De stress- en burn-outproblematiek duikt steeds vaker op in het nieuws. Er wordt daarbij vergeten dat niet alleen werknemers maar ook werkgevers en ondernemers ermee geconfronteerd worden. Bovendien blijft de werkbaarheid in de privésector vrij stabiel, ondanks de heropleving van de economie, terwijl die in de non-profit en de openbare sector terugvalt. Wat kunnen organisaties doen om burn-outs terug te dringen?

Werknemers ervaren meer stress en er blijken meer burn-outs te zijn onder de langdurig zieken. Hoe rijm je dit met de goede scores die o.m. OESO, Eurostat en Eurofound geven aan België op het vlak van arbeidskwaliteit en -tevredenheid en het evenwicht tussen werk en privé? Deze problematiek vraagt aandacht, ook van werkgevers. Zij kunnen het zich niet permitteren om goede werkkrachten voor lange tijd te verliezen.

Burn-out: 'Bal ligt niet alleen in het kamp van de werkgevers'

Toch ligt de bal niet alleen in hun kamp. Onderzoek toont immers aan dat het bij stress en burn-out in werkelijkheid vaak gaat om een combinatie van factoren in zowel de privé- als de werksfeer. Een drukke werksituatie gaat samen met drukke privé-activiteiten. Naast het werk zijn er ook het gezin, de school, het verenigingsleven, de sociale media en het woon-werkverkeer die tijd vragen. Welke keuzes maakt men daarin? Hoeveel druk legt men zichzelf op?

Werk is niet de enige oorzaak en dus ook niet enige oplossing. Ondertussen weten we dat er risico's bestaan, zoals een hoge werkdruk, een gebrek aan omkadering en weinig autonomie of inspraak in het werk. Omgekeerd moeten we rekening houden met het feit dat niet elke werknemer in dezelfde mate behoefte heeft aan autonomie en kan omgaan met verantwoordelijkheid. Voor die groep, die meer nood heeft aan leiding en aan structuur, kan autonomie juist een bron van stress zijn.

De conclusie van de bovenstaande paragraaf is duidelijk: een 'one size fits all'-oplossing bestaat niet. Het komt er op aan om een duurzaam compromis te vinden tussen de noden van de werkgever en de vragen en behoeftes van de werknemer. Een organisatie moet dus voldoende wendbaar kunnen zijn om daarop in te spelen en net daar wringt het schoentje. Heel wat regeltjes verhinderen de mogelijkheid om te komen tot maatwerk op het niveau van de organisatie en het individu, tot oplossingen die gericht zijn op de specifieke arbeidsomstandigheden, -inhoud, -voorwaarden en -verhoudingen. We hebben nood aan meer ruimte voor HR en oplossingen op maat.

'We werken al gemiddeld minder lang en minder flexibel dan in de andere Europese landen en toch hebben we een hoog niveau aan mensen die uitvallen.'

Is minder werken de oplossing? Niet noodzakelijk. We werken al gemiddeld minder lang en minder flexibel dan in de andere Europese landen en toch hebben we een hoog niveau aan mensen die uitvallen. We moeten wel 'anders' werken en het 'nieuwe werken' mogelijk maken gezien de veranderende socio-economische context. Moet arbeid echt gemeten worden in functie van tijd? Kunnen we niet meer werken via zelfsturende teams of met andere vormen van leiding geven die inspireren en motiveren?

Een moderne en aangepaste arbeidsorganisatie vergt een modern en aangepast arbeidsrecht. De wet Wendbaar Werkbaar Werk geeft een eerste aanzet, maar er is meer nodig. Waarom bieden we sectoren en bedrijven niet meer mogelijkheden om via overleg specifieke regelingen uit te werken rond arbeidsregelingen of verloning? Zij zullen beter weten wat er leeft op de werkvloer. Waarom geen ruimte scheppen voor experimenten rond 'anders werken', nieuwe arbeidsvormen, nieuwe wijzen van organiseren, bepalen, meten en verlonen van arbeid?

Durven veranderen

Dit zou het werkgevers gemakkelijker maken om mensen op een duurzame manier langer aan de slag te houden. Werknemers werken niet langer hun leven lang bij één werkgever en in dezelfde job werken. Ze moeten zelf hun eigen loopbaan kunnen sturen. Waarom blijven hangen in een job die zekerheid biedt, maar weinig kansen biedt op persoonlijke ontplooiing? Durven veranderen en heroriënteren is de boodschap.

In het recent afgesloten IPA hebben vakbonden en werkgevers beslist om concreet werkplan op te stellen rond burn-out. We willen de problematiek beter willen duiden en concrete oplossingen aandragen die rekening houden met de werkbaarheid voor de werknemer, de werkgever én de ondernemer. We willen onderzoeken hoe we de arbeidsorganisatie toekomstgerichter kunnen maken voor de werkgever én de werknemer, eventueel via nieuwe vormen van arbeid(sorganisatie), met ruimte voor overleg en pilootprojecten.

De VBO-insteek voor deze gesprekken is alvast duidelijk: met wendbaarheid en maatwerk kunnen we stress en burn-out terugdringen.

Bart Buysse