'Maar zeg dan toch nee, Guido.' Als het over conflicten op de werkvloer gaat, denkt u misschien ook spontaan aan de karikaturale scènes uit Het Eiland. Met in seizoen één een nogal passief-agressieve bazin ('willen we dat afspreken?') die in seizoen twee wordt vervangen door Bucky, een leider van de tirannieke soort. Tot grote onmacht van de collega's, die hun frustraties amper durven uit te spreken en het dus maar onderling uitvechten. Soms overstijgt de realiteit de fictie, zo blijkt uit een enquête van uitzendkantoor Randstad: een op de vier ondervraagde werknemers heeft te maken met vijandschap onder collega's. Het klinkt contradictorisch, maar misschien zou wat meer conflict kunnen helpen. 'Vlaamse werknemers gaan nog te vaak problemen uit de weg', zegt Martin Euwema, professor Organisatiepsychologie (KU Leuven). 'Dat is ook logisch: een moeilijk gesprek aangaan met een collega of overs...

'Maar zeg dan toch nee, Guido.' Als het over conflicten op de werkvloer gaat, denkt u misschien ook spontaan aan de karikaturale scènes uit Het Eiland. Met in seizoen één een nogal passief-agressieve bazin ('willen we dat afspreken?') die in seizoen twee wordt vervangen door Bucky, een leider van de tirannieke soort. Tot grote onmacht van de collega's, die hun frustraties amper durven uit te spreken en het dus maar onderling uitvechten. Soms overstijgt de realiteit de fictie, zo blijkt uit een enquête van uitzendkantoor Randstad: een op de vier ondervraagde werknemers heeft te maken met vijandschap onder collega's. Het klinkt contradictorisch, maar misschien zou wat meer conflict kunnen helpen. 'Vlaamse werknemers gaan nog te vaak problemen uit de weg', zegt Martin Euwema, professor Organisatiepsychologie (KU Leuven). 'Dat is ook logisch: een moeilijk gesprek aangaan met een collega of overste blijft spannend. Maar als je nooit je frustraties op tafel legt, blijven die hangen en verzuurt de sfeer. Mensen gaan elkaar dan bewust uit de weg, beginnen te klagen tegen collega's of gaan roddelen. Dat heeft een funeste invloed op de sfeer en productiviteit.' Veel problemen zijn volgens Euwema gebaseerd op misverstanden. 'De ene collega denkt dat de andere hem een hak wil zetten, de andere heeft het gevoel dat de baas hem niet respecteert en nog een andere vindt dat hij altijd het meeste werk moet verzetten. Meestal kloppen die ideeën niet en kun je ze snel oplossen. Maar dan moet je ze wel aankaarten. Erover roddelen helpt je geen meter vooruit.' Onze bedrijfscultuur heeft dus baat bij werknemers die vertellen wat op hun lever ligt. Maar dan wel op een beschaafde manier. 'De eerste belangrijke stap is dat je je probleem op de agenda zet', legt Euwema uit. 'Stap naar je collega of leidinggevende en geef aan dat je over een probleem wilt praten. Samen kun je dan een moment prikken om dat te doen. Door zelf het initiatief te nemen, heb je al een enorme voorsprong. De meeste bazen appreciëren zulk assertief gedrag. Uiteraard is dat ook beter dan zomaar met de deur in huis vallen. Eenmaal het 'grote moment' is aangebroken, is het het best om de feiten te benoemen en het effect op jezelf te beschrijven. Ga dus niet meteen in de aanval, maar maak duidelijk hoe jij je hierbij voelt. Daarna kun je samen op zoek naar een oplossing, meestal gaat dat zelfs vrij vlot.' Maar die leidinggevende moet natuurlijk ook netjes reageren. De eerste stap is wederom logisch, vertelt Euwema. 'Gewoon luisteren. En niet meteen met oplossingen komen aanzetten. Soms kun je samen het probleem in kaart brengen en naar een uitkomst zoeken, vaak is een eenvoudige 'sorry' al genoeg. Veel bazen zijn bang dat ze daarmee hun gezag ondermijnen, maar het tegendeel is waar. Als leidinggevende mag je blij zijn dat je medewerker de moed vindt om bij je aan te kloppen. Als je voelt dat de drempel te hoog is, kun je ook zélf het gesprek aangaan. Stel dat je op een vergadering enkele gezichten ziet betrekken bij een agendapunt: spreek die mensen daar dan op aan. Dat kan achteraf, tijdens een persoonlijk gesprek. Maar het kan ook in volle vergadering. Dan kun je meteen vragen of anderen ook een slecht gevoel hebben. Anders is er toch weer kans op geroddel.' Meestal valt er wel een oplossing uit de bus. Maar soms is de sfeer zo verzuurd dat er echt sprake is van vijandschap. 'Dan is het verstandig om er tijdig - vóór je naar de vakbond of de rechtbank stapt - een derde persoon bij te betrekken', aldus Euwema. 'Dat kan een andere collega of leidinggevende zijn die bereid is om als bemiddelaar op te treden. Als je zelf een conflict tussen collega's opmerkt, kun je ook helpen: kies geen partij en ga niet onmiddellijk naar je baas, maar probeer zelf aan peacemaking te doen.' Als je zelf in een conflict verwikkeld raakt, kun je actief op zoek gaan naar zo'n bemiddelaar. 'Dat wordt vaak gezien als een zwaktebod - we willen het liefst allemaal zelf onze problemen oplossen - maar dat hoeft het zeker niet te zijn. Integendeel: een frisse blik op de zaak kan wonderen doen.' Maar als het echt niet opgelost raakt, kijk je beter uit naar een andere baan. 'Vaak leiden conflicten op het werk tot verzuim. Maar weglopen van de situatie is niet de meest zinvolle strategie. Kijk eens of er geen andere problemen aan de basis van je conflict liggen: misschien komen je competenties of ambities niet overeen met wat van je geëist wordt?' En zo zijn we weer bij de wijze woorden van Guido Pallemans: zeg dan toch nee!