Het zogenoemde peterprinciple bestaat vijftig jaar, en toch blijven veel bedrijven en werknemers in de promotieval lopen. ‘Almaar hogere functies en meer loon: dat is niet noodzakelijk het hoogste goed.’
1969 was niet alleen het jaar van de eerste maanlanding en het Woodstock-festival, maar ook dat van The Peter Principle, een boek van Laurence Peter en Raymond Hull. Het principe kan eenvoudig worden samengevat: ‘In een hiërarchie stijgt elke werknemer tot zijn niveau van onbekwaamheid.’ Wie zijn job goed doet, wordt beloond met promotie. Als hij ook in die nieuwe functie goed werk levert, volgt al snel een nieuw opstapje, enzovoort. Tot hij in een functie belandt waarvoor hij eigenlijk niet geschikt is: daar blijft hij hangen tot aan zijn pensioen. Dat wordt in het boek toepasselijk ‘ Peter’s Plateau‘ genoemd. Het lijkt een grimmige weergave van het bedrijfsleven, maar helaas is het vijftig jaar na datum nog altijd een realiteit.
Hr-communicatieadviseur Tanja Verheyen, die deeltijds bij de VUB werkt en daar een proefschrift maakte over demotie – het omgekeerde van promotie – ziet het constant gebeuren. ‘In de meeste bedrijven blijft carrière maken in de klassieke zin van het woord – almaar hogere functies en meer loon – het hoogste goed. Mensen die expert zijn in hun vak of domein worden gepromoveerd tot peoplemanagers en blijken daar vaak totaal niet voor geschikt. Toch blijven die functies een hogere status hebben.’
‘Ik zie het ook bij zelfstandigen gebeuren: steengoede loodgieters of tuinmannen die zo succesvol zijn dat ze eindigen met tien personeelsleden, maar eigenlijk ongelukkig worden omdat ze hun vak niet meer kunnen uitoefenen. In plaats daarvan hebben ze kopzorgen over payrolls, verlofregelingen en morrend personeel. Maar zodra je die “top” hebt bereikt, is het moeilijk om een stap terug te zetten. Dat blijft een groot taboe.’
Tweesnijdend zwaard
Een van de problemen is dat werknemers hun eigen capaciteiten niet goed kunnen inschatten, zegt Verheyen. ‘Het is de taak van werkgevers om hen daarbij te helpen. Aan de VUB geef ik nu al twee jaar een coachingprogramma voor mensen uit alle geledingen van de universiteit. We focussen op wat hun talenten zijn en hoe die kunnen groeien. Het is moeilijk om dat bij jezelf te zien, zonder enige vorm van opleiding of coaching. Maar alleen met dat inzicht sta je stevig in je schoenen om een ongeschikte functie af te slaan, ook al lijkt het een mooie promotie.’
‘Weinig mensen kunnen of willen dat, trouwens. Promotie weigeren lijkt een dom idee, maar dat is het zeker niet altijd: je moet in het achterhoofd houden dat je nieuwe job misschien een stuk minder leuk of interessant wordt dan de huidige. En dat meer loon een tweesnijdend zwaard is: er hangen ook meer werkuren en verantwoordelijkheden aan vast, iets wat niet altijd bevorderlijk is voor het evenwicht tussen werk en privé.’ Volgens Verheyen begint dat bewustzijn bij jonge mensen wel te groeien. ‘Uiteraard willen zij een goed loon, maar ze willen toch vooral “een steen verleggen” met hun kennis en expertise. En er speelt ook een genderverschil: vrouwen trappen minder snel in de promotieval, omdat zij van nature onzekerder zijn over hun capaciteiten.’
Het vervelende is natuurlijk dat veel werkgevers maar één manier kennen om hun werknemers te belonen: promotie. Maar er zijn goede alternatieven, vertelt Verheyen. ‘Door mensen te promoveren, speel je alleen in op extrinsieke motivaties. Meer loon is natuurlijk mooi meegenomen, maar er bestaat ook zoiets als intrinsieke motivatie: het gevoel hebben dat je jezelf en je bedrijf of zelfs de hele samenleving kunt verrijken. Iedereen heeft de mond vol van “levenslang leren”, en terecht. Maar goede opleidingen zijn vaak erg duur. Als werkgever kun je een werknemer dus ook belonen en motiveren met pakweg een vijfdaagse opleiding in Barcelona.’
‘Het nieuwe concept dONUS speelt daarop in: de zogenoemde ” development bonus” is een soort budget dat werkgevers aan hun werknemers geven en dat zij vervolgens zelf kunnen beheren. Zo kunnen ze bijvoorbeeld sparen voor een dure MBA aan de Vlerick Business School. Daarnaast kun je werknemers belonen door hun de kans te geven hun takenpakket te verdiepen. Laat mensen met veel expertise bijvoorbeeld opleidingen geven in je bedrijf: zo krijgen ze ook meer visibiliteit en waardering, en kunnen ze wél in de functie blijven waarin ze uitblinken.’
Fout opgemerkt of meer nieuws? Meld het hier
