De Vlaamse werkgevers werken aan een nieuwe overlegeconomie. Een gesprek met de architecten, economieprofessor Filip Abraham en Wim Van Der Beken, directeur van de studiedienst van het VEV.

Sedert Karel Vinck, de topman van de Union Minière, het Vlaams Economisch Verbond (VEV) voorzit, is sociaal overleg een populair thema in het werkgeversgebouw op de Antwerpse Scheldekaai. “Hou mij tegen of ik sluit een sociaal akkoord”, zo klinkt het er als het ware. In elk geval zetten de Vlaamse werkgevers denkpistes voor een nieuw overlegmodel in de stijgers. Professor Filip Abraham van het Centrum voor Economische Studies van de KU Leuven en zijn assistent Joeri Van Rompuy schreven voor hen een gestoffeerde studie. De titel klinkt al meteen als een beleidsverklaring: “De sociale overlegeconomie op een keerpunt”. Een en ander komt ter sprake op het junicongres van het VEV over “Doorbraak voor werkgelegenheid”. Directeur Wim Van Der Beken van de studiedienst wil echter niet al te veel de regionale snaar betokkelen. Nu vragen naar meer Vlaams overleg, kan de opbouw van een nieuwe overlegeconomie hinderen.

Is het huidig sociaal overleg versleten?

FILIP ABRAHAM: Het gaat niet om sleet, de tijden zijn veranderd. De overlegeconomie steunt nog op een gepasseerde economische toestand. Wij zijn volledig geïntegreerd in het Europa met zijn eenheidsmunt. Europa bepaalt het monetair beleid. Dat dwingt de overheid tot budgettaire discipline. Het herverdelingsoverleg heeft zijn limieten bereikt. Daarnaast krijgen wij te maken met een wereldeconomie en immense technologische veranderingen. Die ontwikkelingen hebben niet voor iedereen hetzelfde effect. Sommige economische sectoren presteren sterk, andere bedrijfstakken verkeren in een crisis. Ook binnen de sectoren is het lot van alle ondernemingen niet gelijk. Dat noodzaakt tot differentiatie, het aanvaarden van verschillen tussen sectoren, regio’s en werknemers. Ondernemingen schakelen zich om. Werknemers moeten mobiel en flexibel zijn, zij veranderen sneller dan voordien van taak en werk.

Verdwijnt de solidariteit uit de overlegeconomie?

ABRAHAM: Het overlegmodel stoelde op de idee dat ongeveer iedereen min of meer hetzelfde kreeg. De loonevolutie houdt weinig rekening met de verschillen in ontwikkeling tussen de sectoren en tussen ondernemingen van eenzelfde sector. Dit leidt tot een weinig performante arbeidsmarkt, met een gebrek aan aanpassingsvermogen voor de ondernemingen en gemiste werkgelegenheid als gevolg. Dat geldt ook voor de regio’s. Met een geringere productiviteit heeft Wallonië een gelijke loongroei als Vlaanderen, wat een van de hoofdoorzaken is van de zwakke economische prestaties en de hoge werkloosheid van Wallonië. Die gelijkheid is niet langer houdbaar. Er is nood aan differentiatie en flexibiliteit.

Er is ook kritiek op het collectief sociaal overleg.

ABRAHAM: Er is een rolvervaging tussen de overheid en de sociale partners. Het is ook niet meer duidelijk welk onderhandelingsniveau – centraal, sectorieel of in de onderneming – wat beslist. Dat is een van de redenen waarom ons overlegmodel niet perfect functioneert. Klare afspraken zouden erin bestaan dat de overheid verantwoordelijk is voor het algemeen omgevingsbeleid waarin de ondernemingen werken. In het centraal overleg behandelen de sociale partners de ontwikkeling van de economie, de fundamentele gegevens van de arbeidsmarkt, de doelstellingen. Binnen die marges sluiten de sectoren akkoorden. In de ondernemingen gaat het over een consensus over tewerkstelbaarheid, vorming, nieuwe arbeidsorganisatie en winstdeelneming. Dat is de gecentraliseerde decentralisering, die de Nederlanders uitvonden.

Staan wij daar ver van af?

ABRAHAM: Wij moeten het niet te zwart zien, er bestaan al heel wat van die zaken. Het komt erop neer een en ander een beetje te herdenken, doelstellingen te formuleren en de bevoegdheden van elk onderhandelingsniveau vast te leggen. Als het centraal overleg tot een akkoord komt, moet een bedrijfstak het niet anders gaan doen. Daar klemt het Belgisch schoentje nogal.

Het loonoverleg werd de sociale partners afgenomen. De regering legt de toegelaten loonstijging vast.

WIM VAN DER BEKEN: De wettelijke loonmatiging bestaat alleen omdat de overheid vreest dat de sociale partners opnieuw voor loonontsporingen zullen zorgen, met ondermijning van de concurrentiekracht van het bedrijfsleven en werkloosheid voor gevolg. Het zou beter zijn dat de sociale partners, gedisciplineerd, zelf engagementen over de loonmatiging nemen.

Is dit het einde van het Rijnlandmodel, waar wij zo trots op waren ?

ABRAHAM: Op een aantal punten wel. Maar wij moeten niet alles overboord gooien, dan komen wij in een crisis van het systeem terecht. Het komt erop aan ons overleg aan te passen om het opnieuw te laten functioneren. Landen als Nederland, Denemarken, Ierland en Finland slaagden daarin. Dat is goed nieuws, het betekent dat oplossingen bestaan. Rijnlandmodel of Poldermodel, de naam doet er niet toe. Het moet gaan om een markteconomie, gebouwd op overleg tussen werkgevers en werknemers. Om het overleg performant te houden, moet het meer Angelsaksisch worden, met nadruk evenwel op de consensus op lange termijn. Weinig overleg, kortetermijnengagementen en grote flexibiliteit, zoals bij de Amerikanen en de Britten, passen niet in onze cultuur. Wij gebruiken het onvertaalbare stakeholder-relatie. Dat gaat terug tot het traditionele gedachtengoed dat werknemers en werkgevers baat hebben bij een langetermijnsamenwerking. Dat is een soort derde weg.

Waarover moeten de sociale partners dan wel praten?

ABRAHAM: De consensus kan niet meer gebaseerd zijn op inkomensstijging en werkgarantie voor iedereen. En zeker niet over een beetje meer inflatie om de werkgelegenheid te stimuleren. Maar wel over het invullen van de beschikbare loonruimte en een meer arbeidsintensieve groei. Het gaat nu veel meer om stakeholdership. Wij moeten niet meer proberen de werknemers op een vaste job te houden, wel ervoor zorgen dat zij, wanneer zij hun werk verliezen, snel een andere job krijgen, kunnen omschakelen. Dat betekent investeren in mobiliteit, in vorming en in tewerkstelbaarheid. De beste tewerkstellingsgarantie voor de werknemers is dat zij steeds klaar zijn voor de arbeidsmarkt.

VAN DER BEKEN: De sociale partners krijgen een grotere verantwoordelijkheid en moeten meer discipline betonen, omdat zij hun factuur niet meer kunnen doorsturen naar de overheid. De overheid heeft budgettair geen speelruimte meer, in de monetaire unie zijn devaluaties onmogelijk. In die discipline en responsabilisering zit de overstap van de sociale overlegeconomie naar de performante overlegeconomie. Die leidt uiteindelijk naar de grote doelstelling die het VEV vooropzet: meer duurzame werkgelegenheid.

Het sociaal overleg is dus nu niet meer performant.

VAN DER BEKEN: Het levert te weinig resultaten op. De voorbije jaren waren er op centraal niveau zelfs geen akkoorden meer. Men onderhandelt te veel om nieuwe voordelen uit de brand te slepen. Er is te weinig overleg over een gemeenschappelijk doel.

Hebben werkgevers en werknemers een gemeenschappelijk doel?

VAN DER BEKEN: Duurzame werkgelegenheid, zeggen wij. Dat is iets anders dan de pot verdelen.

Op de arbeidsmarkt ontstaat een grote differentiatie tussen de werknemers. Sommigen zijn er heel goed aan toe, anderen heel slecht.

ABRAHAM: Ongelijkheid betekent niet dat alle sociale bescherming wegvalt. Het vastleggen van minima is echter nog iets anders dan beslissen dat iedereen hetzelfde krijgt. De sociale bescherming mag de flexibiliteit en de omschakeling niet tegenhouden. Als een werkloosheidsuitkering van die aard is dat de werkloze het beter vindt niet te gaan werken of in het zwart te presteren, dan is men verkeerd bezig. Het komt erop aan de sociale bescherming op een marktconforme wijze te organiseren.

VAN DER BEKEN: Onze VEV-doelstelling, duurzame werkgelegenheid, doet geen afbreuk aan de essentie van de sociale bescherming. Dit betekent evenmin dat ze, zoals ze nu is uitgebouwd, tot in de eeuwigheid moet doorgaan. Dat is niet houdbaar. Wij hebben het over een ander soort sociale bescherming, een meer actieve zoals in Nederland en Engeland. Natuurlijk hebben werklozen een voldoende inkomen nodig. Maar belangrijker dan de uitkering is de tewerkstelbaarheid: de werklozen door zelfredzaamheid perspectief geven op werk. De werknemers moeten de capaciteiten opdoen om van de ene job naar de andere over te springen. Dat is belangrijk in een arbeidsmarkt waarin de job voor het leven aan het verdwijnen is. Het uitkeringsstelsel moet preventief werken in de plaats van mensen in het sociaal stelsel te houden. Zestig procent van de werklozen in Vlaanderen is langdurig werkloos, ze geraken niet meer op de arbeidsmarkt. Dat heeft ten dele te maken met een gebrek aan opleiding en vorming, maar ook met het gebrek aan voldoende stimulansen om opnieuw aan het werk te gaan.

Zijn de werkloosheidsuitkeringen te hoog?

ABRAHAM: Er zijn vallen in het uitkeringssysteem ingebouwd, waardoor het voor velen niet lonend is om te werken. Bovendien is België het enige land waar de uitkeringen onbeperkt in duur zijn. Werklozen nemen aangeboden gepaste betrekkingen onvoldoende aan, omdat er geen controlemogelijkheid meer bestaat en dus ook geen sanctie. Dat geldt ook voor vorming. Denemarken kent weinig ongeschoolde werklozen wegens de verplichte opleiding. Wie weigert, gaat voor enkele maanden op de strafbank.

Hoe kan die tewerkstelbaarheid werken?

ABRAHAM: Niet alleen Renault gaat dicht. Heel wat ondernemingen danken af, stoten een deel van hun activiteiten af, verschuiven hun taken. In de ondernemingen is overleg denkbaar over de manier om de mobiliteit van de werknemers te vergemakkelijken, de overgang van een onderneming naar een andere en om in het bedrijf ervoor te zorgen dat de werknemers vlot van de ene taak naar de andere kunnen overspringen. Vandaag zijn die thema’s weinig aanwezig in het overleg. Nochtans is dat heel dringend, het zijn de zaken van elke dag. Als wij daarover een consensus kunnen opbouwen, dan heeft het overlegmodel nog een grote toekomst.

VAN DER BEKEN: De omschakeling van de arbeidsmarkt is nodig om uitschakeling te voorkomen. Als we niet veranderen, blijven wij zitten met werklozen die nooit meer op de arbeidsmarkt geraken. Dat leidt tot de dualisering van de maatschappij: de mensen met kennis en anderen zonder kennis, zij die werk hebben en anderen die werkloos blijven. Om dat te voorkomen, trekken de werkgevers dit debat aan. Dat is hun maatschappelijke verantwoordelijkheid; verder te denken dan onze neus lang is.

Zo kan vorming voor de werknemer een nieuw sociaal voordeel zijn.

ABRAHAM: In de plaats van over loonsverhoging te onderhandelen, kan men inderdaad onderhandelen over permanente omscholing en mogelijkheden tot vlotte omschakeling.

VAN DER BEKEN: Het zou een mooi voorbeeld van gedeelde verantwoordelijkheid kunnen zijn. De werkgever draagt de kosten van de opleiding en vorming en de werknemer investeert er een deel van zijn vrije tijd in. Nu gelden lange opzeggingstermijnen terwijl er belangstelling groeit voor outplacement bij ontslag. Dat kan in mekaar worden verwerkt.

Veel ondernemingen houden echter graag hun medewerkers in dienst. Zij geven hen een decoratie na zoveel jaar anciënniteit.

VAN DER BEKEN: Veel ondernemingen beseffen het nog niet dat hun medewerkers een soort tijdelijke werknemers zijn, die zij inhuren en die na hun opdracht elders gaan werken. Vlaamse werkgevers stellen de loyauteit van hun medewerkers zeer op prijs.

Dat klinkt als een pleidooi voor een veramerikanisering.

ABRAHAM: In de Angelsaksische visie is iedereen verantwoordelijk voor zichzelf. Het consensusmodel gaat toch iets verder. Ondernemingen kunnen niet in alle omstandigheden een job aanbieden. De vaste job is weg. Dat is spijtig, maar het is zo. Maar dankzij de inspanningen om de werknemers constant bij te scholen, hen in hun mobiliteit te helpen, is de kans klein dat zij in de werkloosheid blijven sukkelen.

Niettemin blijft de vaste baan het ideaalbeeld onder de bevolking.

ABRAHAM: Er zijn inderdaad mensen die liever hun hele loopbaan bij Renault hadden gewerkt. Mobiel en flexibel zijn is voor velen moeilijk, onaangenaam. De decoratie voor bedrijfstrouw is verleden tijd, die paternalistische visie is voorbij. Dat de vaste baan weg is, dringt stilaan tot de mensen door. Maar het getuigt van volwassenheid zich in te spannen voor zelfs een tijdelijke job. Als de onderneming er beter van wordt, doet men er ook zijn voordeel aan.

VAN DER BEKEN: Werkgeverskringen zijn zeer intensief bezig de betrokkenheid van de werknemers te stimuleren. Met directe communicatie, prestatiegerichte beloning, winstdeelneming. Op ondernemingsvlak spreekt men niet meer over beschermde werknemers maar over ondernemende medewerkers. Dat is de mentaliteitsverandering.

Kan de nieuwe sociale overlegeconomie beter in Vlaanderen functioneren dan in België?

VAN DER BEKEN: De kansen om zoiets te realiseren, liggen in Vlaanderen beter dan op federaal niveau. Een consensus is gebaat bij homogeniteit, en die is in Vlaanderen beter dan in België.

ABRAHAM: De discussie Vlaams of niet-Vlaams lost zich vanzelf op. In het overleg gaat het om complementariteit. Wie nu zegt dat het overleg regionaal moet zijn, botst op weerstanden, en dan geraken wij er met de overlegeconomie niet uit.

Guido Despiegelaere