Stefaan Vercamer
Stefaan Vercamer
CD&V-Kamerlid
Opinie

04/07/17 om 21:00 - Bijgewerkt om 19:27

'50-plussers te duur? Vals argument'

'Het zou niet de eerste keer zijn dat het axioma van de te dure 50-plusser gebruikt wordt als uitgangspunt om andere belangen te dienen', schrijft CD&V-Kamerlid Stefaan Vercamer.

'50-plussers te duur? Vals argument'

© ThinkStock

50-plussers of "ervaren werknemers" zouden te duur zijn en zichzelf uit de markt prijzen. Deze stelling wordt bijna als een axioma aanvaard. Het zou ook niet de eerste keer zijn dat dit uitgangspunt wordt gebruikt om andere belangen te dienen, zoals wel vaker gebeurt de laatste dagen.

De ballonnetjes over goedkopere jongerenlonen en de invoering van een nieuwe proefperiode van de hand van Open VLD'er Vincent Van Quickenborne zijn eerder het product van een intense drang naar profilering en deregulering dan dat ze een duurzaam antwoord zijn op de uitdagingen van onze arbeidsmarkt. Tijd dus om ook het debat over 'dure 50-plussers' open te trekken en in een breder perspectief te plaatsen. Sommigen denken immers dat door enkel en alleen de loonkost te verlagen 'ervaren werknemers' langer aan de slag kunnen blijven. Er zijn echter nog heel wat andere cruciale factoren die meespelen om 'ervaren werknemers' al dan niet op de arbeidsmarkt te houden, zoals de voortgezette beroepsopleiding, mogelijkheden tot functiemobiliteit en het beperken van de mogelijkheden om vervroegd uit te treden.

Delen

'50-plussers te duur? Vals argument'

Lonen stijgen in België vaak samen met de anciënniteit van de werknemer. Daarnaast stellen we vast dat er in ons land minder mensen actief zijn in de leeftijdsgroep 55-64 jaar: in 2016 waren er dat 45,4% tegenover een EU-gemiddelde van 55,3%, waaronder uitschieters tot 75,5% in Zweden (Eurostat). Hieruit besluiten dat het lage percentage ervaren actieve werknemers volledig te wijten is aan anciënniteitsverloning is echter onjuist: geen enkel onderzoek laat uitschijnen dat het verband tussen de lonen en de activiteitsgraad van 50- of 55-plussers zo direct is.

Uit een studie van het Steunpunt Werk en Sociale Economie (KULeuven, 2013) blijkt dat de anciënniteitsverloning voor slechts 9% (!) verklaart waarom werkloze 50-plussers moeilijk herintreden in de arbeidsmarkt. Ook de scholingsgraad verklaart 9%. Het lagere zoekgedrag van 50-plussers is dan weer goed voor 16%. Opgeteld kom je uit bij 34% verklarende factoren, maar wat met al de rest? Vooroordelen en een vastgeroeste mentaliteit zitten daar ongetwijfeld voor iets tussen.

Een andere opmerkelijke vaststelling: het is vooral het aandeel laaggeschoolde arbeidsplaatsen dat vermindert bij 50-plussers, terwijl de anciënniteitsverloning daar het kleinst of zelfs onbestaande is. In haar Verslag van 2017 bevestigt de Hoge Raad voor de Werkgelegenheid dat de lonen in België in het bijzonder voor bedienden sterk stijgen. Daarmee wordt het vermeende rechtstreekse oorzakelijke verband tussen anciënniteitsverloning en lage activiteit bij oudere werknemers duidelijk doorbroken.

Tegelijk worden andere factoren dan de verloning over het hoofd gezien in de discussie over de zogenaamde 'oude en dure werknemers'. Zo geeft een eerdere studie van de Hoge Raad van Werkgelegenheid ook aan dat vooral de 'vervroegde uittredingsregelingen' er toe geleid hebben dat werknemers van 50 jaar en ouder vroeger de arbeidsmarkt verlaten. De voorwaarden voor de instroom in het SWT-stelsel (het vroegere brugpensioen) werden de afgelopen jaren strenger, mét resultaat: in het 1e kwartaal van 2017 waren er nog 81.614 mensen in SWT met een vrijstelling om zich in te schrijven als werkzoekende, een daling met 28,1% tegenover 10 jaar geleden en met meer dan 10.000 mensen tegenover een jaar eerder.

Leeftijdsgebonden personeelsbeleid

Ook de bedrijven dragen een grote verantwoordelijkheid. Zij moeten bewust worden van de noodzaak om een leeftijdsgebonden personeelsbeleid te voeren (voor alle personeelsleden). Nu al moet elke onderneming met meer dan 20 werknemers een werkgelegenheidsplan opstellen om het aantal werknemers van 45 jaar en ouder te behouden of te verhogen. Te weinig wordt dit plan aangegrepen om hierover een grondige denkoefening te doen.

Bovendien kunnen werkgevers ook werk maken van productieve werknemers door voldoende opleidingen te voorzien. De investeringen inzake opleiding blijven ondermaats, zeker bij een internationale vergelijking. Door meer en betere opleidingen blijven - vooral laaggeschoolde - werknemers veel langer inzetbaar. Dit zal ook de mogelijkheden vergroten voor jobrotatie. Financiële incentives voor bedrijven die opleiding voorzien voor laaggeschoolde en oudere werknemers en dit gekoppeld aan uitgewerkte werkgelegenheidsplannen: het kan een alternatief zijn voor het nu bestraffende systeem voor die bedrijven die te weinig opleiding voorzien. Laat ons vooral de goede bedrijven belonen.

Het lijkt mij niet aangewezen om als overheid regelgevend in te grijpen om het gewicht van de anciënniteit in de loonvorming in te perken. Dit past niet in ons sociaal overlegmodel. Loonafspraken behoren nu eenmaal bij uitstek tot de onderhandelingsbevoegdheid van werknemers en werkgevers. Ook de Hoge Raad voor de Werkgelegenheid pleit in haar laatste rapport niet voor een uniforme norm in loongroei trouwens.

Toch mogen we de impact van anciënniteitsgebonden verloning op de arbeidskost niet negeren. Neen, de hoogte van de arbeidskost en van het nettoloon hebben een invloed op de vraag en het aanbod op de arbeidsmarkt. Maar dit veronderstelt een globaal loonlastenverlagingsbeleid én een loonontwikkeling die niet alleen afgestemd is op productiviteitsverloop, maar ook op inzetbaarheid. Overheid en sociaal overleg moeten elkaar daarbij versterken. Zo blijft de ambitie van deze regering meer dan overeind: economische groei en sociale vooruitgang, en dit door meer mensen langer aan werkbaar werk te helpen.

Onze partners