In 'De banen van Copernicus' (Knack nr. 50) wordt vooral het vervangen van (CVP-) topambtenaren door (in hoofdzaak) liberale en socialistische kabinetschefs uiteengezet. Dat deze mensen, door hen het predikaat 'manager' mee te geven, hun salaris in een keer zagen verdubbelen of zelfs verdrievoudigen, was bovendien mooi meegenomen.
...

In 'De banen van Copernicus' (Knack nr. 50) wordt vooral het vervangen van (CVP-) topambtenaren door (in hoofdzaak) liberale en socialistische kabinetschefs uiteengezet. Dat deze mensen, door hen het predikaat 'manager' mee te geven, hun salaris in een keer zagen verdubbelen of zelfs verdrievoudigen, was bovendien mooi meegenomen. Dat dit manoeuvre een van de bijzonderste drijfveren achter dit 'masterplan' was, staat intussen buiten kijf. Evenwel, de impact van deze operatie op het professionele leven van meer dan 100.000 federale ambtenaren verdient mijns inziens evenveel aandacht. Men kan zich trouwens de vraag stellen of deze 'tabula rasa' überhaupt nodig was. Zelfs zonder de Dutroux-affaire of de dioxinecrisis weten de mensen op het terrein sedert lang waar de problemen liggen. Het volstond de federale administraties 'door te lichten' om vast te stellen dat in hoofdzaak de hogere leiding - veelal nog ambtenaren 'oude stijl' zonder universitaire opleiding en met een manifest tekort aan visie - een modernisering van de federale diensten in de weg stond. Bij verschillende overheidsinstellingen werden al vormen van BPR ('business process reengineering') opgestart, maar in een reflex van eigenbelang systematisch door de hogere leiding afgebroken. Dat een hervorming onvermijdelijk is, wordt door alle weldenkende ambtenaren onderschreven. Absoluut niet akkoord gaat men met de aanpak ervan, meer bepaald met sommige elementen uit het zogenaamde Copernicus-plan. Het aanstellen van managers met een mandaatsysteem is verdedigbaar, als de objectiviteit gegarandeerd is, en dit was duidelijk niet het geval. Het was deze regering van meet af aan te doen om greep te krijgen op de federale administratie. In plaats van de functie van de ' civil servant' inhoudelijk te versterken, werd de ambtenaar gedegradeerd tot een vazal van de uitvoerende macht. Dat er een veelheid aan graden en functies bestaat bij de federale diensten is onmiskenbaar, maar ook dit heeft zijn redenen: de waaier en de specificiteit van de taken is dermate groot dat dit onvermijdelijk moest leiden tot een uitgebreide 'nomenklatura'. Wat nu ter tafel ligt, met functies als 'administratief medewerker', 'gegevensbeheerder', 'dossier- beheerder', zal een immense verschraling met zich brengen en zeker niet bijdragen tot enige beroepsfierheid. Het creëren van 'eenheidsworst' zal het de regering uiteraard wel gemakkelijker maken de personeelsuitgaven in de hand te houden. Wat wij als ambtenaren vooral afwijzen, is enerzijds de procedure van 'kanteling' van de oude naar de nieuwe organisatie, waarbij de nieuwe manager autonoom gaat bepalen of en waar de ambtenaren opnieuw zullen worden ingeschakeld, en anderzijds het toekennen van premies, na het slagen in 'competentiemetingen' waarbij zogezegd de bekwaamheid tot functioneren van de ambtenaar getoetst zal worden. Bij het eerste punt is het duidelijk dat hier geen enkele garantie bestaat omtrent de objectiviteit van deze procedure. Zoals eerder aangegeven en door het artikel in Knack bevestigd, zijn de topmanagers politiek gekleurd. Favoritisme en arbitraire aanstellingen riskeren opnieuw de kop op te steken en afrekeningen om partijpolitieke of persoonlijke redenen zullen onvermijdelijk gebeuren. Of deze managers afgerekend zullen worden op het behalen van hun doelstellingen is trouwens nog maar de vraag. Het tweede punt, het toekennen van financiële stimuli op basis van metingen, geeft blijk van een totale onkunde op het vlak van human resources management. Uit wetenschappelijk onderzoek blijkt dat een grotere betrokkenheid bij het personeel ontstaat door duidelijke loopbaanperspectieven uit te tekenen, het delegeren van bevoegdheden, aandacht voor de jobinhoud en de werkomstandigheden, het verzorgen van socio-culturele nevenaspecten, het invoeren van allerhande incentives (mogelijkheid tot het volgen van bijkomende opleidingen, seminaries, e.d.) en het toekennen van een extra financiële beloning. Dit laatste zal echter altijd het resultaat zijn van een evaluatie van de gerealiseerde prestaties tijdens een bepaalde periode en nooit afhankelijk zijn van meetresultaten omtrent het kennisniveau. De objectieve bijdrage van de onmiddellijke chef, die hiervoor rechtstreeks verantwoordelijkheid draagt, is hierbij essentieel. Hij is het best geplaatst om te oordelen over het al dan niet goed functioneren van zijn medewerkers en advies te verstrekken inzake noodzakelijke bijsturing, eventueel zelfs ontslag, maar ook omtrent het toekennen van een bijkomend financieel voordeel. Het is overigens opmerkelijk hoe weinig reactie dit Copernicusplan oproept bij de academische wereld. Nogal wat professoren zitten in de zogenaamde 'assessment committees' of participeren in consultancybureaus. En: wiens brood men eet, diens woord men spreekt. Naam en adres bekend bij de redactie.