De Belg en zijn werk: ‘De tijd van het almaar stijgende loon is voorbij’

© iStock

Het loonverschil tussen jonge en oudere werknemers loopt hoog op. Daarom willen veel politieke partijen af van de automatische koppeling tussen loon en anciënniteit. Zorgt de volgende regering voor een knik in uw looncurve?

Het bediendenloon van een 60-plusser is gemiddeld 72 procent hoger dan dat van een 25-jarige. Dat blijkt uit cijfers van hr-dienstverlener SD Worx gebaseerd op de loongegevens van meer dan 100.000 Belgische bedienden bij meer dan 10.000 werkgevers in België. (zie kader) ‘Dat verschil is grotendeels een gevolg van de loonschalen, die in veel sectoren nog het dominante systeem zijn om loonsverhoging toe te kennen. Loonschalen zorgen ervoor dat werknemers automatisch meer verdienen zodra ze een bepaalde anciënniteit hebben bereikt’, zegt Brigitte Oversteyns, loonspecialiste van SD Worx.

Ik maak me geen illusies: mochten morgen de loonschalen verdwijnen, dan zouden we ze de dag erna opnieuw uitvinden.

Marc De Vos, visiting fellow bij denktank Itinera

In de hoofden van veel werknemers is de koppeling tussen loon en anciënniteit een evidentie, maar de voorbije weken is het mechanisme wel een verkiezingsthema geworden. Op een kopstukkendebat in Vlaams-Brabant pleitte minister van Justitie Koen Geens (CD&V) ervoor om de koppeling tussen loon en anciënniteit te laten varen, om oudere werknemers meer aan het werk te krijgen. ‘Mensen boven de vijftig moeten minder gaan verdienen. Dat is een onpopulaire maatregel, maar zij hebben minder lasten dan jongeren.’ Ook de N-VA, de Open VLD, Groen en het Vlaams Belang willen de automatische koppeling tussen loon en anciënniteit loslaten, of toch minstens beperken.

Eenvoudig wordt het niet, want het gebruik van loonschalen zit diep ingebakken in het Belgische loonbeleid. Het is een erfenis uit het verleden, toen werknemers nog hun hele leven voor dezelfde werkgever werkten. Automatische loonsverhogingen op basis van ervaring waren een beloning voor loyaliteit. Het systeem van de loonschalen staat nog stevig overeind. Nochtans blijft bijna niemand nog eindeloos trouw aan dezelfde werkgever en kunnen ook bedrijven niet langer de jobzekerheid bieden die vroeger zo vanzelfsprekend was. ‘Dat komt omdat het een diepgeworteld onderdeel is van het collectief sociaal overleg, dat graag gebruik maakt van gestandaardiseerde, automatische loonsverhogingen. Het is nu eenmaal een systeem dat stabiliteit creëert: de vakbonden zijn tevreden omdat iedereen altijd iets meer krijgt en de werkgevers zijn blij omdat ze sociale onrust vermijden’, zegt Marc De Vos, decaan aan de Macquarie University in Australië en visiting fellow bij denktank Itinera.

Een aanval op ons loon?

Vanuit de ondernemershoek liggen de loonschalen al lang onder vuur. Monica De Jonghe, directeur-generaal van het Verbond van Belgische Ondernemingen (VBO): ‘Automatismen in de loonvorming – zoals anciënniteitsschalen en automatische loonindexeringen – staan een gezond loonbeleid in de weg. Zij doen de loonkosten systematisch stijgen zonder dat daar een evenredige toename van de productiviteit tegenover staat, vaak ook op momenten waarop de bedrijven daarvoor niet voldoende economische draagkracht hebben. Dat heeft een impact op de concurrentiepositie van onze werkgevers, maar ook op de werkgelegenheidssituatie en -kansen van werknemers en van werkzoekenden.’ In de arbeidsdeal die ze vorige zomer is overeengekomen voorzag de regering in de mogelijkheid om de lonen meer op basis van competenties en prestaties vast te leggen en minder op basis van anciënniteit of diploma.

De Belg en zijn werk: 'De tijd van het almaar stijgende loon is voorbij'
© Zaza

De vakbonden sprongen meteen in de bres voor het behoud van de sectorale loonschalen. Bediendevakbonden BBTK en LBC-NVK lanceerden in het najaar zelfs een campagne om zich te weren tegen ‘een aanval op ons loon’. Loonexperte Annemie Van Gucht van LBC-NVK: ‘De aanval op de loonschalen heeft er vooral mee te maken dat de loonkosten beheersbaar moeten zijn voor bedrijven. Als de budgetten van de loonopslag niet collectief vastliggen in cao’s, kunnen werkgevers de loonsverhoging willekeurig toekennen aan individuele werknemers. Bovendien constateren we dat de lonen van ervaren werknemers steevast worden bevroren in bedrijfsonderhandelingen. Het budget dat daarmee vrijkomt, vloeit zelden terug naar de lonen van de starters of de jongeren, maar verdwijnt uit het sociaal overleg als sneeuw voor de zon.’

De vakbonden zijn voorstander van sectorale loonschalen, grotendeels omdat het systeem transparant en eenvoudig is. Elke werknemer in de privésector weet perfect wanneer en welke loonsverhoging hij zal krijgen. Loonschalen zijn relatief rechtvaardig, want iedereen met dezelfde functie en ervaring krijgt hetzelfde loon. Van Gucht: ‘Sectorschalen beschermen het loon van de werknemers. Ze zijn een minimumnorm en garanderen ook een minimumloongroei. De loonafspraken zijn op maat van elke afzonderlijke sector in cao’s gegoten door de sociale partners. Zo betalen de rijkere industriële en financiële sectoren gemiddeld betere lonen dan bijvoorbeeld de diensten- en distributiesectoren, die traditioneel minder marge hebben. Het loonbeleid wordt vervolgens ook op bedrijfsniveau verder afgestemd op de specifieke bedrijfscontext, door de marktconforme lonen vast te leggen in cao’s op bedrijfsniveau. Niets houdt bedrijven dus tegen om bovenop de sectorale minimumafspraken hogere lonen toe te kennen.’

Gouden kooien

‘Niemand zegt dat oudere werknemers niet meer mogen verdienen. Maar het probleem is wel dat we in ons land veel te lang salarisstappen toelaten, waardoor de verschillen tussen jonge en oudere werknemers wel heel sterk oplopen. Eigenlijk moeten we afstappen van het wijdverspreide idee dat we onze hele carrière lang steeds meer loon kunnen krijgen’, zegt Vlerick-professor Xavier Baeten, die vorig jaar een onderzoek publiceerde over het loonsysteem in ons land. ‘We houden een systeem in stand dat oudere werknemers onvermijdelijk naar de exit begeleidt, net op een moment dat de vergrijzing ons dwingt om oudere werknemers langer aan de slag te houden.’

Het bediendenloon van een 60-plusser is gemiddeld 72 procent hoger dan dat van een 25-jarige.

Want de koppeling tussen loon en leeftijd zorgt ervoor dat werknemers tegen het einde van hun carrière ook op het toppunt zitten van hun looncurve en dat ze voor hun werkgever veel duurder zijn dan hun jongere collega’s. Baeten: ‘De achterliggende gedachte is dat ervaren werknemers productiever zijn en dat hun loon dat ook mag weerspiegelen. Maar intussen weten we uit onderzoek dat de meeste werknemers vooral tijdens de eerste 5 à 7 jaar van een nieuwe job een sterke productiviteitssprong maken, waarna de productiviteitstoename afvlakt. Dat betekent niet dat oudere werknemers niet productief zijn, maar wel dat hun loonstijging niet langer in verhouding staat tot hun productiviteitsstijging.’ Daar komt nog eens bij dat anciënniteitsbezoldiging volgens experts vaak een gouden kooi creëert, waarbij werknemers minder snel geneigd zijn om nog van werk te veranderen wegens de loons- en arbeidsvoorwaarden en de bescherming die ze op een gegeven ogenblik genieten. Ze houden vast aan een job zonder nog echt gemotiveerd te zijn en het maakt hen kieskeuriger om andere jobs te aanvaarden.

Tegenstanders van de anciënniteitsbezoldiging merken ook steevast op dat de loonspanning tussen jonge en oude werknemers tot de hoogste van Europa behoort. ‘We zitten in dezelfde categorie als Portugal, Spanje en Italië. Dat zijn landen waar ik graag op vakantie ga, terwijl ik me op economisch vlak toch liever zou spiegelen aan de Scandinavische landen’, zegt Baeten. Want in landen zoals Finland, Zweden en Denemarken weegt anciënniteit veel minder door bij de loonvorming. Het loon plafonneert er rond de leeftijd van 50 jaar, om vervolgens zelfs langzaamaan weer te dalen. ‘Oudere werknemers worden er niet duurder, maar zelfs goedkoper. Het is echt geen toeval dat in die landen de tewerkstellingsgraad van 55-plussers veel hoger ligt dan bij ons’, zegt ook De Vos.

De Belg en zijn werk: 'De tijd van het almaar stijgende loon is voorbij'
© Zaza

Zo riant zijn ze niet

Dat anciënniteitsbezoldiging het grote struikelblok is bij de activering van 55-plussers noemt Sem Vandekerckhove, onderzoeker bij het Onderzoeksinstituut voor Arbeid en Samenleving (HIVA), echter een mythe. ‘Het klopt dat er in de Scandinavische landen geen anciënniteitssysteem is en de tewerkstellingsgraad er ook hoger is. Alleen worden daar vaak verbanden gelegd die er niet zijn. Noord-Europa is gewoon efficiënter en het sociaal overleg is er minder gepolitiseerd.’

Hij wijst er ook op dat anciënniteit veel minder een rol speelt bij de loonevolutie van arbeiders dan bij bedienden, terwijl net arbeiders veel meer moeite hebben om op latere leeftijd nog een job te vinden of te behouden. ‘Het is te gemakkelijk om de discussie over de activering van 55-plussers te verengen tot de loonvoorwaarden en het vooral niet te hebben over de werkomstandigheden. Daarmee gaan we voorbij aan de kern van de zaak: hoe zorgen we ervoor dat mensen hun job langer kunnen volhouden?’ Vandekerckhove trekt zelfs een les uit het verschil tussen arbeiders en bedienden. Want arbeiders hebben een uurloon, waardoor ze nog vaak elke dag moeten in- en uitklokken. Zodra ze een keer te laat op het werk komen, kan dat meteen nefaste gevolgen hebben. ‘Met hun vast maandloon hebben bedienden daarentegen veel meer flexibiliteit en vrijheid. Zou het dan toeval zijn dat het voor hen toch makkelijker blijkt om langer aan de slag te blijven?’

Na 25 jaar hebben de meeste loonschalen het plafond bereikt.

Bovendien suggereert een recent rapport van het Europese arbeidsinstituut Eurofound dat het verband tussen het aantal dienstjaren en de hoogte van het loon lang niet zo groot is als meestal wordt aangenomen. België behoort volgens het rapport – waaraan het onderzoeksinstituut HIVA van de KU Leuven de Belgische bijdrage leverde – tot een groep landen waar het verband tussen anciënniteit en loon niet heel sterk is en na een bepaalde periode ook uitvlakt. Naast de Zuid-Europese landen is er volgens het rapport zelfs in Frankrijk, Duitsland, Nederland en het Verenigd Koninkrijk een veel sterker verband tussen de anciënniteit en het loon dan bij ons. ‘De loonschalen zijn niet de reden dat 55-plussers moeilijk geactiveerd raken’, zegt ook Van Gucht. ‘De loonschalen gaan niet oneindig door in de tijd. In de meeste loonschalen hebben werknemers na 20 tot 25 jaar het plafond bereikt. Vanaf dan worden er geen automatische minimumloonsverhogingen meer toegekend. Bovendien zijn de loonschalen helemaal niet riant.’ Ze geeft het voorbeeld van een boekhouder die werkzaam is binnen paritair comité 200 (met daarin zowat een kwart van de bedienden in ons land). De loonschaal begint aan 2096 euro bruto en eindigt na 26 jaar beroepservaring op 2916 euro. Voor de vakbonden garanderen de loonschalen tenminste een minimumloon waarop werknemers recht hebben volgens de afspraken binnen hun sector.

Gemengd loonsysteem

De arbeidsmarktdeskundigen zijn het misschien niet allemaal eens over het nefaste karakter van anciënniteitsbezoldiging, maar ze zien allemaal wel kansen om het loonbeleid bij te sturen. Ruim tien jaar geleden kreeg ons land daarvoor nochtans een uitgelezen kans. Nu zijn de loonschalen gebaseerd op anciënniteit (en dus werkervaring), maar tot 2007 waren de loonsprongen gelinkt aan de leeftijd. Ons land werd toen op de vingers getikt door de Europese Unie, die oordeelde dat loonvorming louter op basis van leeftijd discriminerend is. De aanpassing was snel gebeurd: bij het afsluiten van collectieve arbeidsovereenkomsten werden de loonschalen gelinkt aan anciënniteit en niet langer aan leeftijd. Baeten: ‘Door een gebrek aan durf is daar een historische kans gemist om het Belgische salarissysteem te moderniseren en een nieuwe richting uit te sturen.’

Toch pleit Baeten niet voor het helemaal afvoeren van anciënniteit bij het bepalen van de loonevolutie, al zou die niet zo zwaar mogen doorwegen. ‘Ik ben niet tegen een anciënniteitsgebonden bezoldiging, zolang die maar beperkt is in de tijd.’ Baeten ziet meer in een gemengd loonsysteem, dat nog op beperkte manier gebonden is aan anciënniteit, maar waar ook de nadruk ligt op variabele bezoldiging. En dat laatste bestaat nu ook al, maar bij veel bedrijven blijft er daarvoor nog maar heel weinig marge over door de algemene loonstijgingen. Zo kregen de bedienen in paritair comité 200 door de automatische loonindexering een loonstijging van 2,17 procent. Doe daar nog schaalverhogingen bovenop en er blijft voor veel bedrijven niet veel ruimte over voor variabele vergoedingen.

De Belg en zijn werk: 'De tijd van het almaar stijgende loon is voorbij'
© Zaza

In zo’n gemengd systeem zouden bijvoorbeeld de lonen van de jonge werknemers sneller kunnen stijgen, maar vervolgens ook sneller een plafond bereiken. Vanaf dat punt zouden alleen nog maar loonsverhogingen mogelijk zijn op basis van de geleverde prestaties. En waarom de loonschalen op basis van anciënniteit niet helemaal afvoeren? ‘Mensen moeten nog altijd een bepaalde mate van zekerheid hebben over hun loon. De wereld is in volle digitale transformatie en jobzekerheid is een relatief gegeven. In zo’n context moet je mensen toch enig uitzicht geven op een beperkte loonstijging. We moeten echt niet vertrekken vanuit de naïeve gedachte dat mensen beter zullen presteren als we hen elk houvast ontnemen.’ Ook De Vos ziet heil in zo’n gemengd systeem. ‘Ik maak me geen illusies: mochten morgen de loonschalen verdwijnen, dan zouden we ze de dag erna opnieuw uitvinden. De realiteit is dat je nooit van loonschalen afraakt zonder een overgang die voor jongeren de lonen sneller verhoogt en voor ouderen de anciënniteit nog behoudt. Dat is gewoon onbetaalbaar.’

De overgang naar zo’n systeem is duur en de kans is bovendien klein dat de sociale partners daar een akkoord over bereiken. De Vos: ‘De sleutel ligt bij de overheid, die op het gaspedaal moet duwen. Ik ben echt geen natuurlijke voorstander van verplichtingen, maar na 20 jaar lijkt het me de enige manier om iets wezenlijks te veranderen.’ Zo kan de overheid beperkingen opleggen voor het gebruik van anciënniteit bij de loonvorming. Tegelijkertijd kan er – net zoals bij de hervorming van de pensioenen – een overgangsregeling komen voor de mensen die nog in het huidige systeem zitten. En kunnen bedrijven worden verplicht om vanaf een bepaalde leeftijd – bijvoorbeeld 45 jaar – loonsverhogingen te spenderen aan de opleiding van die werknemers, zodat die langer inzetbaar blijven. Baeten: ‘Er is geen andere keuze. Als we zo doorgaan, komt de financiële situatie bij bedrijven onvermijdelijk onder druk te staan. Dan zullen nog meer oudere werknemers hun job verliezen, gaan de kosten van de sociale zekerheid de hoogte in en zullen jongere werknemers een nog hogere werkdruk moeten torsen.’

Kans voor sociaal overleg

HIVA-onderzoeker Vandekerckhove waarschuwt er wel voor dat wie meer ruimte laat voor individuele loononderhandelingen onvermijdelijk ook het sociaal overleg ondergraaft. ‘In het huidige model maken werknemers en werkgevers op collectieve basis vrijwillige afspraken. Die aanpak laat veel meer flexibiliteit toe dan wanneer de overheid allerlei beperkingen oplegt. Het is echt indrukwekkend hoe divers de loonschalen in ons land zijn: die zijn op maat van elke sector en zelfs van elke beroepsgroep. Dat maatwerk krijg je niet met een restrictief beleid dat van bovenaf wordt opgelegd.’

86% bedraagt de loonkloof tussen 25- jarigen en 60-plussers bij het lager kaderpersoneel.

Wel pleit de onderzoeker voor een modernisering van de loonschalen. ‘De sociale partners moeten de loonschalen onder de loep nemen. Vaak worden akkoorden uit het verleden stilzwijgend verlengd, maar ze kunnen een deel van hun relevantie verloren hebben. Wellicht weten de huidige onderhandelaars soms zelfs niet meer waarom bepaalde afspraken ooit werden gemaakt.’ In verschillende sectoren zijn de functieclassificatiesystemen inmiddels herzien, maar nog steeds zijn er loonschalen die teruggaan tot de jaren 1960 en ’70 met functietitels die intussen helemaal verdwenen zijn op de werkvloer.

Ook de samenstelling van de paritaire comités weerspiegelt soms niet langer de economische realiteit. ‘De modernisering van de loonschalen kan meteen ook een kans zijn voor het sociaal overleg om zichzelf heruit te vinden, want door de jaren heen is er toch wel wat sleet gekomen op het overleg. De sociale partners moeten af van het idee dat alles wat ooit is afgesproken in steen is gehouwen én ze moeten van de overheid de ruimte krijgen voor een nieuwe dynamiek. Zo kan het sociaal overleg bijdragen tot een relevant en efficiënt loonbeleid.’ De onderzoeker verwijst naar de knelpuntberoepen. Nu is het beleid er vooral op gericht om via activering, onderwijs en opleidingen meer mensen te laten doorvloeien naar de jobs die moeilijk ingevuld raken. ‘Een andere manier om mensen warm te maken voor een job, is om de loon- en arbeidsvoorwaarden te herzien. De sociale partners moeten zich opnieuw de vraag stellen waar het loon nog voor staat. Loon drukt een zekere appreciatie uit voor arbeid en door daaraan te sleutelen kunnen we de aantrekkelijkheid van jobs bepalen. Daarin heeft het collectief overleg in het verleden zijn rol gespeeld, maar dit werd de laatste decennia verdrongen door een dominanter overheidsbeleid.’

Loonkloof het grootst bij gespecialiseerd personeel

De loonspanning tussen jong en oud is het kleinst voor wie een uitvoerende functie heeft. Dat gaat over bijvoorbeeld secretaressen, onthaalmedewerkers of winkelverkopers. Binnen dergelijke functies heeft een 60-plusser een gemiddeld vast jaarloon van 42.906 euro, tegenover gemiddeld 27.434 euro voor zijn 25-jarige collega. Dat is een verschil van 56 procent. Het zijn typisch functies die minder goed betalen en waar werknemers ook sneller alle loonschalen hebben doorlopen.

De loonspanning is het hoogst voor het lager kaderpersoneel, met veelal ook gespecialiseerde functies (denk maar aan productieplanners, accountants of ICT-developers). De loonkloof loopt hier al meteen op tot bijna 86 procent, met een gemiddeld vast jaarloon van 33.035 euro voor een 25-jarige en 61.419 euro voor een 60-plusser. Nochtans voeren ze allebei dezelfde job uit. ‘Specialisten zijn schaars en daardoor heel gegeerd op de jobmarkt. Dat dwingt veel werkgevers om hun specialisten extra loonsverhoging toe te kennen’, zegt Brigitte Oversteyns, loonspecialiste van SD Worx. Veel hangt af van elke specifieke functie. Zo bedraagt de loonspanning tussen de jongste en de oudste accountmanagers bijna 77 procent, terwijl het verschil bij ICT-consultants oploopt tot zelfs zo’n 120 procent.

Bij het middenkader – denk daarbij bijvoorbeeld aan projectmanagers, juridische adviseurs of ICT-projectmanagers – verdient een 60-plusser gemiddeld 70 procent meer dan een 25-jarige (een gemiddeld vast jaarloon van 81.004 euro tegenover 47.520 euro) en bij de directie en het management loopt dat verschil weer op tot bijna 76 procent.

Meer variabel loon en geen jaarlijkse evaluaties

Bij grootbank KBC is het loonbeleid in 2017 grondig hertekend. ‘Het oude systeem was nog sterk gebaseerd op anciënniteit. Dat zorgde voor een toenemende loonkloof tussen jonge en oudere medewerkers op dezelfde functie. Daarom wilden we evolueren naar een meer prestatiegedreven systeem, zonder daarbij het belang van ervaring helemaal overboord te gooien’, zegt Frank Noten, directeur Reward & Social Relations. De bedoeling was ook om het loonsysteem transparanter te maken. ‘Vroeger had de jaarlijkse evaluatiescore een grote impact op het loon, maar die evaluatiesystematiek gaf soms reden tot onvrede. In het nieuwe systeem haalden we alle linken met scores uit het loonsysteem.’

In het nieuwe loonsysteem speelt anciënniteit nog een beperkte rol. De grootbank hanteert loonbanden die gekoppeld zijn aan de zwaarte van de functie. Iemand met weinig ervaring start onderaan in de loonband en kan financieel doorgroeien naarmate de expertise en prestaties stijgen. Dat gebeurt nog deels automatisch, tot het moment dat de werknemer het mediaansalaris van de loonband bereikt. Daarna zit er geen automatische loonsverhoging meer in en zijn opslagen gekoppeld aan de geleverde prestaties.

Samen met het loonsysteem werden ook de jaarlijkse evaluaties gewijzigd. Noten: ‘De jaarlijkse scores en de jaarlijkse ronde met gesprekken zijn afgeschaft. Dat werkte immers demotiverend. Daarom zijn we overgestapt op een systeem van continue progressiedialogen en leggen we de focus op de groei van medewerkers.’

Partner Content