Erik werkt bij een gerenomeerd bedrijf in de consultancywereld. Hij denkt zeer snel en accuraat waardoor hij complexe materie op een flitsend snelle manier kan analyseren. Hij spendeert er vaak slechts de helft van de tijd aan tegenover zijn collega's. Klanten zijn eveneens heel tevreden. De diepgaande analyses die hij maakt en de spitsvondige oplossingen die hij aanreikt zijn zeer duidelijk gestructureerd waardoor een bedrijf ook meteen aan de slag kan met het gekregen advies. Zijn baas denkt er echter helemaal anders over. Hij heeft de indruk dat als je zo snel werkt dat het geleverde werk dan per definitie niet kwalitatief en nauwkeurig genoeg kan zijn. Hij roept Erik op het matje en confronteert hem op een zeer verontwaardigde manier met een dt-fout die hij bij het nakijken van een afgewerkt dossier heeft gevonden. Erik staat perplex en antwoordt onmiddellijk dat die dan overgenomen is uit de door zijn baas zelf opgestelde template want als er een dt-fout staat in mijn verslag dan staat die ook in de template. Bij nazicht van de template klopt dat inderdaad! Twee weken later krijgt Erik een negatieve evaluatie wegens arrogant gedrag. Hoe kan dit?

Bedrijven blijven klagen over de war for talent, maar ze benutten het potentieel niet van hoogebegaafde werknemers.

Afwijken van de norm wordt spijtig genoeg zelden positief onthaald. Deze verhalen horen we dagelijks en hebben geen positieve gevolgen: 77 % van een groep van 400 ondervraagde hoogbegaafde werknemers doet aan jobhopping wegens het ervaren van grote frustraties en verveling in hun job. Toch zijn klanten en oversten meer dan tevreden over het geleverde werk. Dit is toch wel heel vreemd. Bedrijven schreeuwen het uit dat er een war for talent aan de gang is maar ze gebruiken het talent van 8 op de 10 hoogbegaafden niet. Erger nog ze blussen het uit of ze jagen het weg.

De grote boosdoener in dit verhaal is dat we het potentieel waarover een hoogbegaafde werknemer beschikt niet zien, niet herkennen en niet weten hoe er mee om te moeten gaan. Dit ervaart de hoogbegaafde werknemer zelf als een groot fundamenteel ongeloof in zijn kunnen. En dit ongeloof start al van in de kindertijd. Sommen kunnen oplossen zonder tussenstappen (bv: 7 + 8 = 15) omdat je de oplossing zo ziet, wordt in het onderwijs niet in dank afgenomen en te vaak als onvoldoende beoordeeld omdat je de 8 niet gesplitst hebt in 3 en 5 waardoor je geen gebruik maakt van de aangeleerde tussenstap. Deze handelswijzen blijven ook op de werkvloer gehanteerd waardoor veel opportuniteiten worden gemist.

Kijk naar het voorbeeld van Erik, zijn baas kan niet geloven dat Erik sneller werkt dan zijn collega's en het dan ook nog goed blijkt te doen. Maar het verhaal van Erik gaat nog verder. Hij heeft een systeem bedacht dat een hiaat oplost in het huidige consultancysysteem. Zijn baas vraagt hem hoe hij dat kan aantonen? Dat zie je toch zo, antwoordt Erik. Zijn baas zwijgt, grijnst en stuurt Erik wandelen. Erik neemt vervolgens ontslag en gaat naar een concurrerend bedrijf. Twee jaar later neemt dat bedrijf het oorspronkelijke bedrijf waar Erik werkte over dankzij zijn uniek bedachte systeem. Snel denken, veel linken leggen, out of the box denken, systemen in vraag stellen en veel verder denken dan gangbare en bekende paden is nu eenmaal de natuur van een hoogbegaafde.

Jammer toch dat we dit potentieel niet zien en niet benutten. Dit fundamenteel ongeloof richt heel wat schade aan. Uit interviews blijkt dat 72 % onder hen in een gewone baan een promotie weigert omdat ze denken het niet te kunnen. En dat is een spijtige zaak want die snelle koppen hebben net die uitdaging nodig die ze nu gedreven door negatieve ervaringen gaan mijden. We zien ze niet alleen promoties weigeren maar ook opgeven bij een eerste spoortje van kritiek, niet solliciteren voor hun droomjob, geen toelatingsproef doen en noem maar op.

Er is dus duidelijk nood aan verandering. Omgevingen waar experimenteren mag, waar er geloof is in anders denken, waar klassieke denkpatronen mogen verlaten worden en er ruimte is voor creatief denken zijn een deel van de oplossing. Maar dit is niet genoeg. Talent komt niet vanzelf naar boven, dat moet je trainen. Nina Derwael zou geen WK kampioene zijn geworden wanneer ze gewoon in een professionele turnzaal was gedropt en te horen hebben gekregen 'zoek het maar uit'. Neen begeleiding, training, mentaal sterk worden, discipline, sterktes uitbouwen en zwaktes optrainen horen er nu eenmaal bij en daarvoor zijn goed opgeleide coaches nodig. Bij hoogbegaafdheid is dit niet anders.

Leidinggevenden moeten weten hoe deze mensen aan te sturen. Nina Derwael turnt veel beter dan haar eigen coaches en toch komt dit niet bedreigend over voor hen. Integendeel ze genieten mee van haar kunnen. Hoogbegaafde werknemers kunnen het hun leidinggevende moeilijk maken. Ze stellen 1001 vragen: waarom doen we dit zo, waarom gebeurt dat daar? Ze leggen in een mum van tijd jarenlange pijnpunten bloot en kunnen je als leidinggevende alle hoeken van een kamer laten zien. Het is als leidinggevende niet nodig om dit als een bedreiging te zien, het is net hun sterkte. Deze sterkte mag de kop niet ingedrukt worden, ze moet juist gestimuleerd en getraind worden.

Dit kun je als leidinggevende leren. Wij hebben bij Exentra al meer dan 10.000 hoogbegaafde kinderen, jongeren en volwassenen begeleid en hebben specifieke trainingsprogramma's ontwikkeld voor de werkvloer. De resultaten mogen er zijn. Jeroen stuurt een team van 50 mensen aan. Voor een lezing kwam hij naar ons toe en zei: ik heb geen hoogbegaafden in mijn team. Ik weet niet wat ik hier kom doen. Na de lezing kwam hij opnieuw en zei: ik heb me schromelijk vergist. Mijn team loopt er vol van. Nu 3 jaar later draait zijn afdeling 20 % meer omzet met hetzelfde team, het ziekteverzuim en het verloop zijn afgenomen en de tevredenheid binnen zijn team is groot.

De witte raven die we allemaal zoeken in de war for talent, lopen rond op je eigen werkvloer. Leer ze zien, leer ze herkennen en help ze om hun potentieel naar boven te laten komen.

Professor Kathleen Venderickx is expert hoogbegaafdheid aan de UHasselt.

Professor Tessa Kieboom leidt Exentra, het expertisecentrum rond hoogbegaafdheid in Antwerpen.

Erik werkt bij een gerenomeerd bedrijf in de consultancywereld. Hij denkt zeer snel en accuraat waardoor hij complexe materie op een flitsend snelle manier kan analyseren. Hij spendeert er vaak slechts de helft van de tijd aan tegenover zijn collega's. Klanten zijn eveneens heel tevreden. De diepgaande analyses die hij maakt en de spitsvondige oplossingen die hij aanreikt zijn zeer duidelijk gestructureerd waardoor een bedrijf ook meteen aan de slag kan met het gekregen advies. Zijn baas denkt er echter helemaal anders over. Hij heeft de indruk dat als je zo snel werkt dat het geleverde werk dan per definitie niet kwalitatief en nauwkeurig genoeg kan zijn. Hij roept Erik op het matje en confronteert hem op een zeer verontwaardigde manier met een dt-fout die hij bij het nakijken van een afgewerkt dossier heeft gevonden. Erik staat perplex en antwoordt onmiddellijk dat die dan overgenomen is uit de door zijn baas zelf opgestelde template want als er een dt-fout staat in mijn verslag dan staat die ook in de template. Bij nazicht van de template klopt dat inderdaad! Twee weken later krijgt Erik een negatieve evaluatie wegens arrogant gedrag. Hoe kan dit?Afwijken van de norm wordt spijtig genoeg zelden positief onthaald. Deze verhalen horen we dagelijks en hebben geen positieve gevolgen: 77 % van een groep van 400 ondervraagde hoogbegaafde werknemers doet aan jobhopping wegens het ervaren van grote frustraties en verveling in hun job. Toch zijn klanten en oversten meer dan tevreden over het geleverde werk. Dit is toch wel heel vreemd. Bedrijven schreeuwen het uit dat er een war for talent aan de gang is maar ze gebruiken het talent van 8 op de 10 hoogbegaafden niet. Erger nog ze blussen het uit of ze jagen het weg.De grote boosdoener in dit verhaal is dat we het potentieel waarover een hoogbegaafde werknemer beschikt niet zien, niet herkennen en niet weten hoe er mee om te moeten gaan. Dit ervaart de hoogbegaafde werknemer zelf als een groot fundamenteel ongeloof in zijn kunnen. En dit ongeloof start al van in de kindertijd. Sommen kunnen oplossen zonder tussenstappen (bv: 7 + 8 = 15) omdat je de oplossing zo ziet, wordt in het onderwijs niet in dank afgenomen en te vaak als onvoldoende beoordeeld omdat je de 8 niet gesplitst hebt in 3 en 5 waardoor je geen gebruik maakt van de aangeleerde tussenstap. Deze handelswijzen blijven ook op de werkvloer gehanteerd waardoor veel opportuniteiten worden gemist. Kijk naar het voorbeeld van Erik, zijn baas kan niet geloven dat Erik sneller werkt dan zijn collega's en het dan ook nog goed blijkt te doen. Maar het verhaal van Erik gaat nog verder. Hij heeft een systeem bedacht dat een hiaat oplost in het huidige consultancysysteem. Zijn baas vraagt hem hoe hij dat kan aantonen? Dat zie je toch zo, antwoordt Erik. Zijn baas zwijgt, grijnst en stuurt Erik wandelen. Erik neemt vervolgens ontslag en gaat naar een concurrerend bedrijf. Twee jaar later neemt dat bedrijf het oorspronkelijke bedrijf waar Erik werkte over dankzij zijn uniek bedachte systeem. Snel denken, veel linken leggen, out of the box denken, systemen in vraag stellen en veel verder denken dan gangbare en bekende paden is nu eenmaal de natuur van een hoogbegaafde. Jammer toch dat we dit potentieel niet zien en niet benutten. Dit fundamenteel ongeloof richt heel wat schade aan. Uit interviews blijkt dat 72 % onder hen in een gewone baan een promotie weigert omdat ze denken het niet te kunnen. En dat is een spijtige zaak want die snelle koppen hebben net die uitdaging nodig die ze nu gedreven door negatieve ervaringen gaan mijden. We zien ze niet alleen promoties weigeren maar ook opgeven bij een eerste spoortje van kritiek, niet solliciteren voor hun droomjob, geen toelatingsproef doen en noem maar op.Er is dus duidelijk nood aan verandering. Omgevingen waar experimenteren mag, waar er geloof is in anders denken, waar klassieke denkpatronen mogen verlaten worden en er ruimte is voor creatief denken zijn een deel van de oplossing. Maar dit is niet genoeg. Talent komt niet vanzelf naar boven, dat moet je trainen. Nina Derwael zou geen WK kampioene zijn geworden wanneer ze gewoon in een professionele turnzaal was gedropt en te horen hebben gekregen 'zoek het maar uit'. Neen begeleiding, training, mentaal sterk worden, discipline, sterktes uitbouwen en zwaktes optrainen horen er nu eenmaal bij en daarvoor zijn goed opgeleide coaches nodig. Bij hoogbegaafdheid is dit niet anders. Leidinggevenden moeten weten hoe deze mensen aan te sturen. Nina Derwael turnt veel beter dan haar eigen coaches en toch komt dit niet bedreigend over voor hen. Integendeel ze genieten mee van haar kunnen. Hoogbegaafde werknemers kunnen het hun leidinggevende moeilijk maken. Ze stellen 1001 vragen: waarom doen we dit zo, waarom gebeurt dat daar? Ze leggen in een mum van tijd jarenlange pijnpunten bloot en kunnen je als leidinggevende alle hoeken van een kamer laten zien. Het is als leidinggevende niet nodig om dit als een bedreiging te zien, het is net hun sterkte. Deze sterkte mag de kop niet ingedrukt worden, ze moet juist gestimuleerd en getraind worden.Dit kun je als leidinggevende leren. Wij hebben bij Exentra al meer dan 10.000 hoogbegaafde kinderen, jongeren en volwassenen begeleid en hebben specifieke trainingsprogramma's ontwikkeld voor de werkvloer. De resultaten mogen er zijn. Jeroen stuurt een team van 50 mensen aan. Voor een lezing kwam hij naar ons toe en zei: ik heb geen hoogbegaafden in mijn team. Ik weet niet wat ik hier kom doen. Na de lezing kwam hij opnieuw en zei: ik heb me schromelijk vergist. Mijn team loopt er vol van. Nu 3 jaar later draait zijn afdeling 20 % meer omzet met hetzelfde team, het ziekteverzuim en het verloop zijn afgenomen en de tevredenheid binnen zijn team is groot.De witte raven die we allemaal zoeken in de war for talent, lopen rond op je eigen werkvloer. Leer ze zien, leer ze herkennen en help ze om hun potentieel naar boven te laten komen. Professor Kathleen Venderickx is expert hoogbegaafdheid aan de UHasselt. Professor Tessa Kieboom leidt Exentra, het expertisecentrum rond hoogbegaafdheid in Antwerpen.