Jongeren verkopen zich niet langer, ze verwachten dat bedrijven om hun hand dingen. En dat gebeurt in veel sectoren ook. De krappe arbeidsmarkt kweekt een verwende generatie.
‘Omdat ik twee universitaire diploma’s heb, stel ik me kandidaat voor een hogere kaderfunctie in uw bedrijf. Een goed loon en een aanvaardbare bedrijfswagen zijn mijn enige eisen.’ Zo begint de sollicitatiebrief van een pas afgestudeerde informaticus. Het is twijfelachtig of de personeelschef zijn aanpak zal weten te waarderen, maar hij heeft het wel bij het rechte eind. Vorige maand dook de werkloosheidsgraad in Vlaanderen immers voor het eerst onder de zes procent. Door die nijpende krapte op de arbeidsmarkt zijn de bedrijven vragende partij geworden. Ze maken potentiële werknemers ongegeneerd het hof en grijpen daarvoor naar de meest vergezochte middelen.
‘Heel wat bedrijven krijgen inderdaad met knelpuntvacatures af te rekenen’, zegt Miet Lamberts van het Hoger Instituut voor de Arbeid (HIVA). Knelpuntvacatures zijn functies die structureel niet ingevuld raken. Dat kan verschillende redenen hebben. Vaak beginnen bijvoorbeeld niet genoeg jongeren aan de vereiste opleiding. Zo kampt het technisch onderwijs met een nogal negatief imago. Maar ook de job zelf kan onaantrekkelijk zijn door het lage loon of omdat het werk als vuil, zwaar of ongezond beschouwd wordt. In de informaticasector is er dan weer een probleem door de razendsnelle technische evolutie. Ingenieurs en informatici zijn dan ook gegeerd. Net als gespecialiseerde technische bedienden, monteurs, lassers, hout-, bouw- en textielarbeiders, verplegers, onderwijzers, horecapersoneel, slagers, vrachtwagenchauffeurs en secretaresses.
Bedrijven zijn vaak heel inventief in hun pogingen om – al dan niet geschikte – werknemers te lokken. ‘In eerste instantie proberen ze natuurlijk nog altijd iemand aan te werven die perfect in het profiel past. De stereotiepe jonge, gezonde, autochtone man. Soms zijn ze daarbij onbewust discriminerend op het vlak van etnische afkomst, geslacht, opleiding of leeftijd. Vandaar ook de vele knelpunten bij typische mannenberoepen’, aldus Lamberts.
Als bedrijven voor het eerst met knelpunten geconfronteerd worden, gebruiken ze makkelijk lokkers, extralegale voordelen. De radiospot ‘Jij moe nie wach nie, jij moe nie draai nie’ is zo’n voorbeeld. Het Vilvoordse bedrijf KSI probeert zo mensen aan te trekken met de belofte dat ze eerst drie maanden in Zuid-Afrika worden opgeleid. Maar KPN Orange is de echte meester van de extralegale voordelen. Werknemers kunnen er onder meer een beroep doen op een was- en strijkdienst, ze hebben gratis toegang tot het fitnesscentrum in het hoofdkwartier, geregeld komen er afgevaardigden van het ziekenfonds en de bank langs, en ze kunnen hulp van een extern bedrijf krijgen om hun belastingbrief in te vullen. En als neusje van de vetgemeste zalm: elke werknemer kan een keer per maand een gratis massage krijgen. De personeelschef komt nog net niet aan huis om op de rand van het bed slaapliedjes te neuriën. ‘Die voordelen zorgen voor een goede sfeer’, zegt Jan Truyens van KPN Orange. ‘Het toont dat het bedrijf veel voor de werknemers over heeft. En onze manier van werken trekt jonge mensen aan. Zo geven we hen veel vrijheid om hun job zelf te vormen, en is er geen ellenlange hiërarchie.’
SAMEN NAAR DE DIERENTUIN
Niet alleen leuke extraatjes die werknemers op allerlei manieren tijd besparen, zorgen volgens werkgevers voor een goede sfeer. Ondernemingen vormen ook niet langer een team, ze zijn één grote familie. En dus vullen ze ook de vrije uren van hun werknemers op zodat collega’s elkaar echt leren kennen – of eigenlijk vergroeid raken met het bedrijf en er dus minder snel vandoor gaan. Bij airconditioningfabrikant Daikin in Oostende doen ze er alles aan om zo’n gezellige navelstreng tussen het bedrijf en de werknemers te boetseren. ‘We willen dat iedereen zich hier thuis voelt. Daarom hebben we een entertainmentteam van vrijwilligers dat geregeld activiteiten organiseert voor de werknemers en hun familie, zoals een middag naar de dierentuin of een barbecue’, zegt co-department manager Filip De Graeve. Alsof de jaarlijkse familiefeesten nog niet genoeg zijn.
Als het tekort aan personeel structureel blijkt te zijn, helpen extralegale voordelen en een goede sfeer echter niet. Bedrijven gaan dan in een zogenaamd arbeidsbewust personeelsbeleid investeren. Dat betekent dat ze kansengroepen – groepen van de bevolking die ondervertegenwoordigd zijn op de arbeidsmarkt – aantrekken en zelf in de opleiding van jongeren investeren. ‘Die bedrijven verlagen noodgedwongen ook de selectiecriteria. Tot twee jaar geleden viel bij de VDAB-vacatures bijvoorbeeld op dat werkgevers steeds meer ervaring en hogere diploma’s vroegen. Maar dat is nu veranderd’, zegt Lamberts.
Bij KPN Orange werd onlangs bijvoorbeeld een campagne gelanceerd waarin het bedrijf zich richt naar iedereen die ‘een passie voor technologie heeft’. ‘Ongeacht opleiding of ervaring. Ze moeten dus wel verstand hebben, maar niet noodzakelijk een diploma. Als we met hen in zee gaan, krijgen ze bij ons een complete vorming’, aldus Jan Truyens. KNP Orange is geen uitzondering. Steeds meer bedrijven nemen ongeschoolden in dienst en leiden hen op de werkvloer op. Toch hebben laaggeschoolden het nog steeds moeilijker dan jongeren met een hoger diploma. ‘De kans op een goede baan neemt toe met het opleidingsniveau’, zegt VDAB-consulente Mickey Vangramberen. ‘Maar de kansen van laaggeschoolden zijn wel toegenomen door de grote krapte. Dat werkt vaak demotiverend voor jongeren die al schoolmoe zijn en zien dat vrienden zonder diploma toch een goed inkomen hebben.’ Zij laten de school dan makkelijk voor wat ze is, om hun geluk op de werkvloer te beproeven.
Als ook verlaagde selectiecriteria niet helpen, beginnen de meeste ondernemingen aan de arbeidsorganisatie te sleutelen. De eerste mogelijkheid is om een aantal taken af te splitsen. Dat is bijvoorbeeld in ziekenhuizen gebeurd, waar het tekort aan verpleegsters gedeeltelijk werd opgevangen door de functie van logistiek assistente in het leven te roepen. Maar het kan nog verder gaan. ‘Zo is er een vleesverwerkend bedrijf dat de snijlijn heeft aangepast zodat ook vrouwen werk kunnen doen dat anders fysiek te zwaar voor hen is. Ook lasposten worden vaak aangepast. Dat vergt natuurlijk zware investeringen.’
STRANDSTOELEN
Zodra bedrijven problemen ondervinden, gebruiken ze verschillende wervingskanalen. Spontane sollicitaties volstaan dan niet meer. Niet alleen de hulp van de VDAB wordt ingeroepen, er worden ook advertenties in dagbladen gezet. Die advertenties zijn in een paar jaar tijd ook haast onherkenbaar veranderd. Ondernemingen geven niet langer een opsomming van alle voorwaarden waaraan een sollicitant moet voldoen, ze verkopen hun eigen imago. ‘Door onze campagnes is Orange een begrip op de arbeidsmarkt geworden. We hebben een jong, fris, dynamisch imago’, zegt Jan Truyens. Ook Daikin investeert in een aantrekkelijk gezicht. ‘Wij profileren ons meer en meer op het vlak van corporate image door in de media te adverteren. Ook het in goed sociaal overleg uitwerken van innovatieve HRM-systemen verhoogt onze naambekendheid’, zegt Filip De Graeve. En bekendheid is heel belangrijk. Dat blijkt onder meer uit de lijst van bedrijven die bij starters het populairst zijn: Procter & Gamble, Mobistar, Interbrew, IBM en Alcatel.
Ook het eigen personeel wordt wel eens ingezet om nieuwe collega’s te werven. Zo lanceerde Procter & Gamble een paar jaar geleden de befaamde strandstoelencampagne. Elke werknemer kreeg een strandstoel, als illustratie van de campagne ‘Bij P&G zit je goed’, en een aantal antwoordkaarten om in hun kennissenkring uit te delen. En wie de meeste kandidaten had aangebracht, mocht voor een weekendje naar CenterParcs. Voor een goede verdeling tussen arbeid en vrije tijd, weet u wel.
Er wordt ook meer en meer met uitzendkrachten gewerkt, die achteraf vaak in dienst worden genomen. ‘Meer dan veertig procent van de uitzendkrachten krijgt uiteindelijk een vaste job. Op die manier gebruiken bedrijven ons soms als selectiebureau’, zegt Didier Laminne van Randstad Interlabor. Daikin heeft partnerships met de uitzendbureaus Creyf’s en Vedior Interim om seizoensgevoelig en projectgebonden werk op te vangen.
BOTER BIJ DE VIS
Bedrijven wringen zich dus in bochten om genoeg werknemers te vinden. En dat beseffen de meeste jongeren maar al te goed. Hoewel sommigen pas beseffen in wat voor luxepositie ze zitten op het moment dat ze daadwerkelijk een job gaan zoeken. Dat heeft veel te maken met de generatie van hun ouders, die zijn afgestudeerd in een tijd dat zelfs de hoogst opgeleiden amper aan de bak kwamen. ‘Maar die jongeren moeten maar een krant openslaan en ze krijgen al een positieve boodschap: er is werk’, zegt Mickey Vangramberen van de VDAB. En dus kunnen ze meer eisen stellen. Dat merken ze bij KPN Orange heel goed. ‘Veel jongeren, zeker als ze in een populaire richting zijn afgestudeerd, weten dat ze gegeerd zijn. En sommigen willen meteen boter bij de vis. Ze vragen een hoog loon of een bedrijfswagen. Maar wij gaan niet op onterechte eisen in’, aldus Truyens.
Toch willen de meesten gewoon een goed loon. ‘Sommigen wachten ook tot ze de ideale job vinden, terwijl anderen toch nog steeds het zekere voor het onzekere nemen’, aldus Vangramberen. ‘De jongeren van vandaag hebben geluk. Het gaat hen op de arbeidsmarkt voor de wind. We kunnen hen dan ook niet verwijten dat ze om zich heen kijken en de beste baan kiezen.’
Een goede job betekent voor de meesten interessant werk met toekomstperspectieven in een betrouwbaar bedrijf met een aangenaam werkklimaat. Loon is een van de belangrijkste criteria. ‘Extralegale voordelen zoals een bedrijfswagen of een massagedienst hebben vaak meer invloed op mensen die er al werken dan op potentiële werknemers die over de streep getrokken moeten worden. Het zijn alleen leuke extraatjes’, klinkt het bij het HIVA. Ook bij KPN Orange geloven ze niet dat extralegale voordelen echt doorslaggevend zijn. ‘Je moet het zien als de opties bij een goede auto. De opties zijn mooi meegenomen, maar je kiest voor de auto’, zegt Jan Truyens.
Wel vragen steeds meer mensen flexibiliteit van hun werkgever. Ze hebben thuis immers nog een gezin of gewoon een leven na het werk. ‘De kijk op een job is veranderd. Het is voor jonge mensen niet meer de prioriteit in hun leven. Ze willen evenwicht tussen leren, leven en werken. Dus als ze de luxe hebben om tussen tien jobs te kiezen, nemen ze de job met flexibele of aantrekkelijke uurroosters’, zegt Didier Laminne. En dus proberen bedrijven krampachtig om flexibel te zijn. ‘Wij bieden deeltijds werk op jaarbasis’, zegt Filip De Graeve van Daikin. ‘Bovendien hebben we een cafetariaplan ingevoerd. Vroeger was het bedrijf tijdens de zomer vier weken dicht. Nu zijn er verschillende opties om die vakantie op te nemen en mogen de medewerkers zelf kiezen. Dat is een tegemoetkoming aan hun vraag naar flexibiliteit en het is in het voordeel van het bedrijf, dat dan niet hoeft te sluiten.’
‘In een heleboel sectoren kunnen mensen tussen verschillende vacatures kiezen. We hebben tientallen vacatures voor onder meer chauffeurs en callcenterpersoneel’, zegt Laminne. Maar daar wil kersvers ingenieur Els Van Durme niet van weten. ‘Ik ben in juni afgestudeerd en heb ondertussen een drietal e-mails naar verschillende bedrijven verstuurd. Maar hun voorwaarden blijken niet echt aantrekkelijk te zijn. Ik wacht wel en ondertussen doe ik uitzendwerk, maar op mijn niveau!’
Ann Peuteman
