De tekorten op de arbeidsmarkt worden meestal voorgesteld als een bedreiging. Al te weinig wordt die schaarste gezien als een positieve uitdaging, en dat na drie decennia waarin er een teveel aan arbeidskrachten was in verhouding tot de vraag. De uitdaging van vandaag vraagt om creatieve oplossingen.
Dat er tekorten zijn aan (geschikte) arbeidskrachten is juist. Dat die tekorten de komende jaren zullen toenemen, is evenzeer juist. Al moeten we eraan toevoegen dat meer dan 80 procent van die moeilijk in te vullen vacatures binnen een redelijke termijn alsnog worden ingevuld. Maar dat mag geen excuus zijn om niet te handelen.
Over oorzaken en mogelijke remedies lopen de meningen uiteen. Maar men tapt meestal uit hetzelfde vaatje: langer werken, de werklozen activeren, de mobiliteit van werkzoekenden aanscherpen, zowel binnen als van buiten de landsgrenzen. Wat veel minder in het vizier komt, is de vraagzijde. Wat kunnen bedrijven en organisaties zelf doen om jobs te boetseren zodat ze aantrekkelijk zijn om te (blijven) doen? En welk personeelsbeleid kunnen ze ontwikkelen om vacatures in te vullen met werkzoekenden die lange tijd ‘overtollig’ bleken? Heel wat jobs worden moeizaam ingevuld omdat de arbeidsvoorwaarden of de arbeidsomstandigheden ondermaats zijn. Een beter loon, maar ook meer autonomie op de werkplek, meer mogelijkheden om werk en privéleven te combineren en minder werkdruk zijn niet alleen intrinsiek belangrijk, ze zijn ook nodig om jobs aantrekkelijk te houden. Dat is natuurlijk niet altijd evident.
Heel wat jobs raken ook moeizaam ingevuld omdat men -vaak onbewust – in een veel te kleine vijver vist. Sommige bedrijfstakken zijn nog echte mannenbastions. Mensen met een ander kleurtje raken niet overal binnen. Vaak mikt men ook op hoger geschoolden, ook al is dat geen must voor de job in kwestie, of vertikt men het om te investeren in de on the job-training van schoolverlaters. Minder talent verspillen is daarom de boodschap. Via een meer divers of arbeidsmarktbewust personeelsbeleid. En meer investeren in mensen, in competenties, is ongetwijfeld ook een deel van de oplossing.
Betekent dit dat de hoger genoemde maatregelen aan de aanbodzijde niet langer aan de orde zijn? Geenszins. Zolang men maar beseft dat het om een mix van maatregelen moet gaan, wil men die knelpuntvacatures effectief aanpakken. Enkel inzetten op de aanbodsmaatregelen getuigt van een eendimensionale kijk op de realiteit, en verhoogt het risico op een asociale invulling. Oudere werkzoekenden onderwerpen aan een extra controle van hun zoekgedrag, op een moment dat slechts 5 procent doorstroomt naar werk (tegenover 33 procent van wie jonger is dan 50) kun je moeilijk sociaal noemen. Beknibbelen op de uitkeringen van langdurig werklozen, terwijl die al zo laag zijn, is dat evenmin. Net als het naar voren schuiven van migratie als gemakkelijkheidsoplossing.
Net als vergrijzing mag de schaarste op de arbeidsmarkt geen overwegend negatief of bedreigend verhaal worden. Wie voor een positief en sociaal verhaal kiest, moet creatief zijn en mag minder voor de hand liggende oplossingen niet schuwen.
JEAN-MARIE DE BAENE IS HOOFD STUDIEDIENST VLAAMS ABVV EN REDACTIELID VAN SAMENLEVING EN POLITIEK (SAMPOL).
door Jean-Marie De Baene
