Puur cijfermatig bekeken gaat het met discriminatie op de arbeidsmarkt de verkeerde kant op. De werkloosheid van allochtonen is de laatste vijf jaar met 75 procent gestegen: 16 procent van de niet-werkende werkzoekenden in België is niet van EU-origine. In 1995 was dat nog maar 9 procent. Dat is, zeker als we de demografische evoluties van de arbeidsmarkt in acht nemen, een ontnuchterende vaststelling. Blijkbaar vrezen veel bedrijfsleiders dat allochtone werknemers onoverkomelijke wrevel zullen veroorzaken bij mogelijke klanten en bij het autochtone personeel. Of hoe het vermoeden van racisme van derden, op zichzelf een soort racisme institutionaliseert. Toch hoeft het niet altijd zo te lopen.
...

Puur cijfermatig bekeken gaat het met discriminatie op de arbeidsmarkt de verkeerde kant op. De werkloosheid van allochtonen is de laatste vijf jaar met 75 procent gestegen: 16 procent van de niet-werkende werkzoekenden in België is niet van EU-origine. In 1995 was dat nog maar 9 procent. Dat is, zeker als we de demografische evoluties van de arbeidsmarkt in acht nemen, een ontnuchterende vaststelling. Blijkbaar vrezen veel bedrijfsleiders dat allochtone werknemers onoverkomelijke wrevel zullen veroorzaken bij mogelijke klanten en bij het autochtone personeel. Of hoe het vermoeden van racisme van derden, op zichzelf een soort racisme institutionaliseert. Toch hoeft het niet altijd zo te lopen. Sinds 1999 kan een bedrijf via zijn subregionale tewerkstellingscomité (STC) een subsidiepot van maximum 10.000 euro aanboren om er een diversiteitsplan, wat vroeger een positief actieplan heette, mee te financieren. Dat geld kan, zodra het plan goedgekeurd wordt door het STC en de administratie Werkgelegenheid, gebruikt worden voor zowat alles wat de integratie van minderheidsgroepen in bedrijven kan bevorderen - meestal betaalt men er cursussen racismebestrijding mee. Een echt succes, zo zeggen mensen uit het veld, zijn de diversiteitsplannen totnogtoe niet te noemen. Niet alleen hebben voorlopig relatief weinig bedrijven ingetekend op de beschikbare fondsen - 950 sinds de start van de maatregel, en zelfs niet al die plannen zijn nog actief - over de resultaten van de bestaande diversiteitsplannen zijn slechts weinigen enthousiast. 'In principe is het nochtans een geweldig instrument, dat heel West-Europa ons mag benijden', vindt Michiel Van De Voorde, van de administratie Werkgelegenheid. 'Natuurlijk ken ik de kritiek van de allochtonenorganisaties, werkgevers en vakbonden. Op macro-economisch vlak is het effect van de diversiteitsplannen niet te zien. Of moet ik zeggen, nóg niet te zien? Want ik heb wel degelijk de indruk dat er bedrijf per bedrijf vooruitgang wordt geboekt, al geef ik toe dat het soms ellendig traag gaat.''Veel heeft te maken met hoe een diversiteitsplan tot stand komt', reageert Frédéric Fiore, projectcoördinator diversiteit voor het ABVV, daarop. 'In nogal wat gevallen moet je je er niets meer bij voorstellen dan dit: de lokale STC-consulent gaat samen zitten met de personeelsdirecteur of de bedrijfsleider en even later hebben ze een diversiteitsplan voor het bedrijf opgesteld. Het personeel is hier vaak niet eens van op de hoogte. Als vakbond proberen we onze provinciale diversiteitsconsulenten en de militanten zo veel mogelijk in dit overleg te betrekken, zodat tenminste een deel van de koek naar het personeel gaat. Wij zijn zeker niet gelukkig met de huidige gang van zaken, maar vroeger was er nog minder beleidsruimte beschikbaar. Het is jammer dat dit zo moet lopen, want een goed uitgedacht diversiteitsplan kan voor een onderneming inderdaad een flinke surplus betekenen.'Om dat te staven, verwijzen de vakbonden ABVV en ACV graag naar hun proefproject bij de kantoorartikelenfabriek van Esselte in Sint-Niklaas, een bedrijf dat een voorbeeld voor de rest van Vlaanderen heet te zijn. 'Het unieke aan dit project is dat het helemaal ontstaan is op de werkvloer', zegt Astrid Faelens, diversiteitsconsulente voor ABVV Oost-Vlaanderen. 'Esselte rekent, zoals meer en meer bedrijven tegenwoordig, sterk op uitzendarbeid. De vaste personeelsleden bestaan voor een absolute meerderheid uit autochtonen, de uitzendkrachten zijn overwegend allochtoon - een patroon dat almaar vaker opduikt, allochtonen blijken in de hoofden van heel wat bedrijfsleiders enkel goed voor de vuile en onzekere werkjes. Door eerdere slechte ervaringen wellicht?'Aanvankelijk liep het bij Esselte ook niet al te best. De overwegend allochtone uitzendkrachten van Esselte maakten ongewoon vaak fouten, wat bij het vaste personeel na enige tijd kregelige reacties uitlokte. Daardoor zonderde de groep uitzendkrachten zich af, kreeg minder feedback van het ervaren personeel en maakte nog meer fouten. 'In eerste instantie dachten we dat de problemen vooral intercultureel waren, maar algauw bleken veel aanvankelijke moeilijkheden vooral organisatorische missers', vertelt Astrid Faelens. 'De introductiebrochure voor de uitzendarbeiders stond bijvoorbeeld vol fouten. Tja, als je het de mensen verkeerd uitlegt, moet je niet verbaasd zijn als ze het verkeerd uitvoeren.' Toen iedereen inzag dat de oorzaak van de strubbelingen niet enkel bij het allochtone personeel lag, besloot het personeel van Esselte zélf werk te maken van het diversiteitsplan. Het voorstel werd door de directie goed ontvangen. 'Dat op zich is al uitzonderlijk', weet ACV-gewestsecretaris Rik Lootens. 'Ik noem het een kwestie van bedrijfscultuur: met een beschuldigende vinger naar de werknemers wijzen, is makkelijk, maar wil het beleid er ook echt iets aan doén? Esselte is een van de weinige bedrijven die middelen durven investeren in deze problematiek en daarvoor verdienen ze alle lof. Meestal krijgen wij de problemen te laat te horen, en mogen we brokken lijmen in plaats van actief aan oplossingen te werken.'Het plan, dat momenteel afgewerkt wordt, gaat uit van een hoge betrokkenheid van het autochtone personeel met zijn allochtone collega's, wat niet vanzelfsprekend is in een streek waarin het Vlaams Belang bij de verkiezingen van vorig jaar een monsterscore van 28,4 procent haalde. Zo is er een ambitieus 'peterschapsproject', een voorstel van de arbeiders zelf. De oudere werknemers krijgen er een of meerdere nieuwelingen onder hun vleugels. Lootens: 'Oudere werknemers kunnen zo hun ervaring doorgeven, in feite het natuurlijke arbeidsverloop volgend. Klinkt logisch, maar we merken dat dat proces minder en minder vanzelfsprekend wordt voor de huidige bedrijfsleiders. Vroeger begon een arbeider op zijn veertiende te werken, en vond iedereen het niet meer dan vanzelfsprekend dat je daar een begeleider naast zette. Tegenwoordig zijn nieuwe krachten algauw achttien jaar of ouder wanneer ze starten, waardoor de bazen denken dat die mensen meteen alles kunnen. De begeleiding hangt af van de goodwill van de ervaren werknemer, die het vaak zelf al moeilijk genoeg heeft om het steeds stijgende tempo te volgen. Soms wordt de nieuwkomer zelfs gewoon vergeten.'En die nieuwkomer is niet alleen bij Esselte Sint-Niklaas vaak van allochtone afkomst. 'Eigenlijk is het heel eenvoudig: de allochtonen komen voor hun centen, wij komen voor onze centen. Laten we proberen dat voor beide groepen zo aangenaam mogelijk te laten verlopen', vat arbeidster Ingrid samen. 'De truc is de groep nieuwe arbeidsters, of ze nu allochtoon zijn of niet, uit elkaar te trekken. Niet alleen zodat die nieuwe mensen zich beter zouden integreren, maar ook zodat het vaste personeel hen leert kennen. Anders krijg je kliekjes, en dat is dodelijk voor de sfeer in het bedrijf.'Behoren racisme en wederzijds wantrouwen nu dan voorgoed tot het verleden bij Esselte Sint-Niklaas? Nee, maar een nijpend probleem is het nooit geweest, benadrukken alle betrokkenen. Al hoorde je vroeger af en toe al eens een racistische sneer. 'Bij één werknemer liep het werkelijk de spuigaten uit. Wel, die is daarover aangepakt en het probleem was direct van de baan', vertelt arbeidster Monique. 'Als er conflicten met racisme zijn, dan zijn die in de regel symptomatisch voor andere problemen in het bedrijf', zegt diversiteitsconsulent Emmanuel Wieme van het ACV. 'Racisme is een alarmbel. De individuele arbeider die zich niet goed voelt binnen zijn bedrijf, uit dat met discriminerend gedrag. Zo kan hij ook een ander de schuld geven van wat er fout loopt.'Op een zeker moment zag het personeel van Esselte Sint-Niklaas zelfs een omgekeerde discriminatie ontstaan bij de allochtone werknemers. Een deel van de allochtone mannen weigerde botweg bevelen aan te nemen van vrouwen. Ingrid: 'Men heeft het me al gezegd, "ja: ik luister niet naar je omdat je een vrouw bent". Gelukkig zien die allochtone mannen vroeg of laat in dat ze daarmee vooral zichzelf isoleren.' 'Maar hoe meer allochtone werknemers we hier binnen krijgen, hoe minder we daar last van hebben', vult Monique haar collega aan. 'Dat we zo'n gedrag hoegenaamd niet accepteren, gaat nu heel wat vlugger rond.'Aangemoedigd door de hoopgevende resultaten van onder meer Esselte Sint-Niklaas pleiten de drie grote vakbonden nu voor verplichte diversiteitsplannen in elk bedrijf. In algemene sectorale quota ziet men minder heil, zo is vooral bij het ACV en de liberale ACLVB te horen. De zelfstandigenorganisatie Unizo liet al weten dat het verplichte diversiteitsplan er wat haar betreft niet komt. Te veel administratieve rompslomp en een verdekte poging om allochtonenquota per bedrijf te installeren, vindt Unizo. Ook de politiek kijkt voorlopig liever de kat uit de boom. n Jef Van Baelen'Allochtonen blijken in de hoofden van heel wat bedrijfs-leiders enkel goed voor de vuile en onzekere werkjes.'