Het tewerkstellen van gehandicapten blijkt niet altijd een evidente zaak. Met zogeheten trajectbegeleiding lukt het misschien beter.
TRAJECTBEGELEIDING HEET de werkmethode, werkgelegenheid is het doel en een nieuwe samenwerking tussen de Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling (VDAB) en het Vlaamse Fonds voor Integratie van Personen met een Handicap (FVIPH) moet dit realiseren. Als het kabinet van de Vlaamse minister van Welzijnsbeleid Wivina Demeester (CVP) straks de nodige 30 miljoen frank vrijmaakt, gaan negen nieuwe diensten van start, die gehandicapten moeten begeleiden in hun professionele (her)integratie in het maatschappelijke leven. Dat komt neer op wat de goede opleidingscentra voor gehandicapten al lang weten en toepassen : het analyseren van de individuele behoeften, mogelijkheden en doelstellingen van mensen met een handicap, ze slechts aan een opleiding laten beginnen als een job een realistische optie is, en er door middel van goed begeleide stages voor zorgen dat de overgang tussen opleiding en bedrijfsleven succesvol verloopt.
Gehandicapten tewerkstellen, is nog altijd geen evidentie in onze maatschappij. Dat viel af te leiden uit het emotionele debat over verplichte bedrijfsquota op een studiedag, georganiseerd door Helios, een Europese overkoepelende organisatie voor gespecialiseerde opleidingscentra. De meerderheid van een panel van gehandicapten vond dergelijke quota een noodzaak. Laurent Bursens, adjunct-administrateur-generaal van het VFIPH, is het daar niet mee eens : ?Bedrijven een verplicht quotum voor tewerkstelling van gehandicapten opleggen, werkt veeleer uitstotend dan integrerend. Dat is de ervaring van Engeland, Frankrijk en Duitsland. In die landen zijn werkgevers verplicht om respectievelijk drie, vier en zes procent gehandicapten in dienst te nemen. Doen ze dat niet, dan krijgen ze een boete. Daarmee wordt een sociaal fonds gespijsd dat de tewerkstelling van gehandicapten in speciale circuits moet mogelijk maken. Welnu, veel werkgevers zijn door deze dwang gedemotiveerd en gedegouteerd. Ze betalen liever die boete. Mik dan beter op de vrijwillige bereidheid van werkgevers door hen te informeren en te sensibiliseren. In België bestaan er overigens wel verplichte quota voor de overheidsdiensten. Die werden tussen 1972 en 1978 vastgelegd in verschillende Koninklijke Besluiten. Ze worden echter op veel plaatsen niet opgevolgd.?
QUOTUMREGELING.
Guy Van De Velde, ambtenaar van de dienst gehandicaptenbeleid op het ministerie voor Maatschappelijke Integratie van Jan Peeters (SP) en momenteel gedetacheerd op het kabinet van binnenlandminister Johan Vande Lanotte (SP) trachtte onlangs een balans op te maken van de situatie : ?Het bleek echter onmogelijk na te trekken hoeveel personen met een handicap er nu precies aan het werk zijn in overheids- of privébedrijven. Wat we wel konden achterhalen, is hoeveel werkgevers gebruik gemaakt hebben van CAO 26, een arbeidsovereenkomst die financiële compensatie biedt voor eventueel rendementsverlies ten gevolge van een handicap. Is iemand, bijvoorbeeld, voor veertig procent gehandicapt verklaard, dan krijgt de werkgever een blijvende aanvulling van veertig procent van het loon van de werknemer, plus de sociale lasten. Er werden ongeveer 2.500 aanvragen voor CAO 26 ingediend, wat weinig mag worden genoemd.
België heeft tot hier toe geopteerd voor een stimulerend in de plaats van een afdwingend beleid, en het effect lijkt pover. Van ongeveer midden de jaren zeventig tot midden de jaren tachtig is menige gehandicapte aangeworven in overheidsdienst ten gevolge van die Koninklijke Besluiten. Het quotum heeft dus wel zijn nut bewezen, maar op een bepaald moment stort het systeem als koek in elkaar. Diensten redeneren : wij zitten aan ons aantal nu. Wie aan de slag kon, werd benoemd voor het leven en blijft waar hij is, en dan slibt het systeem dicht. Overigens zijn die quota maar voor een beperkte groep van toepassing : slechts voor de helft van de ongeveer 800.000 mensen in overheidsdienst. Anderen, zoals de politie, brandweer, verzorgend personeel en delen van het onderwijzend personeel zijn vrijgesteld. Met de tendens tot privatisering van overheidsbedrijven, zoals bij de vroegere RTT en binnenkort de post, valt er mogelijk nog een forum weg voor de al manke toepassing van die Koninklijke Besluiten. Nieuwe stimulansen zijn dringend nodig.?
In feite verplichtte een wet van 1963 organisaties van twintig of meer personeelsleden gehandicapten aan te nemen, maar de bevoegde paritaire comité’s zijn er voor de privésector nooit toe gekomen een aantal vast te leggen. In de plaats daarvan werd dus maar overgegaan tot CAO 26 als aanmoedigende maatregel.
INTEGRATIE.
Een quota opleggen, mag zijn tegenstanders hebben, het kanaliseren van gehandicapten en andere risicogroepen in speciale circuits heeft dat al even zeer. De titel van een recente studie, ?Op weg naar een inclusief onderwijs ??, die de professoren Pol Ghesquiere (KU Leuven), Frank De Fever (VU Brussel) en Geert Van Hove (RU Gent) uitvoerden in opdracht van de Vlaamse Onderwijsraad, geeft wat dat betreft een tendens aan. Zowel op het vlak van onderwijs als van werkgelegenheid gaan steeds meer stemmen op om validen en mindervaliden gelijker te behandelen. Deze maatschapelijke trend vertaalt zich in een pleidooi om gehandicapten en jongeren met karakter- en leerproblemen te integreren in het gewone onderwijs, en hen uit aparte circuits zoals beschuttende werkplaatsen te halen. Wendy Ranschaert, coördinator van het Gespecialiseerd Opleidingscentrum Informatica (GOCI) in Aarschot : ?Beschuttende werkplaatsen zijn een vat vol tegenstrijdige doelstellingen. Eén : ze hebben een economische functie en moeten concurreren met andere bedrijven. Twee : ze moeten diegenen helpen, die op de open arbeidsmarkt geen plaats vinden. Drie : ze moeten zorgen dat wie kan doorstromen, ook effectief doorstroomt naar het gewone circuit. Hoe rijm je dat nu samen ? In de nieuwe trajectbegeleidingsdiensten zal de persoonlijke begeleider van een gehandicapte op die doorstroming toezien. Niet meer de beschuttende werkplaats, want die heeft er geen enkel belang bij dat één van hun betere mensen verdwijnt. Niet iedereen zal dit graag horen, maar volgens mij zou het een grote besparing opleveren, mocht het geld dat nu naar beschuttende werkplaatsen vloeit, gebruikt worden voor jobcreatie in het gewone circuit.?
Volgens een nieuw plan dienen beschuttende werkplaatsen mensen één jaar werkervaring te garanderen, waarna ze moeten doorstromen. Van 1 juli af zijn de beschuttende werkplaatsen bovendien verplicht hun lonen aan te passen aan het wettelijk gewaarborgd minimum van 43.318 frank. Daar staat tegenover dat ze, net zoals andere werkgevers, gebruik kunnen maken van financiële tegemoetkomingen van ongeveer 10.000 frank per maand voor het tewerkstellen van risicogroepen en, via de bijkomende CAO 26, van compensatie voor gehandicapten.
OPLEIDING.
Wendy Ranschaert kan terugblikken op tien jaar ervaring met GOCI, een kleinschalig opleidingscentrum informatica voor fysiek gehandicapten. Zeventig procent van de cursisten beëindigt de tweejarige opleiding met succes, en negen op tien werken bij privébedrijven of overheidsdiensten. Ranschaert : ?Wij hebben ons altijd enorm verantwoordelijk gevoeld voor het eindresultaat van de opleiding. Je kunt het niet maken twee jaar lang mensen op te leiden naar tewerkstelling toe, en hen dan te moeten teleurstellen. Het is beter vooraf een strenge selectie door te voeren. Wij willen ook niet méér mensen aannemen dan wij redelijkerwijze kunnen tewerkstellen. Wij hebben elk jaar ongeveer twintig afgestudeerden en kiezen er voor kleinschalig te blijven. Het succes van het GOCI steunt op de intensieve persoonlijke begeleiding van onze cursisten door de instructeurs en goede contacten met werkgevers. Het is de taak van onze jobcoach bedrijven te contacteren, hen warm te maken voor onze cursisten en alle nodige logistieke steun te verlenen om de overgang van opleiding naar bedrijfsleven vlot te laten verlopen. Het tweede jaar van de opleiding bestaat uit een bedrijfsstage. Bij het zoeken naar een stageplaats gaan wij altijd uit van een effectieve vacature, en vragen de werkgever zich te engageren om de stagiair na de opleiding in dienst te nemen.?
Welke argumenten hanteert het GOCI daarbij ? Ranschaert : ?Het belangrijkste argument voor de werkgever is natuurlijk dat iemand voldoet aan de juiste technische criteria. Je moet mensen aanbieden die technisch goed onderlegd zijn. Voorts kunnen wij op vlak van de persoonlijkheid van onze kandidaten een aantal troeven aanbieden : mensen met een handicap, die na een bepaalde loopbaan bereid zijn om serieus tijd en energie te steken in een totaal nieuw beroep, zijn supergemotiveerd. Bovendien blinken gehandicapten uit in het probleemoplossend werken : hele stukken van hun leven zijn een problem solving parcours. Een derde voordeel is dat een gehandicapte binnen een organisatie of bedrijf vaak een open cultuur stimuleert. Het lijkt wel of de introductie van iemand met een handicap een cultuurverandering in het bedrijf teweegbrengt. Mensen gaan, bijvoorbeeld, hun eigen problemen relativeren, of gaan meer aandacht besteden aan duidelijke communicatie onder elkaar doordat er, pakweg, een dove werknemer is.
Tenslotte kunnen financiële tegemoetkomingen de weegschaal in het voordeel van iemand met een handicap laten overhellen. CAO 26 is volgens ons de beste maatregel die er bestaat, iets waarop veel andere landen jaloers zijn. Maar de concrete toepassing doet wel vragen rijzen. De sociale inspectie moet in samenwerking met het Vlaams Fonds de mate bepalen waarin iemand gehandicapt is, wat leidt tot een bepaald percentage rendementsverlies. Dit percentage van het loon plus de sociale lasten worden vergoed. Maar vraag me niet hoe die percentages vastgesteld worden. Van twee personen die allebei in een rolstoel zitten, maar in verschillende regio’s wonen, kan de ene bijvoorbeeld vijftig procent en de andere maar twintig procent rendementsverlies krijgen. Kwalitatief zou er een stuk beter gewerkt kunnen worden.?
VOOROORDELEN.
Dat er ondanks goede opleidingen en aantrekkelijke financiële maatregelen niet meer gehandicapten een plaats vinden op de arbeidsmarkt, heeft volgens Wendy Ranschaert te maken met de administratie waarmee gehandicapten opgezadeld worden, en met de vooroordelen van werkgevers. ?Bij het woord gehandicapt, denken vele mensen direct aan een rolstoel, en reageren veel werkgevers onmiddellijk in de zin van : dat lukt nooit bij ons want er zijn te veel trappen in het bedrijf. Die trappen zijn voor een heleboel gehandicapten voor blinden en doven, bijvoorbeeld geen obstakel. Een tweede vooroordeel wil dat gehandicapten meer afwezig zouden zijn dan andere werknemers. Dat klopt niet. Een Amerikaans onderzoek heeft uitgewezen dat mensen die geregeld aan sport doen, veel vaker van het werk wegblijven. Mensen met een handicap weten dat dit een van de vooroordelen tegen hen is en zullen eventuele doktersbezoeken daarom buiten de werkuren organiseren. Ten derde denken veel werkgevers dat mensen met een handicap niet op hetzelfde niveau kunnen produceren als anderen. Vaak reageert een werkgever ongelovig op de aankondiging : ik heb een blinde programmeur voor u. Met het bestaan van technische hulpmiddelen en hun werking zijn ze vaak niet vertrouwd. Tenslotte krijgen wij geregeld te horen : maar mijn andere medewerkers gaan de omgang met een gehancapte collega niet aankunnen. Werkgevers denken blijkbaar dat mensen met een handicap een specifieke manier van omgang nodig hebben.?
Maar er zijn natuurlijk ook terechte bezorgdheden. Ranschaert : ?Die hangen doorgaans samen met de specifieke vorm van handicap. Het kan, bijvoorbeeld, voorkomen dat mensen met multiple sclerose of zware vormen van astma bepaalde perioden van het jaar ziek zijn. Maar voor mensen met een stabiele vorm van handicap is dat geen probleem. Mensen met een lichte vorm van autisme kunnen technisch uitstekend functioneren, maar kunnen problemen geven in functies met veel menselijke contacten. Bij blinden en slechtzienden kan er een moment komen dat ze beroep moeten doen op geschreven materiaal. Met doven en slechthorenden kunnen communicatieproblemen ontstaan. Dat is allemaal mogelijk maar het gaat om beperkte incidenties in de totaliteit van de job, en er bestaan meestal gemakkelijke oplossingen voor. Dat behoort overigens ook tot de taak van onze jobcoach : zowel werkgever als werknemer kunnen tijdens en na de stage een beroep op hem doen. Het is alleszins heel belangrijk om veel informatie aan werkgevers te geven, mogelijke problemen bij hun naam te noemen en oplossingen aan te reiken.?
UITKERING.
Natuurlijk loopt het ook bij de gehandicapten zelf al eens fout, geeft Wendy Ranschaert toe. ?Aan mensen die bij ons een opleiding tot programmeur, analyst of CAD-tekenaar willen volgen, stellen wij geen diplomavereisten, juist omdat mensen in technische beroepen, het zwaarst getroffen worden door een fysieke handicap. Omdat er geen voorwaarden gesteld worden aan de vooropleiding, zijn goede selectietesten uitermate belangrijk. Maar die zeggen nog niet of iemand het kan volhouden achter een scherm. Daarom is er voor de kandidaten een maand preformatie : ze stappen nog niet echt in de opleiding, maar krijgen wel een aantal modules informatica, die bedoeld zijn om een evaluatie te maken. Sommigen hebben wellicht voor de opleiding informatica gekozen omdat ze menen dat er voor hen geen alternatief is, maar na zo’n preformatie kunnen ze wel al inschatten of ze dit werk jarenlang gaan volhouden of niet. De motivatie en de mogelijkheid van latere tewerkstelling moeten duidelijk zijn, anders heeft het geen zin eraan te beginnen.?
Sommige gehandicapten haken af op basis van financiële overwegingen. ?Wie gehandicapt werd ten gevolge van een arbeidsongeval, is verzekerd tegen loonverlies. Wie op het Riziv staat, krijgt de kosten voor de opleiding door de mutualiteit betaald. Daar hangt wel de voorwaarde aan vast dat die persoon dan achteraf ook effectief tewerkgesteld wordt. Anders verliest hij zijn uitkering van de mutualiteit. Cursisten moeten dus bereid zijn dat risico te nemen. Daarenboven hebben mensen met een handicap twee vormen van inkomen : enerzijds is er de inkomensvervangende uitkering van de verzekering of de VDAB, bijvoorbeeld , anderzijds is er de integratiebevorderende uitkering om de meerkost van de handicap vergoed te krijgen. Het recht op die vergoeding hangt af van de hoogte van de inkomensvervangende uitkering. De normen zijn zo streng dat iemand die gaat werken, al gauw die integratiebevorderende uitkering verliest. Een simpele optelsom leert sommige gehandicapten dat ze die uitkering niet kunnen missen omdat de kosten, verbonden aan hun handicap, hoog kunnen oplopen, en dat gaan werken daarom financieel niet aangewezen is.
Ironisch is dat het wegvallen van de integratiebevorderende uitkering net integratie in de weg kan staan. Dat is een anomalie in het beleid. De financiële normen voor die bijkomende uitkering moeten dringend herzien worden.?
SOLLICITATIEPROCEDURES.
Geld is voor de gehandicapte dan ook vaak niet de belangrijkste reden om opnieuw aan de slag te gaan. Veeleer worden ze gedreven door de wil om zich te integreren in een maatschappij, die economische prestaties hoog aanslaat.
Maar Wendy Ranschaert ziet nog andere dan financiële hindernissen. ?Het diploma van onze mensen ligt soms te laag voor een werkgever. Wij leiden, bijvoorbeeld, een bakker op tot programmeur, en dat voldoet niet altijd aan de gewenste vooropleiding. Mensen die hun handicap op latere leeftijd krijgen, hebben soms serieuze hiaten in hun curricula vitae, doordat ze enkele jaren voor revalidatie nodig hadden. Onze mensen kunnen vaak niet voldoen aan standaardsollicitatieprocedures omdat ze technische hulpmiddelen moeten inzetten. Daarom is een individueel gesprek met het management nodig. Wij boeken onze beste resultaten met kmo’s. De persoon die verantwoordelijk is voor het personeelsbeleid, heeft daar vaak ook de algemene leiding en is direct verantwoordelijk voor het team met de gehandicapte medewerker. Bij grote bedrijven zijn die functies gescheiden en kan het gebeuren dat je de algemeen manager mee hebt, en wellicht ook de personeelsmanager, maar dat diegene met de concrete leiding over het betrokken team niet voorbereid is. Dan ontbreekt soms de goodwill om de gehandicapte medewerker een kans te geven.?
Na de indienstneming van de gehandicapte, beschouwt de jobcoach van het GOCI haar taak niet als afgesloten. Ze bekijkt ook nadien nog welke aanpassingen aan de werkpost eventueel nodig zijn en helpt de papieren invullen voor de terugbetaling van aanpassingen aan de werkpost. Ook eventuele aanpassingen aan het gebouw worden vergoed door het FVIPH. Duikt er een technisch of communicatief probleem op, dan kan altijd een beroep gedaan worden op de jobcoach. Het FVIPH wil een dergelijke ondersteuning in de toekomst profileren als integrale taak van gespecialiseerde opleidingscentra.
Fried Van Craen, zaakvoerder van het bedrijf Materialise in Heverlee, heeft alvast goede ervaringen met deze aanpak. Via het GOCI geraakte hij aan een gehandicapte programmeur die aan de voorwaarden voldeed. ?Het was in eerste instantie de kwaliteit van het werk die mij overtuigde deze man aan te werven. Als leider van een jong bedrijf in volle groei kan ik mij niet permitteren zoveel mensen aan te nemen als ik zou kunnen gebruiken. Daarom ook waren de tegemoetkomingen via CAO 26 mooi meegenomen. Ik was aanvankelijk omzichtiger met deze man dan met andere personeelsleden, omdat hij in het begin wat schrikreacties vertoonde, maar de integratie in het bedrijf is uitstekend verlopen. De grote voordelen van deze medewerker zijn de kwaliteit van zijn werk, een grote motivatie, en daarbovenop een sterke loyauteit.?
Ria Goris
Het Fetoc bundelt diverse opleidingscentra voor gehandicapten. Tel. 016/46.02./30
De gehandicapte werknemer moet veel vooroordelen overwinnen.
Wendy Ranschaert : Werknemers met een handicap brengen vaak een cultuurverandering binnen een bedrijf teweeg.
