Jan Denys
Jan Denys
Arbeidsmarktdeskundige en woordvoerder van Randstad
Opinie

27/06/13 om 08:29 - Bijgewerkt om 08:29

Arbeidsmarkt flexibiliseren? Misschien. Moderniseren? Zeker en vast

De flexibilisering van de arbeidsmarkt (of het gebrek daaraan) is één van de meest omstreden en heftigst bediscussieerbare thema's van de afgelopen jaren. Deze ontwikkeling is in de (semi) academische wereld niet onopgemerkt voorbij gegaan. Er verschenen de voorbije decennia talloze studies. Wat leren we daaruit?

Een waslijst studies hebben positieve correlaties vastgesteld tussen arbeidsmarktprestaties en de graad van flexibiliteit. Daarbij wordt vooral gefocust op de mogelijkheid van werkgevers om arbeidskosten snel aan te passen aan wijzigende marktomstandigheden. Andere studies zetten daar vraagtekens bij. In flexibele arbeidsmarkten zullen werkgevers sneller rekruteren maar bij een dalende economische conjunctuur ook sneller ontslaan. Beide effecten heffen elkaar inzake werkgelegenheidsgroei op. Bovendien kan een te sterk beroep op externe flexibiliteit de productiviteitsgroei en innovatievermogen van ondernemingen schaden. Deze zouden immers gebaat zijn bij langdurige dienstverbanden van werknemers in één bedrijf.

Maar ook daar worden weer wetenschappelijke vraagtekens bij geplaatst. Waar zijn de Apples, de Facebooks en de Googles van deze wereld ontstaan? Juist, in één de meest geflexibiliseerde arbeidsmarkten van de Westerse Wereld, de VS. Dit is uiteraard niet toevallig. Het opzetten van dergelijke ondernemingen gaat met zoveel risico's gepaard dat deze in een zeer flexibele arbeidsmarktomgeving gemakkelijker kunnen worden genomen. In deze redenering gaan innovatie en arbeidsmarktflexibiliteit nu net zeer goed samen.

De zeer uitéénlopende onderzoeksresultaten hebben zowel te maken met de ideologische achtergrond van de onderzoekers, de institutioneel zeer diverse nationale arbeidsmarkten als met het containerbegrip flexibiliteit zelf. Onder dit begrip gaan heel heterogene inhouden schuil. Het gaat zowel om het gemakkelijk kunnen aannemen en ontslaan van werknemers, het bepalen van de lonen, de regulering van arbeidstijden en nog veel meer. Om alleen al de Employment Protection Legislation Index vast te leggen (een heel strikte invulling van arbeidsflexbiliteit) heeft de OESO maar liefst 21 verschillende indicatoren nodig en zelfs dan is er nog sprake van grote hiaten. Zo houdt de organisatie geen rekening met het zeer flexibele systeem van economische werkloosheid. We willen de academici zeker niet ontmoedigen maar het is zeer de vraag of dit ons op korte termijn antwoorden biedt waarheen het met ons arbeidsmarktbeleid moet. De ranking van een land inzake arbeidsflexibiliteit is immers sterk afhankelijk van de gekozen variabelen. In het verlengde daarvan is de relatie tussen arbeidsmarktprestaties en de graad van flexibiliteit ook minder duidelijk dan soms wordt aangenomen. Het is bijzonder moeilijk om er in algemene termen over te spreken.

Om de vraag waar het met ons arbeidsmarktbeleid heen moet te beantwoorden vertrekken we beter van de huidige prestaties van de Belgische arbeidsmarkt. Deze zijn globaal genomen niet goed als we ons in Europa positioneren en al helemaal niet als we ons als een topregio willen afficheren. Zo werken er veel te weinig mensen in dit land, vooral bij de 50-plussers, de jongeren, allochtonen en laaggeschoolde vrouwen. De doorstroom van werkloosheid naar werk is één van de laagste van de Europese Unie. Een sterker bewijs van een slecht functionerende arbeidsmarkt kan moeilijk gegeven worden. Terzelfdertijd is de werkzekerheid van de werknemer één van de hoogste. Dit wijst duidelijk op een sterk insider-outsider arbeidsmarktmodel. Voor de insiders wordt er goed gezorgd. Ze worden steeds beter beschermd tegen ontslag en hun loon stijgt systematisch, zelfs als er geen sprake is van een productiviteitswinst. Prima voor de betrokkene, tenzij hij/zij toch ontslagen wordt. Dan wordt het voordeel plots een nadeel. Dan wordt hij een outsider. De jobzekerheid (de kans om in een bepaalde job te blijven) gaat niet gepaard met werkzekerheid (de kans om nieuw werk te vinden). Hoe hoger de loonspanning tussen jonge en 50+ werknemers in éénzelfde functie hoe lager de werkzaamheidsgraad en hoe lager de aanwervingskans van deze 50+. Wie echt bekommerd is om de kansen van 50+ op de arbeidsmarkt moet dus iets aan deze loonspanning doen. Valt dit onder flexibilisering? Daar valt over te discussiëren. Valt dit onder modernisering? Zeker en vast. De grote uitdaging van onze beleidsmakers bestaat erin onze bestaande arbeidsmarktinstituties aan te passen aan de wijzigende omstandigheden met als baseline : van jobzekerheid naar werkzekerheid. Dit kan gaan onder de vorm van flexibilisering (deregulering) maar evengoed kan het gaan om een (her)regulering b.v. op het gebied van opleiding. Dat er in deze veel werk op de plank ligt zal vermoedelijk duidelijk zijn.

Jan Denys
Arbeidsmarktdeskundige Randstad

Onze partners