering wordt verhoogd met 2 procent van het brutojaarsalaris. Daarnaast komt een groepsbonus, maar die is gebonden aan het bedrijfsresultaat: hij wordt, via een jaarlijkse cao, enkel toegekend indien het orkest aan het einde van het jaar ook het overschot heeft om hem uit te betalen.’ Voor 2008 zou dat alvast het geval zijn: er is genoeg om de bonus van 868 euro per medewerker toe te kennen.
Op zichzelf al een nieuwigheid, maar deFilharmonie gaat nog verder. Vanaf het jaar 2010 zal een deel van het loon afhangen van een jaarlijkse evaluatie, op een getrapte manier uitgevoerd door de intendant met hoofd- en gastdirigenten, de concertmeester en de hoofdmusici. Een systeem van variabele bezoldiging, dus, waarbij binnen het orkest ook verantwoordelijkheden voor de prestaties van de medewerkers én voor het eindresultaat worden uitgedeeld. ‘De invoering van een stuk variabel loon moet een stimulans zijn om de individuele orkestleden én het orkest naar een steeds hoger niveau te stuwen’, aldus Waege.
Over het systeem werd twee jaar onderhandeld met de vakbonden, maar uiteindelijk kwam er dus een akkoord. Het werd ook voorgelegd aan het orkest. ‘We kregen maar twee tegenstemmen’, zegt de intendant, die dat als een blijk van vertrouwen ziet. Omdat een belangrijk deel van de inkomsten uit overheidssteun bestaat, werd ook daar gepolst of men het systeem aanvaardbaar vond. ‘De reactie was zelfs enthousiast’, rapporteert Waege.
We zijn wat het inkomen betreft nog lang niet toe aan de situatie van de Berliner Philharmoniker, waar muzikanten onderhandelen over hun loon om hun tweede Porsche af te betalen. Een meer nuchtere vergelijking is die met de Nederlandse orkesten. ‘Het Concertgebouworkest betaalt zo’n 15 procent meer, maar met ons systeem zijn we dat gedeeltelijk aan het bijpassen. En er blijft ook zoiets als goede leef- en arbeidsomstandigheden, die je niet in loon kunt uitdrukken maar die voor de musici toch erg belangrijk zijn.’
Een orkest met een humanresourcemanagement dat op bedrijfsleest is geschoeid, dus. Met alle voor- en nadelen van dien. De kwaliteit van het evaluatiesysteem speelt vanzelfsprekend een cruciale rol: is het een werkelijk objectief meetinstrument, dan stimuleert het inderdaad de kwaliteitsverhoging. Is het dat niet, dan leidt het tot naijver, intriges en misnoegdheid. Het lijkt een uitdaging om zo’n systeem binnen een artistieke omgeving correct te laten werken. Lukt het – en dat kan men alleen maar verhopen – dan heeft deFilharmonie in de sector een belangrijke pioniersrol gespeeld.
door Peter Vandeweerdt
