Hoeveel krijg ik op mijn 65ste? Met een aanvullend pensioen bovenop het wettelijke zou dat nog kunnen meevallen. Maar laat je niet te vroeg uitbetalen als je verandert van baan.
Vraag een tiental mensen hoeveel hun aanvullend pensioen bedraagt en meestal krijg je hetzelfde antwoord. Geen idee. Wie overstapt van het ene bedrijf naar het andere heeft er nochtans belang bij om dat na te gaan. Sinds de wet-Colla van 1996 zijn de pensioenrechten uit aanvullende pensioenregelingen beschermd en kan je er vrij over beschikken. Vijf jaar geleden was dat niet altijd zo: of je vijf dan wel twintig jaar in hetzelfde bedrijf had gewerkt, opstappen stond vaak gelijk aan verliezen. Je opgebouwde reserves was je gewoon kwijt.
Vandaag is het bij wet bepaald: je pensioenreserves behoren je toe. Ze kunnen je onder geen beding geweigerd worden. Noch wanneer je moet opstappen, noch bij een dringend ontslag. ‘Sterker nog,’ voegt advocaat Dirk De Meulemeester eraan toe, ‘aangezien de bijdragen van de werkgever voor de opbouw van het pensioen beschouwd worden als een deel van het loon, moeten ze verrekend worden in je ontslagvergoeding.’
MEENEMEN, ACHTERLATEN OF INCASSEREN
Ontslag krijgen of nemen maakt geen verschil. Bij een overstap van het ene naar het andere bedrijf, beschik je over je pensioenreserves en zijn er verschillende mogelijkheden. Het opgebouwde kapitaal kan je meenemen. Wat gebeurt er met de som die je transfereert? Ze wordt gebruikt als startkapitaal voor de nieuwe groepsverzekering, of ze blijft losstaan van het nieuwe pensioenplan. Toch ben je niet verplicht om je reserves mee te nemen. Het opgebouwde bedrag kan je ook achterlaten. Is dat wel veilig bij een bedrijf waar je niet langer werkt? Hij kan er kosten voor aanrekenen, maar de ex-werkgever is verplicht het naar behoren te beheren. Je reserves zijn bovendien onherroepelijk verworven. Stel dat het bedrijf over de kop gaat, dan nog wordt aan je pensioenreserves niet geraakt. Het is de verzekeringsonderneming, niet het bedrijf, die je pensioenreserves uitbetaalt.
Ten slotte is er nog een derde mogelijkheid: wie zijn reserves meeneemt noch achterlaat, kan ze nog laten uitbetalen. Fiscaal gezien is dat minder interessant. Aangezien hij de reserves afkoopt, moet hij flink belastingen betalen. Als hij daarentegen het geld gewoon bij de pensioeninstelling van zijn ex-werkgever laat staan, geniet hij van een gunstig belastingregime op de einddatum.
Wat zou de werknemer kiezen? Hij heeft dertig dagen beslissingstijd. Geen antwoord betekent dat hij zijn reserves zal achterlaten. Hoeveel hij achterlaat, meeneemt of hoeveel hij in handen krijgt, hangt van verschillende factoren af. Het aantal dienstjaren en de premies spelen een belangrijke rol. Maar ook het concept en de voorwaarden van de groepsverzekering.
VASTE BIJDRAGE OF VOOROPGESTELD DOEL
Er zijn twee grote systemen. Ook wat dat betreft, weten weinig werknemers welk er binnen hun bedrijf van toepassing is. Er is het vaste-bijdragensysteem. Waarbij de werkgever maandelijks een vast percentage van je loon stort, afhankelijk van je loonniveau. Hoeveel je pensioen zal bedragen, weet je niet van tevoren: het hangt af van de bijdragen die je betaalt en het rendement dat erop is behaald. Welk kapitaal je krijgt wanneer je opstapt, is dan weer gemakkelijk te berekenen. Het stemt overeen met wat je tot op dat moment hebt betaald.
Bij een tweede systeem, een te-bereiken-doelsysteem, weet je vooraf welke oude dag je te wachten staat. Je kent de omvang van je pensioen. Dat stemt meestal overeen met een bepaald percentage van je gemiddeld salaris. En dat draait rond de 60 à 70 procent van het laatst toegekende loon – je wettelijk pensioen is daar helaas al inbegrepen. Natrekken hoeveel je meekrijgt, is heel wat ingewikkelder. Volgens de wet-Colla moet je als werknemer bij je vertrek beschikken over het nodige kapitaal om in de toekomst je opgebouwde pensioen te kunnen waarmaken. En dat klinkt logisch. Maar de redenering is niet af. Doordat je het bedrijf verlaat, wordt het deel dat je nog opgebouwd zou hebben als je toch gebleven was, afgetrokken van het vooropgestelde doelkapitaal. Een voorbeeld ter verduidelijking. Stel dat je in dienst treedt van een bedrijf op je 35ste. In principe zou je er 30 jaar (kunnen) blijven tot je pensioen. Maar je stapt op na vijf jaar, op je 40ste. De periode van 25 jaar, die je er niet doorbrengt, wordt via een ingewikkelde formule afgetrokken van het beloofde kapitaal. Je krijgt een som ter waarde van vijf jaar die je in staat stelt voor dat deel van je carrière een pensioen op te bouwen (voor de concrete berekening: zie kaderstuk).
Dirk De Meulemeester geeft een voorbeeld. Een werkneemster diende haar ontslag in bij een bedrijf met een te-bereiken-doelplan en vroeg om zich te laten uitbetalen. De maandelijkse premie van de werkgever bedroeg 10.000 frank. Ze had er vijf jaar gewerkt en berekende dat ze minstens recht had op ongeveer 600.000 frank. De werkgever paste de wettelijke formule voor de berekening toe en keerde minder dan de helft van de bijeengespaarde som uit.
VERLIES OF NIET?
Of de redenering duidelijk is of niet, het resultaat valt niet te betwijfelen. Wie van het ene naar het andere te-bereiken-doelsysteem overstapt, lijdt voor een stuk verlies. Om verschillende redenenen. Een daarvan is dat er berekend wordt op basis van het huidige en niet een fictief berekend later loon. Dat meestal hoger ligt. En dat betekent de schaar in het uitgesteld aanvullend pensioen. ‘Bij het vaste-bijdragensysteem lijdt een werknemer die verandert van baan in theorie geen verlies, in de veronderstelling dat de voorwaarden in de groepsverzekeringen en de respectieve vaste-bijdragensystemen equivalent zijn bij de verschillende werkgevers’, besluit Alain Sakx, manager R&D Leven Ondernemingen van Axa Royale Belge. ‘Maar er kunnen grote verschillen optreden tussen de verschillende vaste-bijdrageregelingen. Te-bereiken-doelsystemen zouden kunnen worden gebruikt om medewerkers te fideliseren’, merkt Alain Sakx op. ‘Maar er is een tendens naar het systeem van vaste bijdragen. Voor de werkgever is het een perfect budgetteerbaar plan. De kosten zijn bekend.’
Tegelijk is er een grotere openheid mogelijk. Jaarlijks krijgt de werknemer normaal gezien een overzicht van het opgebouwde kapitaal. Voor het vaste-bijdragesysteem is dat makkelijk. Voor een te bereiken doel ligt het minder voor de hand.
In elk geval mag de werkgever het systeem, noch het ene noch het andere, niet eenzijdig wijzigen. De pensioenregeling maakt deel uit van de arbeidsovereenkomst. Een patronale bijdrage van 7 procent plots doen zakken naar 5 procent, is uitgesloten en kan zelfs gelijkgesteld worden met een impliciet ontslag. Maar welke werknemer houdt zijn rekeningen op elk moment zo goed bij?
Ingrid Van Daele
