Sinds aandelenopties geregeld zijn bij de wet, breken (officiële) optieplannen ook bij ons steeds meer door.
Lange tijd bleven stock options gereserveerd voor topmanagers van grote Amerikaanse en Engelse bedrijven en maakten de exorbitante bedragen die sommigen opstreken hen tot de rijksten van de planeet. Aandelenopties houden ook vandaag de kloof in stand tussen de top en de werknemers van een bedrijf: de nieuw aangetreden topman Luc Van de Velde, van de Britse kledingketen Marks & Spencer, wordt voor 70 procent betaald in stock options. Walt Disney-bestuurder Michael Eisner verdient dankzij zijn aandelenopties 28 maal het jaarloon van de Amerikaanse president.
Maar er komt beweging in het landschap en kleinere en – uit hun voegen gebarsten – grotere bedrijven met optieplannen komen ook in ons land een na een in de schijnwerpers te staan. Meestal gaat het om technologie- en internetbedrijven, die op hun sokken duizelingwekkend hoge koersen halen, maar tegelijk kampen met een personeelstekort en aandelenopties inzetten om hun medewerkers nauwer te betrekken en te behouden. Internetbeveiliger Ubizen houdt er een stevig optieplan op na met opties voor alle werknemers. Iris, Europees leider in documentbeheer, is binnenkort toe aan een tweede plan. En de Gentse websitebuilder The Reference kondigde zopas aan, dat elk van de 80 personeelsleden in juni een minimaal optiepakket toegekend krijgt van 100.000 frank.
Zowel hogere kaderleden als het middenkader of medewerkers met een sleutelpositie, maar ook leveranciers, onderaannemers en iedereen met een professionele relatie met het bedrijf zijn vandaag potentiële optiehouders. Gedurende een bepaalde periode hebben ze het recht aandelen te kopen tegen een vooraf bepaalde prijs – de uitoefenprijs van de optie. Stijgt de waarde van het aandeel, dan strijken ze het verschil op tussen de waarde bij de uitoefening en de uitoefenprijs die vooraf was vastgelegd.
Kopen op een topkoers lijkt evident. Maar er zijn restricties. Een optieplan kan bepalen dat medewerkers slechts een deel van de opties kunnen uitoefenen op bepaalde tijdstippen. Om een zekere controle te behouden, kiezen multinationals er soms voor de uitoefening aan een bepaalde koers te koppelen: een optie kan bijvoorbeeld pas worden uitgeoefend wanneer het aandeel vijf opeenvolgende beursdagen een bepaalde waarde heeft bereikt. En opdat niet iedereen de optie op dezelfde dag zou uitoefenen, moet de werknemer bijvoorbeeld dag x van de maand afwachten die overeenstemt met de datum van zijn indiensttreding.
De opbrengst is pure winst – na aftrek van de belastingen. Twee maanden na het aanbod gaan die vanzelf van het nettoloon af, verrekend via de bedrijfsvoorheffing. Forfaitair betaalt de werknemer doorgaans 15 procent van de waarde van het onderliggende aandeel op het ogenblik van de toekenning. Maar er zijn uitzonderingen. Wanneer aan bepaalde voorwaarden wordt voldaan, bedraagt ze slechts 7,5 procent. Veel ondernemingen kiezen er daarom voor de eerste opties pas te laten uitoefenen vanaf het vierde kalenderjaar na het aanbod. Een mooie termijn om personeelsleden te binden aan het bedrijf.
Wie dat niet wil, hoeft zijn opties niet uit te oefenen – hij kan ze bijvoorbeeld verkopen aan een collega als het optieplan dat toelaat. Eigenlijk hoeft hij ze zelfs niet te aanvaarden. Hij krijgt de nodige bedenktijd na het aanbod, zestig dagen, en kan in die tijd onderhandelen over een andere vorm van ‘loonsverhoging’. Van het bedrijf wordt verwacht dat er voldoende wordt gecommuniceerd. Wie niet geïnteresseerd is, hoeft trouwens geen belastingen te betalen voor een voordeel dat hij niet ambieert.
Helaas zal ook wie opties heeft van aandelen die in waarde dalen, belastingen betaald hebben voor een voordeel dat hij misschien niet krijgt. Dieter Honoré, advocaat bij Loeff Claeys Verbeke, waarschuwt: ‘De toekenning van opties biedt minder zekerheid dan de toekenning van een loon. Als een beursgenoteerd bedrijf negatief wordt geherwaardeerd, duikelen de aandelen naar beneden.’
Maar ook wie aandelen heeft van niet-beursgenoteerde bedrijven, moet zich hoeden voor een mogelijke valkuil. ‘De aandelen die de medewerkers in handen krijgen, krijgen ze niet gemakkelijk verkocht’, merkt Dieter Honoré op. ‘Meestal biedt het bedrijf echter aan, de aandelen terug te kopen na uitoefening van de optie, tegen de waarde van het aandeel op dat ogenblik.’
Wie opstapt of ontslagen wordt, is sowieso zijn uitoefenrechten kwijt. ‘Soms is het mogelijk, bij betwisting, de misgelopen opbrengsten uit opties op te eisen’, zegt Dirk De Meulemeester, advocaat bij Matthys-Van Eeghem-Van Asch. ‘Dat kan bijvoorbeeld zo zijn, wanneer het aantoonbaar is dat ze een aanvulling vormden op het loon, omdat ze zorgden voor een regelmatige opbrengst door een uitoefening op korte termijn.’ Maar in de regel geniet wie geen banden meer heeft met een bedrijf ook niet meer van zijn voordelen.
Ingrid Van Daele
