Vaak zonder het te beseffen, spaart de werknemer zijn portefeuille bijeen met de hulp van zijn werkgever.
De werknemer spaart, investeert en belegt. Al was het maar omdat de sociale zekerheid hem daartoe verplicht: elke maand stort hij 7,50 procent van zijn brutoloon voor zijn pensioen. De werkgever biedt hem een flinke steun in de rug: hij past 8,86 procent van het brutoloon bij. Voor wie 45 jaar heeft gewerkt voor een behoorlijk loon, geeft dat recht op een wettelijk pensioen van maximum 57.000 frank per maand. De pensioenbijdragen komen niet in een beleggingsfonds terecht, het wettelijk pensioen is immers geen kapitalisatie-, maar een repartitiestelsel. Het pensioenrecht is absoluut.
Steeds meer ondernemingen zorgen inmiddels voor een aanvullend pensioen voor hun werknemers. Met wat de tweede pijler van het pensioenstelsel heet – de eerste is het wettelijk pensioen, de derde het particuliere pensioensparen – helpen ze de kloof tussen het salaris en het basispensioen te dempen. Op die manier hopen ze degelijke werkkrachten aan te trekken en te behouden en medewerkers te motiveren. Eén op drie werknemers in de particuliere sector, hoofdzakelijk kaderleden en bedienden van grote ondernemingen, neemt vandaag deel aan een stelsel van bijkomend pensioen. In KMO’s is de mogelijkheid minder ingeburgerd. Ook arbeiders krijgen zelden recht op een aanvullend pensioen. Nu de regering de werkgeversbijdragen voor de ondernemingsgebonden pensioenvorming stilzwijgend buiten de loonmatiging houdt, is het stelsel weer aan het uitbreiden.
EEN KAPITAAL VOOR HET PENSIOEN
Voor maar even duizend miljard frank hebben werknemers belegd in een bijkomend pensioen, via de groepsverzekering van hun onderneming. Werkgever en werknemer betalen de premies, de eerste het meest, in uitzonderlijke gevallen betaalt de laatste helemaal niets. De groepsverzekering keert de werknemer een kapitaal uit bij zijn pensionering, sommigen – een steeds minder groot aantal – kiezen voor een maandelijkse rente. Bij voortijdig overlijden fungeert dit bijkomend pensioen als een levensverzekering.
Groepsverzekeringen verschillen van onderneming tot onderneming: hun precieze vorm ligt vast in het contract tussen de werkgever en de verzekeringsmaatschappij. In de regel staat het kapitaalbedrag in verhouding tot het salaris, het kan gaan om één miljoen, vijf miljoen, zelfs tien miljoen frank en meer. De groepsverzekering is gelijk voor mannen en vrouwen – een Europese verplichting sedert het beroemde Barber-arrest van het Europees Hof van Justitie – en wordt proportioneel berekend bij deeltijds werk. Bovendien kan de werknemer zijn groepsverzekering gebruiken als hypothecaire lening om een huis te bouwen of kopen.
De groepsverzekering bindt de werknemer niet aan zijn onderneming. Wanneer hij een andere baan verkiest, verliest hij zijn rechten niet. Hij kan het gestorte deel opnemen, gewoon laten staan tot zijn pensioen of meenemen naar de groepsverzekering van de nieuwe werkgever. De overheid zal wel een deel van dit aanvullend pensioensparen voor zich nemen. Op de uitbetaling van het kapitaal (en de rentes) staat een belasting van 16,5 procent. De totale last tikt aan tot 20 procent of een vijfde van het totaal, met de bijkomende opcentiemen voor de gemeenten, de solidariteitsbijdrage en de bijdrage voor de ziekteverzekering.
Sommige ondernemingen hebben in plaats van – of zelfs bovenop – de groepsverzekering een eigen pensioenfonds voor hun werknemers. Het gaat om grote bedrijven zoals Alcatel, Tractebel of Solvay.
De marktwaarde van de beleggingen van pensioenfondsen beloopt ruim 400 miljard frank, de pensioenfondsen van de vrije beroepen inbegrepen. Jaarlijks ontvangen ze 20 miljard frank aan pensioenbijdragen. In totaal zijn er een kleine 150 pensioenfondsen, die 200.000 actieve werknemers tellen en 37.000 gepensioneerden die een aanvullende vergoeding ontvangen. De institutionele beleggers boekten vorig jaar een respectabel beleggingsrendement van achttien procent. Leuk om weten: elk procent extra opbrengst biedt in theorie de mogelijkheid om twee jaar vroeger met pensioen te gaan.
DE WERKNEMER IS AANDEELHOUDER
Een andere vorm van beleggen is de financiële participatie van de werknemers aan hun onderneming. Secretaris-generaal Guy Keutgen van het Verbond van Belgische Ondernemingen is formeel: op dat vlak staat België helemaal niet ver. Werknemersparticipatie bestaat bij minder dan vijf procent van de werknemers, in de buurlanden is dat veel meer.
De vorige regering heeft er veel over gepraat, maar weinig van terechtgebracht, niet het minst omdat de vakbonden zich niet enthousiast hebben getoond. Guy Verhofstadt en zijn ploeg kondigen aan het opnieuw te zullen proberen. De werkgevers zijn in elk geval pro: voor hen is het een mogelijkheid om hun werknemers financieel te motiveren, aldus nog Keutgen.
Een aantal ondernemingen neemt alvast het risico, ook al ontbreekt een stimulerende wettelijke regeling op dat vlak. Zo biedt Agfa Gevaert zijn werknemers winstaandelen: ze delen in het bedrijfsresultaat, een deel van hun loon is variabel. Bij HBK Spaarbank verwerven de werknemers aandelen (via een eigen vzw), op die manier zijn ze mede-eigenaar van het bedrijf. Dat het aantal ondernemingen beperkt blijft, is normaal: zij, en hun werknemers, betalen op de participatie immers het volle pond aan belastingen en sociale bijdragen. Nochtans is dat, volgens VBO-man Guy Keutgen, niet terecht: de financiële werknemersparticipatie is geen loon en met andere woorden geen materie voor sociale onderhandelingen.
Er zijn echter uitwegen. De vorige regering had op dat vlak één en ander verwezenlijkt: ondernemingen die naar de beurs trekken of hun kapitaal verhogen, kunnen een pakket van de aandelen verkopen aan hun personeel met een korting tot twintig procent op de marktprijs. De winst die de werknemers realiseren na de wachttijd geldt niet als loon, en valt dus niet onder de sociale bijdragen. Sinds vorig jaar is dat een courante formule. Heel wat medewerkers van beursgenoteerde ondernemingen houden de aandelen die ze met prijsreductie hebben gekocht in portefeuille. Vaak zijn het ook de enige, echte aandelen in hun bezit.
Zelfs de fiscus steunt in zekere zin het kapitaalbezit van de werknemers. De Monory-bis van 1983 biedt fiscale voordelen aan werknemers die aandelen kopen van de vennootschap waarin zij werken. De aankoopprijs is voor maximaal 22.000 frank aftrekbaar van het belastbaar inkomen.
OPTIES ZIJN EEN PREMIE
De aandelenopties ten slotte staan in het centrum van de belangstelling, maar zij vormen veeleer een premie voor het management en hoger kader van ondernemingen dan een vorm van financiële participatie. De opties geven de werknemer het recht om binnen een bepaalde termijn en tegen een vastgestelde prijs aandelen van de vennootschap waarin hij werkt te kopen. De premie bestaat uit de meerwaarde tussen de vastgestelde prijs bij de toekenning en de hogere koers bij de lichting van de optie.
Totnogtoe was België geen land van stock options, maar sedert de wetswijziging van maart jongstleden kan dat snel veranderen. De nieuwe wet biedt fiscale zekerheid: een heffing van 7,5 procent bij de toekenning van de optie over drie jaar en daarna niets meer, hoe hoog de winst ook is. Niettegenstaande er ondernemingen zijn die optieplannen ontwerpen voor het geheel van hun personeel, vindt Guy Keutgen het een instrument dat alleen geschikt is voor hoger gekwalificeerd personeel. Opties veronderstellen immers een enigszins gesofistikeerde beurscultuur. De werknemer moet om te beginnen een belasting betalen op iets wat hij slechts als recht, maar nog niet concreet bezit en voorts dient hij het risico te kunnen dragen. Een optie is winstgevend als de beurskoers van het aandeel klimt, maar ze is evengoed niets waard als de koers tuimelt. Voor de volledigheid: ook niet-beursgenoteerde ondernemingen en KMO’s kunnen hun medewerkers opties toekennen.
G.D.
